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以347名企业员工为被试进行了问卷调查,采用相关分析和线形逐步回归分析等统计方法探讨了员工组织公平感对工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织支持感等组织效果变量的影响。结果表明:程序公平感对组织承诺、工作满意度和组织支持感都有显著正相关,与工作绩效(包括角色内绩效和角色外绩效)相关不显著;分配公平感和信息公平感一样,除了与角色内绩效的相关不显著外,但是与整个工作绩效和角色外绩效、组织承诺、工作满意度、组织支持感相关显著;领导公平感与以上各组织效果变量相关显著。领导公平感对各组织效果变量都有显著预测作用;分配公平感只对工作满意度有显著预测作用,但是不如领导公平感的预测作用强;程序公平感对组织承诺有显著预测作用,要强于领导公平感和信息公平感;信息公平感对角色内绩效、组织支持感和组织承诺有显著预测作用,但是对组织支持感的预测作用最强。 相似文献
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文章首先确定了测量组织公平感的维度,并对各个维度进行了定义,在此基础上,在界定组织公平感的测量维度的基础上,分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响,组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响,其中,互动公平对工作绩效的影响最为显著,最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系,从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。 相似文献
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探讨企业员工组织信任与组织公正感及其各维度之间的关系很有必要。研究发现,员工的组织信任与组织公正感之间呈显著的正相关关系,组织公正感各维度与组织信任都呈现出显著性的相关关系,领导公正对组织信任影响最大。领导公正、分配公正与组织信任有显著线性关系,其中领导公正对组织信任预测性最强。 相似文献
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《中国集体经济》2017,(25)
员工薪酬待遇的满意程度,与企业的绩效和员工自身的工作效率息息相关,是每个企业管理当中的重要课题。这对证券金融行业也不例外,文章用定量分析法,对Y证券公司营业部的员工对薪酬的满意度进行研究,并针对此营业部提出提高其薪酬满意度和绩效的建议。文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究,目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验,主要得出以下结论:薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系;薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系;薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。 相似文献
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在理论分析的基础上,将高校教师胜任力概括为个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度,构建了高校教师胜任力与工作绩效关系的理论模型,利用问卷调查取得的数据和多元回归分析技术对模型进行验证,结果表明,高校教师胜任力对工作绩效有显著的预测功效,并且外显的行为技能在潜在的人格特征与工作绩效的关系中起到了不完全中介作用。所得研究结论不仅丰富了胜任力理论,同时也为高校的人力资源管理实践提供了有益启示。 相似文献
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工作满意度问题日益成为经济学关注的问题。工作满意度对预测劳动者的劳动生产率、工作稳定性和主观幸福水平具有重要意义。本文通过问卷调查的方式研究了澳门居民工作满意度及其影响因素。分析发现就业部门、年龄、教育、绝对收入和相对收入都与工作满意度有相关关系,其中影响最大的因素是收入满意度、同上司关系满意度等。 相似文献
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采用心理弹性量表、抑郁自评量表、状态焦虑自评量表,以306名在校大学生为被试施行测试,考查大学生心理弹性和心理健康的关系;并对大学生心理弹性和心理健康(抑郁、焦虑)的关系进行相关和回归研究。结果:焦虑总分与心理弹性各因子及总分之间两两呈极其显著负相关,抑郁总分与心理弹性各因及总分均呈显著负性相关,并且都达到了极其显著的水平;焦虑和抑郁两者之间有显著正相关;心理弹性及各维度为自变量进行多元线性逐步回归分析,结果发现关系感、掌控感、情绪反应3个变量都进入回归方程。结论:心理弹性和心理健康的关系非常密切。焦虑、抑郁两种心理症状之间的联系非常紧密。心理弹性可以预测心理健康之间的水平。 相似文献
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基于广州市花都区部分企业员工的调查数据,通过探索性因子分析及验证性因子分析发现,员工劳动关系满意度由工资福利、工作特性与氛围和社会环境与服务三个维度构成。签订短期劳动契约的员工对工资福利的满意度最高,签订中长期劳动契约的员工对工作特性与氛围、社会环境与服务的满意度最高。年龄越大,其劳动关系满意度越高;劳动者工作转换次数与其劳动关系满意度呈负相关。由此,应该积极推进劳动契约全覆盖并鼓励企业与员工签订中长期劳动契约;严格工资管理,维护职工权益;强化职业认同,减少员工工作转换频率。 相似文献
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《开发研究》2013,(5)
发展社区医疗是我国卫生事业改革的重要内容,也是城市社区管理的重要内容。其成败不仅仅是一个医疗问题,也是一个社会问题,甚至是一个涉及到社会稳定、和谐的政治问题。要使社区医疗事业得到健康快速发展,社区医疗机构从业人员的工作满意度是关键。兰州市是典型的欠发达地区,本文以兰州市社区医疗机构从业人员为例,对社区医疗机构从业人员的工作满意度状况进行研究。得到:整体工作满意度为3.33,工作满意度在5个维度上有很大差异,满意度得分排序从高到低分别为:压力、工作环境、被认同、待遇和职业前景。其中,压力与工作环境2个维度处于满意状态;被认同与待遇2个维度处于基本满意状态;职业前景处于不满意状态。 相似文献
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文章以80后员工为研究对象,对其薪酬满意度的构成维度进行了实证研究,并得到结论:80后员工薪酬满意度由薪酬管理、薪酬水平、能力发挥和工作环境4个维度构成。属于内在薪酬的能力发挥和工作环境是80后员工薪酬满意度的重要构成维度。80-84后员工与85后员工在薪酬满意度方面存在一定差异,并依此提出了提高其薪酬满意度的建议。 相似文献
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工作满意度的构成因素及测量方法 总被引:6,自引:0,他引:6
从上世纪起人们对工作满意度进行了大量的研究,对工作满意度构成因素的划分有利于组织诊断问题、改进工作.工作满意度的构成因素是影响因素的子集.工作满意度影响因素可分为组织可控因素和不可控因素,工作满意度的构成因素可定义为:组织能通过自己内部调整来影响员工工作满意度的工作满意度影响因素.工作满意度的测量方法有单一整体评估法和工作要素总和评分法.维度设置、维度权数以及部分之和等于整体的假设使工作要素总和评分法产生误差,减少其误差要从这三方面入手. 相似文献