人力资本对企业财务管理的影响分析

一、人力资源资本化的界定(一)人力资源资本化的原理所谓人力资源资本化，是将人力资源作为资本要素投入经济过程，实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出，将人力资源视同资产而正视其价值，将人所拥有的知识和技能作为一项资本而承认其所有权，即当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本，它同物质资本一样能给企业带来利益和利润。     

浅谈人力资本会计

新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争。对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资本会计。文章用基本的会计理论对人力资本会计的各方面进行了阐述和分析。     

浅谈人力资源与人力资本

近几年来，关于人力资源和人力资本的理论越来越多。那么到底什么是人力资源？什么又是人力资本呢？     

人力资源转化为人力资本初探

人力资源与人力资本就内容和形式而言，具有一定的相似之处，但就其内涵和本质而言，二者具有明显的区别。一个企业要发展，就必须将其人力资源进行开发，转变为人力资本。人才开发的主要方法是培训，通过培训不断提高人才的知识与技能。从而把人力资源转化为人力资本、知识资本，最终变成现实的社会生产力。     

人力资源与人力资本的联系与区别

随着新经济时代的到来，人力资本和人力资源成为人们广泛探讨的课题，重视人力资本，开发人力资源忆成为有远见企业家的共识。然而，在理论和实践中很多人往往把人力资本和人力资源相互取代，造成很多曲解，所以有必要对二者进行比较分析、以便于在实际工作中正确使用。     

西部人力资本的自生机制初探

本文在分析西部地区人力资本现状的基础上，探讨该地区人力资本投资的自生机制，并提出了对策建议：加大投资是改善西部地区人力资本现状的基本途径；在“干中学”中充分利用西部地区现有的人力资源；建立弹性引进人才的机制；用激励机制盘活现有人才资源可以成为一个切实有效的西部人力资源工作的突破口。     

高校后勤人力资本的运营的探析

人力资源,作为高校后勤发展资源中最为活跃、最难以把握的部分,对高校后勤发展起着举足轻重的作用。本文就如何在把握人力资源开发与管理实质的基础上,立足现有人力资源,进行人力资本运营作了进一步的探析。     

人力资本的确认与收益分配

本文首先论证了在知识经济及市场经济时代，人力资源应当资本化；应当确认为资本；资本化后，人力资本旧人力资本载体所有，是一种有效的制度安排。从而明确提出在企业产权制度安排中，必须明确人力资本的产权地位，并且从人力资本会计的角度提出了一种较为可行的人力资本量化方法，人力资本收益分配有了量化依据。     

人力资本对企业财务管理的影响分析

所谓人力资源资本化,是将人力资源作为资本要素投入经济过程,实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出,将人力资源视同资产而正视其价值,将人所拥有的知识和技能作为一项资本而承认其所有权,即当某一人力资源被企业拥有或控制时,就形成了企业的人力资产和人力资本。它同物质资本一样能给企业带来利益和利润。     

企业并购中的人力资本定价问题探讨

20世纪90年代中期以来，全球企业并购狂潮叠起并发展为国际化趋势，但引人深思的是多数并购案例以失败告终。在导致并购失败的多种原因中，人力资源整合不利是一个非常重要的原因，而人力资源整合成败的一个关键因素便是人力资本定价。本文在分析了影响人力资本价格的诸多因素后，联系企业并购的特定分析框架，引入了一个新的人力资本定价模型，试图给企业并购中的人力资本定价一个可借鉴的操作思路。     

积极探索人力资本理论的重要作用

随着经济全球化及我国社会主义市场经济体系的逐步建立和完善,人力资源管理在我国的重要性已成为广泛的共识,"九五"、"十五"国家出台了一系列的政策和措施,促使我国人力资源的结构合理化,并构建人力资源流动的平台,促使人力资源的分布更为合理,取得了很好的成效.     

对人力资源和人力资本的再认识——一个判别准则

一、人力资源 人力资源的概念在学术上还没有形成一致的意见。一般来说，人力资源在人口经济学中指的是全体人口或社会劳动者的人数；在劳动经济学中指的是劳动人口和劳动力：在管理学中指企业劳动人事关系。从上面的表述我们可以看出学者对人力资源的概念总是侧重描述人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性和有用性以及人力作为一种既存的或外生的资源应该如何开发利用。由此，笔者认为人力资源可以表述为一定时期内．一个国家或地区所拥有的可以作为生产要素的人力之和。即人力资源由所有有劳动能力的人口组成的．包括具有现实劳动能力（即就业人口）和潜在劳动能力（含劳动年龄内的就学人口、正在求职的人口和其他有劳动能力的人口等）的所有人口。对这一概念应从以下几个方面理解。     

论人力资本发展的新趋势

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知     

西南民族地区人力资本提升研究

人力资源作为社会发展的重要资源之一,在推动经济发展,社会进步等方面,发挥着重要作用,近60年来,西南地区的人力资源开发取得了较大成就,但是由于体制机制不完善,财政投入不足以及观念滞后等原因,总体上还是处于落后地位。本文从分析西南地区人力资源现状出发,剖析制约因素并提出若干人力资源提升的对策。     

农村人力资源向人力资本转化有关问题的思考

文章从廓清农村人力资源向人力资本转化的对象,认清农民教育在农村人力资源向人力资本转化过程中的职责,明晰农民教育在农村人力资源向人力资本转化过程中的具体目标等方面,阐述了当前农村人力资源向人力资本转化的具体认识。     

人力资本参与企业收益分配问题探析

在知识经济、信息经济全面发展的21世纪,人力资本参与企业收益分配已经成为必然趋势。但是如何选择人力资本参与企业收益分配方式并且将人力资源价值恰当地计量和反映出来是企业人力资源管理中面临的新课题,也是人力资源会计理论发展和应用所要解决的难题之一。     

人力资本参与企业权益分配的探究

知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。本文从人力资本参与企业权益分配的角度提出了符合国情的权益激励模式的构建。     

人力资本出资有关法律问题研究

中国是一个人力资源大国，物质资源实际上相当匮乏。如何通过企业制度安排使得中国丰富的人力资源转化成具有现实价值的人力资本并与有限的物质资源优化组合产生新的生产力，成为我国公司立法的一个重要且迫切的课题。在这一背景下，本文以人力资本出资作为主要研究对象。在公司法的视角下对人力资本出资进行理论探讨和规范研究，从阐释人力资本及其出资的概念、特点等入手，在分析人力资本的价值评估、责任制度、竞业禁止制度的基础上，论述人力资本出资的必要性和可行性。并结合外国立法和实践深入探讨我国确认人力资本出资相关法律制度所应解决的问题，提出对人力资本出资的改进和制约措施，从而在理论和制度上为人力资本出资的引进打下坚实的基础。     

建立与经营者人力资本价值相匹配的报酬激励模式

目前，国有企业经营者的收入不能与其所创造的效益挂钩，不能与经营者人力资源效用价值相匹配。有关实证研究结论表明，无论是国有控股还是非国有控股的上市公司，高级经理人员持股比例与经营者业绩相关性很低，高级经理人员的年度性。如何通过充分激发各种人力资本特别是经营者人力资本的潜力，来有效利用物力资本，成为保持和提高企业竞争力的核心问题。对经营者的报酬激励制度进行改革，建立与经过者人力资源效用价值相匹配的报酬模式已成为当务之急。     

论人力资本与西部大开发

笔者试从内生性增长理论角度阐述人力资本与西部开发的关系 ,提出西部大开发应该充分重视人力资源的开发和利用这一观点 ,并在此基础上对西部人力资源的开发战略进行了一些思考。