年度调薪,拼的是什么

A公司是深圳一家大型物业管理企业.年底将近,又到了年度调薪的时候.各部门对于薪酬的不满,人力资源部李总早有耳闻,但公说公有理婆说婆有理,哪个部门都不能得罪,更不能厚此薄彼,否则又会招致各部门的抱怨.为了避免这些不必要的麻烦,李总计划实施一套无差异普涨15％的年度调薪方案,但当方案报送到老板那儿去的时候,得到的却是老板的质疑和批评.面对一份“失败”的调薪方案,李总一筹莫展,不知该如何调整.     

经济危机下的薪酬对策

在当前经济环境动荡下滑的非常时期，要调薪又担心人工成本压力，不调薪又担心流失精英员工，如何解决这两难的问题？     

调岗调薪，谁说了算

人力资源管理者说：没有调岗调薪就不是现代的企业，那样的企业会成为一潭死水。劳动者说：如果企业随意调岗调薪。员工今天不知明天的工作，哪能安心工作？其实。变是永恒的。不变是暂时的。经济环境会变。市场条件会变，调岗调薪也就成了员工身上经常发生的变。但万变不能离其宗。如何合法地“变”。是广大企业急需了解的……     

调查显示：预计今年企业薪酬将涨8．8％

本刊讯前程无忧13前发布《2014离职与调薪调研报告》。报告称2013年员工整体流动性略降,离职率平均为16.3％,预计今年企业薪酬涨幅为8．8％,同比有小幅增加。调查显示,今年企业的调薪幅度将略有上升,预计达到8．8％。但计划调薪一次以上的企业为17．3％,较去年有所减少,而计划采取全年只进行一次调薪的企业有所增加,为74．9％。另外,从调薪覆盖率的数据变化中发现,企业的调薪覆盖率预计在今年会有所增加,     

调薪沟通,一步都别落

年度调薪是企业的大事.不少人力资源工作者(以下简称"HR")在完成了调薪方案设计后感觉终于可以松一口气了.殊不知,此时距年度调薪顺利落地还有很长的一段路要走.其中,调薪沟通往往成为被忽略的一个重要环节. 对于薪酬调整,不少企业往往只是发放一个书面通知,而员工对薪酬调整幅度是否满意,员工对薪酬调整的预期,对公司薪酬调整的机制、政策等是否清晰等问题,无论是企业管理层还是HR都一概不知.在这种公司上下都是一头雾水的情况下执行调薪,无疑会给年度薪酬计划的顺利落地留下不少隐患.那么,我们应该如何进行年度调薪的沟通呢?     

涨薪的绣球抛给谁?

又是一年涨薪时,有人欢喜有人愁.喜的是那些要涨薪的人,愁的是那些注定涨薪无望的人,当然也有一些企业的经营者和HR工作者们也在发愁.经营者和HR工作者为什么也发愁呢?经营者发愁到底该不该涨薪?涨薪的绣球抛给谁?HR工作者愁的是该给企业提供什么样的调薪方案?调薪的幅度又怎么建议?人力成本的控制又怎么把握?涨薪的绣球抛给谁?     

绩效走低时的绩效战略

在2009年调薪预期一路下滑的情况下，在津贴、奖金和福利预算严格控制甚至缩减的情况下，如何进行有效的绩效管理，如何保留员工，是HR面临的难题。     

调岗调薪,谁说了算

人力资源管理者说:没有调岗调薪就不是现代的企业,那样的企业会成为一潭死水.劳动者说:如果企业随意调岗调薪,员工今天不知明天的工作,哪能安心工作?其实,变是永恒的,不变是暂时的.经济环境会变,市场条件会变,调岗调薪也就成了员工身上经常发生的变.但万变不能离其宗,如何合法地"变",是广大企业急需了解的……     

鸿海引爆大陆全面调薪蝴蝶效应自身亦面临艰辛转型

预料调薪潮将会来得卫快又猛 鸿海第四季及明年第一季获利受影响．面临转型艰辛之路 外资纷调降目标股价，鸿海与富士康股价均告重挫     

明年企业调薪趋谨慎

近日，人力资源服务商前程无忧发布的《2013离职与调薪调研报告》显示，在宏观形势不明朗的前提下，员工离职和企业涨薪都格外谨慎。数据显示，2012年员工整体离职率为16．7％，去年为18％，     

玩转年度调薪

年度调薪向来是一个敏感而棘手的问题,尽管由于工资的刚性,薪水调低的情况鲜有发生,似乎只要薪水涨了大家都应该感到高兴,但如果调整得不公平、不客观、不科学,即便普遍调高工资,仍会遭致各方的抱怨甚至纠纷.此时好事变坏事,HR成了照镜子的猪八戒--里外不是人.新年伊始,HR该如何玩转年度调薪呢?     

