团队精神型领导与研发团队创新行为的关系——团队自省性和团队外部社会资本的影响

研发团队创新行为对企业获取竞争优势至关重要。以往研究相对忽略了精神性因素对团队创新行为的动力机制。文章借鉴创新成分理论和创造力系统理论,聚焦于精神性因素对团队创新行为的动力机制以及团队外部社会资本的调节效应。通过对106个研发团队329名研发团队成员数据的统计分析表明：团队精神型领导对团队创新行为具有显著正向影响;团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间具有部分中介作用;团队外部社会资本调节了团队精神型领导对团队创新行为的正向影响,团队外部社会资本越高,团队精神型领导对团队创新行为的正向影响也越强,反之越弱。团队外部社会资本还调节了团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间的中介效应,团队外部社会资本越高,团队精神型领导通过团队自省性的中介进而对团队创新行为的影响也越强,反之越弱。研究结论拓展了中国组织情景下精神型领导在团队层次的影响效应研究,也拓展了团队创新行为的精神性动力因素及其动力机制的实证研究。     

研发团队的薪酬设计

本文从研发团队特点及研发人员的层次梯队现象出发,以生涯管理为指导思想,提出研发团队薪酬设计的新途径。     

跨功能研发团队管理研究

本文首先介绍了跨功能研发团队的含义,对跨功能研发团队的组建及其在不同发展阶段的特点进行了探讨。然后对跨功能研发团队的管理措施进行了分析,并以杭州娃哈哈公司为例进行了实证研究。     

研发团队成员间隐性知识转移研究

研发团队成员间的隐性知识转移是提升企业研发团队创造力的有效途径。目前,研发团队成员间隐性知识转移存在一定的转移障碍,通过激励机制和信任机制的建立可以有效地降低并消除这些转移机制的负面影响,从而提高研发团队成员间的隐性知识转移效率。     

基于公平偏好的研发团队知识共享激励机制研究

考虑公平偏好的心理特征，本文将研发人员具有的横向公平偏好心理因素融入到团队知识共享激励模型，建立了基于业绩激励和创新知识产权激励的研发团队知识共享模型，分析了公平偏好心理对团队知识共享行为的作用机制以及对代理人最优激励机制设计的影响。研究结果表明：公平偏好促使具有自豪偏好的员工为本职工作付出更多努力，但降低了共享知识努力水平；在有限工作时间和精力情况下，公平偏好能够促使具有同情偏好的研发人员为知识共享付出更多努力，提高团队协同效应；具有同情偏好的研发人员公平感较弱，企业应加大业绩激励强度；倘若研发团队的公平感较强，企业则应加大创新知识产权的激励强度；当具有同情偏好的研发人员的协同效应增强时，企业倾向于加大业绩激励强度。     

高管团队特征对企业研发投入的影响——基于创业板制造业企业的实证分析

主要探讨了高管团队特征对企业研发投入的影响,以2012和2013年创业板制造业企业的相关数据为研究对象,实证检验了高管团队中女性高管人数、平均受教育年限、平均任期对企业研发投入的影响。分析结果显示女性高管人数对企业研发投入没有显著影响;高管团队平均受教育年限与企业研发投入显著正相关;而高管团队平均任期则与企业研发投入显著负相关。     

手机企业技术研发团队加强内部合作的必要性研究

本文主要针对国内手机企业技术研发团队内部合作方式做一个探讨,分别用博弈论和比较优势理论对研发团队各种合作模式的收益进行了数学分析,最后得出结论:研发活动开始前依据研发人员的技术比较优势进行分工合作能提高研发效益;研发过程中的知识溢出,能提高各方收益;研发结束后的成果共享,能极大提高公司收益。     

软件研发项目团队有效性内涵分析

本文首先对软件研发项目团队系统及其运作机理进行分析,以此为依据,本文从系统的角度界定软件研发项目团队有效性内涵,并构建软件研发项目团队有效性结构模型。     

研发团队关系冲突对组织公民行为的影响研究——基于领导信任的视角

本研究基于研发团队内部领导与下属之间以及同事之间的二元关系冲突,构建企业研发团队的关系冲突对团队组织公民行为的影响机制模型。研究发现,在研发团队内部,研发团队的关系冲突对团队组织公民行为有着负向效应;领导信任对团队组织公民行为有着正向预测作用;领导信任在研发团队领导与团队成员的关系冲突与组织公民行为之间具有中介作用,而在研发团队内部同事之间的关系冲突与组织公民行为的关系之间起着调节变量的作用。     

