人力资本产权实现方式与公司绩效的内生性因素研究

随着人力资本对经济效益和公司绩效的影响越发显著,人们越发重视人力资本对公司绩效的影响。基于内生性因素视角下对人力资本产权实现方式与公司绩效的影响进行的研究表明,人力资本产权实现方式驱动公司绩效的因素主要有雇佣薪酬、股权性收益、参与权、控制权,公司绩效影响人力资本产权实现方式选择的因素则有增长机会、行业竞争程度、公司规模和生命周期等。研究进一步显示:将人力资本产权实现与公司绩效相关关系具体化,可以找出更具经济效益的人力资本产权实现方式,从而促进公司绩效的提升。     

企业制度变迁中的人力资本产权外化及其实现

人力资本产权在不同的企业制度中的地位是不同的,只有在现代企业(公司制)条件下人力资本的产权才真正地外化出来,并对公司的产权结构绩效产生重要影响。为提高现代企业法人财产价值效率,必须设计人本主义的公司治理结构,给予人力资本产权一个应有位置——即人力资本所有者应当拥有企业剩余索取权和剩余收益权。     

基于组织考核的企业人力资本产权评价模型构建

本文梳理了人力资本产权计量的不同阶段,剖析人力资本产权计量的困境,并从组织考核角度分析人力资本产权评价的可行性,构建了人力资本产权评价模型。模型分别从岗位价值、个人能力、个人行为、绩效产出4个角度评价人力资本价值和贡献,期望为人力资本产权评价提供新思路。     

产权、控制权与人力资本——浅析中国民营企业公司内部治理问题

根据利益相关者共同治理理论和人力资本理论,对中国民营企业内部治理问题进行了产权、控制权以及人力资本方面的综合分析。研究结果表明,针对民营企业产权结构单一、权利制衡机制缺失的情况,应该逐步实现产权公开化、引入社会资本、改变产权结构,将企业整合为最具价值的社会资源,以实现产权与控制权的分离与统一；针对股东本位治理结构的痼疾,应采取人力资本产权化的激励方式,使人力资本与货币资本一道分享企业的剩余价值索取权。     

人力资本产权所有者应享有公司所有权

人力资本产权具有三个重要特征:人力资本与产权所有者不可分离;人力资本具有专用性;人力资本具有团队性。正是这些特征决定了人力资本产权所有者适合也应该充当公司的重要所有者,凭借其对公司的重要所有权而成为公司治理的重要角色。     

企业产权结构模式与中国的选择

中国国有企业的低效率不仅源于企业产权不明晰、没有人格化,以及委托－－代理链条过长,更在于人力资本产权没有受到应有的重视。解决国有企业效率不高的关键所在是建立企业物质财产权与人力资本产权的有机结合与运作的产权结构。本在抽象概括了企业产权结构三种模式的基础上,指出我国企业产权结构的选择应基于对中国企业现实状况的剖析。由此本认为,正确界定和实现人力资本产权,理顺产权结构,并由此调整权利的实现方式与途     

公务员人力资本产权残缺的类型、表现形式与纠正

公务员人力资本产权残缺主要分为公务员个体人力资本产权残缺与政府人力资本产权残缺两大类。公务员人力资本产权残缺不仅会使公务员人力资本价值难以充分实现,也会导致公务员人力资本产权价值大打折扣。公务员人力资本产权激励的本质是要克服产权残缺的现象,并尽可能实现产权主体的产权收益,从而形成强大的激励力。     

股票期权对自主创新企业人力资本激励的必要性研究

以人力资本股票期权激励的实质为切入点,从创新活动的特性、人的行为特征和人力资本的特性、提升人力资本价值和实现企业绩效四个角度,对自主创新企业实施股票期权激励人力资本的必要性进行深入分析,不难发现,在人力资本的投资和使用的过程中,必须要解决激励机制的问题,而激励问题在本质上是产权安排问题。从我国自主创新企业特定的角度看,对人力资本的有效激励就是实现人力资本所有者对企业控制权和经营索取权的分享。     

员工持股:基于人力资本产权的薪酬策略分析

人力资本产权的特征决定了对其所有者进行激励的重要性。尽管人力资本产权有各种实现形式,但从现实的企业制度安排来看,人力资本产权股权化,即将人力资本的贡献折合为一定数量的股份,与物质资本共同分享企业所有权是一种比较流行的趋势。员工持股制度既提高了员工的归属感又有利于人力资本正态效应的发挥,在一定程度上肯定了人力资本参与分配,是承认和实现人力资本产权的重要薪酬策略。     