抓"点"薪酬报告

很多公司都在2015年感受到了一丝寒意.根据国家统计局的报告,2015年全国GDP增幅继续下滑,更令人担忧的是北、上、广、深这些一线城市的GDP增幅下降幅度将近30％(见图1).面对员工涨薪的迫切期待,面对预算及有效激励员工的双重压力,制定新一年的调薪方案就显得尤为重要了.     

数字圈点

18%调查统计显示,2011年毕业的应届毕业生第一年的流失率是18%,远远高于平均离职率。据调查,高离职率的背后,是他们对薪酬和职业发展的不满。有83.3%的企业表示2012年将给员工进行调薪,仅有4.2%的企业表示不会加薪。而会给2011年招聘的应届生调薪的企业占到57.8%,尚有21.9%的企业明确表示不会给2011年招聘的应届生涨薪。(新闻晨报)     

资讯

宝钢集团削减中层实施岗位瘦身；北京企业裁员调薪必须公开；国税总局规范工资薪金支出税前扣除；国际劳工组织预测今年全球失业率将达6．8％；5月美国失业率9．4％，创25年多来最高……     

调薪模式"3+2"

造成薪酬需要变动的原因有许多种情况,常见的有晋升、岗位调整、市场性普调等.对于企业来说,薪酬调整政策属于薪酬体系的一个组成部分,应保持制度的严肃性和操作性.如果调薪只与公司业绩进行简单的单线挂钩,一旦整个公司业绩不好,就实行全员薪酬冻结,不做任何调整,这种做法是对企业诚信的破坏,最终会导致优秀员工对公司失去信心.一般而言,除非是公司出现严重的财务危机,否则在永续经营的理念下,调薪政策应保持一贯性,这样才能获得员工的信任.     

过去的一年,你的薪酬管理有效吗

回首辛辛苦苦的一年,你可知道你做的薪酬管理工作效果如何,又如何对其进行评价呢?总结一下,你也许会回答:我们做得不仅专业,而且科学——奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整。所有工作有章可循、井井有条。可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。世     

调薪模式“3＋2”

造成薪酬需要变动的原因有许多种情况，常见的有晋升、岗位调整、市场性普调等。对于企业来说，薪酬调整政策属于薪酬体系的一个组成部分，应保持制度的严肃性和操作性。如果调薪只与公司业绩进行简单的单线挂钩，一旦整个公司业绩不好，就实行全员薪酬冻结，不做任何调整，这种做法是对企业诚信的破坏，最终会导致优秀员工对公司失去信心。一般而言，     

央企负责人薪酬改革 干得不好，已领绩效收入将被扣回

中央管理企业负责人薪酬制度改革2015年年初将开始实施。调薪涉及哪些企业负责人？薪酬将如何确定？薪酬之外的福利和待遇又将如何规范？从目前掌握情况看，经由此番改革，国企负责人薪酬偏高过高、企业负责人与普通员工薪酬差距过大的问题，可望得到有效解决。这将是中央层面全面部署的第一项有关国企改革的实质举措。     

“调岗调薪”,到底谁说得算

"调岗"一般都会伴随"调薪",由于直接关系到每个员工的根本利益,因而由此引发的劳动争议层出不穷。如何处理好调岗方面的工作,缓解劳资矛盾,又要如何进行有效管控呢?     

企业员工调薪策略

薪酬管理是一个敏感且具有挑战性的工作,企业调薪应使用一定的策略。众多HR的眼中,薪酬是一个敏感且极具挑战性的话题。在老板眼中,薪酬是成本与效益并存、风险与激励同在、令人纠结的难题。