研发团队中领导者对知识分享的重要作用

研发团队通过知识分享和创新来维持组织的核心竞争力,作为研发团队核心人物的领导者可以通过建立团队信任,提高团队任务的依赖型和其它一些具体的方式来促进研发团队的知识分享,构建一种学习和合作的团队氛围。     

网络经济下虚拟团队管理初探

虚拟团队是一种新型的组织结构模式,它是网络经济条件下的产物,具有灵活多变的特性。加强虚拟团队管理,有利于企业充分利用外部人力资源,加强企业间的交流与合作,降低企业成本,提高组织运作效率,增强企业国际竞争力。     

浅谈对于研发团队有效的激励手段

在思考针对研发团体的激励手段时,我们会毫不犹豫地想到以薪酬机制为代表的物质激励,然而是否物质激励对于研发团队是最有效的激励手段呢?在思考这一问题时,我们得先看看物质激励包括哪些具体的激励方法,是否是一种有效的激励手段,如果答案是肯定的话,是否对研发团队同样有效并且是最有效的呢?     

企业研发团队激励薪酬的设计研究

从激励薪酬的决定标准、薪酬水平、薪酬结构三方面出发对研发团队激励薪酬进行团队和个人两个层次的设计研究。     

虚拟研发团队成员间信任度的未确知测度评价模型设计

本文通过构建虚拟研发团队成员间信任度的评价指标体系,设计出未确知测度评价模型、信息熵确定指标分类权重并应用置信度识别准则,对虚拟研发团队成员间信任度进行符合客观实际的评价,从而能够更直观、更合理地分析评价虚拟研发团队成员间信任关系程度。     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

论虚拟团队在中小企业中的应用

中小企业是经济增长的发动机。它们的持续发展对我国来说是有极大益处的。在新的生产环境下,为了应对国际竞争压力并且克服经济环境的改变和产品将多样性的加速,中小企业必须不断进行产品创新。信息通信技术的运用是创新的一个重要因素,对中小企业技术创新来说,信息通信技术是一个不可或缺的必要手段。网络服务可以帮助企业得到外部服务资源、实施合作设计和生产,建立一个网络服务平台来加速产品的发展对中小企业来说是非常有必要的。因此,对中小企业来说,虚拟研发团队是一个可行的选择,它可以帮助维持企业的运作并且使管理变得更轻松流畅。但是,已有文献并没有深入研究虚拟团队在中小企业中的应用。因此,本文针对虚拟团队在中小企业中的应用进行深入分析。     

基于系统观视角的团队边界工作研究评介

有关团队边界的研究表明团队有效性是团队内外部因素共同作用的结果,识别团队边界所承担的多种角色,采取系统观,强调团队边界工作的内部导向与外部导向维度有助于整合团队过程研究与团队开放观研究。团队边界工作是团队所从事的旨在建立和维持团队边界,以及管理跨团队边界的互动行为。本文在对团队边界研究内部观与外部观分析基础上,提出了基于系统观指导下团队边界工作的研究同时重视内部导向与外部导向团队边界工作的发展趋势;梳理团队边界工作的内涵与分类,考察了团队边界工作的影响效应及其背景影响因素,进一步提出了团队边界工作的综合影响模型,指出内部导向与外部导向协调发展的团队边界工作对于组织管理实践的启迪以及未来的研究方向。     

浅谈企业并购财务尽职调查中内外部团队的分工与协作

企业开展重要投资并购项目的财务尽职调查时,通常会委托外部审计团队和内部财务团队共同开展工作,以充分尽调、合作互补。但如何根据主并双方的具体情况来配置内部和外部团队,如何合理划分内部财务团队和外部审计团队的职责以促进双方高效协作,是并购实践中容易遇到的问题。这些问题,在正式开展并购调查之前,企业就需要提前考虑清楚并安排妥当。本文根据不同的企业类型和项目情况,结合并购工作实践,对内外部团队的定位和分工做了较细致探讨,以供参考。     

基于供应链的开放式创新合作研发模式研究

开放式创新是知识经济和信息化发展的产物,其强调的是打破传统的企业边界,整合企业内部和外部的资源从事创新活动.鉴于现阶段企业开放式创新的合作研发模式存在的不足之处,本文从供应链管理的角度出发,研究企业开放式创新合作研发模式,并提出“整合创新”、“核心+客体”、“客体+客体+研发机构”研发等基于供应链的研发模式,以期对企业的开放式创新实践提供帮助.     

分销与零售手工沙盘课程中的学生团队学习管理探索

文章探讨了分销与零售手工沙盘课程中的学生团队学习管理对团队效能的影响,提出了外部管理和内部管理两种管理策略,阐述了外部管理主要包括教师监管和学生裁判监管,内部管理主要包括团队的组织结构设计、团队文化的建设、团队自我管理制度的建设。