股票期权:基于人力资本产权的分析

本文认为,企业是一个由人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约,企业家根据其人力资本分享企业剩余,人力资本在产权上永远具有独特性,其产权要求是保证其使用过程中的排他性。文章提出,提高人力资本开发和使用经济效率的唯一有效的途径是满足人力资本的报酬要求,实行充分的激励制度,保证人力资本的全部价值实现。股票期权是公司给股票期权受权人按约定价格和数量在约定时间购买股票的权利,既可避免直接定价的市场效果,又能实现企业家的利益回报,有利于人力资本正态效应的发挥,尽可能地将企业家所创造的收益与其所得保持比较高的正相关关系,在一定程度上是对人力资本参与分配的一种肯定,是对企业家索取剩余权利的承认,是一种人力资本的有效激励方式。     

CEO薪酬、CEO人力资本、公司绩效实证研究——以房地产上市公司为例

CEO作为一个公司的最重要的领导者,其决策会对一个公司产生深远的影响。本文以房地产上市公司CEO为研究对象,从国泰安房地产系列数据选取房地产上市公司为研究样本,从CEO薪酬、CEO人力资本、公司绩效进行实证研究。从实证的角度论证CEO薪酬,CEO人力资本,公司绩效之间的关系,为更好的定制CEO薪酬来以此增加公司绩效提供有效的论据。研究结果表明CEO薪酬与公司绩效存在正相关,CEO薪酬与CEO的人力资本呈现出负相关。     

企业绩效决定因素的理论解说及其评述

本文对绩效决定因素的三种主要理论:产权论、超产权论及核心能力论进行了解说和评述,得出决定企业绩效的关键因素是源于企业生产力系统,但是理顺企业经济关系与塑造公平合理的市场竞争环境对于提高企业绩效,也是非常重要的。应该以人力资本为融合点,将契约理论与能力理论相融合,构建出一个完整的企业绩效模型。     

人力资本特征与产权激励

现代企业中人力资本的利用无所不在,并随知识经济时代的到来和深化发展越发显现出不可替代的重要作用。因此,根据人力资本的特征,采用适当的激励手段使人力资本的产出水平最大化是知识经济时代的公司治理的一项重要任务。本文从人力资本的产权特征入手,论述了产权激励是实现优化公司治理,达到有效激励的行之有效的方法,并设计了以多元激励为核心的薪酬激励机制框架体系、并探析了我国企业高级管理者薪酬激励模式。     

人力资本审计模式研究

人力资本审计的意义在于通过审计,确定人力资本的数量与结构符合公司的目标;明确人力资本为公司创造的价值;发现存在的人力资本问题等;最终解决问题,实现公司的持续发展.本文介绍了人力资本的概念,人力资本审计的特征,人力资本审计的方式,人力资本审计研究方法与计量技术,人力资本审计流程与人力资本审计报告.     

人力资本审计模式研究

人力资本审计的意义在于:通过审计,确定人力资本的数量与结构符合公司的目标;明确人力资本为公司创造的价值;发现存在的人力资本问题等;最终解决问题,实现公司的持续发展。本文介绍了人力资本的概念,人力资本审计的特征,人力资本审计的方式,人力资本审计研究方法与计量技术,人力资本审计流程与人力资本审计报告。     

人力资本理论对民营企业发展的指导意义

近几年来,民营企业发展非常迅速,企业规模不断扩大,但与之相应的人力资本储备却相对薄弱。本文从人力资本理论入手,阐述了民营企业发展引进人力资本产权制度的必要性及可行性,并进一步探讨了人力资本产权的几种实现方式。     

人力资本理论对民营企业发展的指导意义

近几年来,民营企业发展非常迅速,企业规模不断扩大,但与之相应的人力资本储备却相对薄弱.本文从人力资本理论入手,阐述了民营企业发展引进人力资本产权制度的必要性及可行性,并进一步探讨了人力资本产权的几种实现方式.     

中国港口与物流行业上市公司——人力资本与公司绩效关系的实证分析

选取中国港口与物流行业上市公司作为研究对象,采用相关性分析和回归分析的方法,对港口与物流上市公司人力资本与公司绩效关系进行实证分析。分析结果表明,中国港口与物流行业上市公司人力资本与公司绩效正相关关系不显著,然后给出了提高中国港口与物流上市公司人力资本的建议。     

我国上市公司股权结构与公司绩效实证研究

Berle和Means的经典著作《现代公司与私有产权》为股权结构与公司绩效的实证研究首开先河。本文通过对我国上市公司股权结构与公司绩效实证研究的分析性回顾,从终极产权论的角度对其提出质疑,并提出改进思路。     

高新技术企业的人力资本产权问题

高新技术企业是知识、技术密集型企业 ,其特点决定了如何使人力资本效益最大化成为企业发展的关键。明确人力资本产权问题是实现人力资本效益最大化的有效途径。对人力资本产权问题进行初步探索 ,主要阐述高新技术企业人力资本的产权主体、收益权及其与企业所有权的关系等问题。