完善国企经营者激励约束机制

随着国企改革的深入，现代企业制度的逐渐建立和完善，人们认识到，缺乏对国有企业经营者的有效激励和约束，是国有企业效率难以根本改善的重要原因。激励约束机制成了国有企业的“阿客斯脚后跟”。主要体现在：在激励机制方面，国有企业经营者没有形成一个独立的企业家利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大；强调精神激励，忽视国有经营者的物质利益；收入构成不合理，名义工资偏低，灰色收入多；尤其是缺少激励国有企业经营者追求企业长远利益的股权分配或股票期权的制度。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于企业家市场不存在，资本市场和产品市场不完善等原因，市场对国有企业经营者的竞争约束也难以实现，导致了所谓的“内部人控制”的形成；企业经营者的“职位消费”和“个人支出账户”无限制扩张，出现了“59岁现象”等。造成国有企业经营者激励不足、约束不够等现象的原因，主要在于渐进改革的实践，没有摸索出建立国有企业经营者激励约束机制的有效途径。     

试行年薪制，探索有效的激励与约束机制：——福建省劳动和社会保障厅厅长王克益访谈

企业经营者试行年薪制是对企业经营者收入分配制度的一种改革,目的在于建立一种有效的国有企业经营者收入激励约束机制。2001年 11月,福建省政府下发了批转省劳动和社会保障厅等部门《关于部分重点国有企业经营者试行年薪制的意见的通知》,     

关于湖南省国有企业经营者报酬激励问题的思考

国有企业经营者行为目标问题及经营者报酬激励问题是导致国有企业管理水平低下和造成国有企业亏损的重要原因，这一问题已受到经济理论界的重视。本文根据湖南省国有企业经营者报酬激励的现状，结合当前我国及湖南省国有企业改革的实际情况，提出湖南省国有企业经营者报酬激励管理的对策。一、湖南省国有企业经营者报酬现状（一）湖南省国有企业及国有控股企业经营者的报酬调查结果根据对工交、商业等十几个行业２８２家企业（其中实行年薪制的８４家）经营者报酬情况的调查，２０００年国有企业经营者平均年收入水平为３３１９７元，职工人…     

国有企业经营者激励机制的重塑

本文认为，我国国有企业经营者激励机制的重塑应为：激励约束相结合，物质激励与精神激励相结合。物质激励包括短期激励，即工薪制（工资、奖金），年薪制；长期激励，即经营者持有股权；辅助激励，即在积消费，福利待遇，结合深圳的实际着重对年薪制和长期激励中的持有股权进行了阐述。     

我国企业年薪制的实施情况及若干亟待解决的问题

<正> 一、中国企业经营者年薪制的实施情况 年薪制在国外是较基本的企业制度,在中国出现却是改革开放之后的事。1992年6月,上海轻工局选定英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂作为试点单位,作为我国第一批国有企业经营者年薪制的试点单位,年薪额不超过2万元。到1993年试点单位扩大为12家。1997年5月,国家劳动部决定在百家国有企业推广经营者年薪制的试点工作;1997年6月,百家国有企业经营者年薪制试点企业进入实际运行阶段。据1997年的统计,全国实施年薪制的国有企业已突破1万家,年薪总额已达到数百万元。深圳于1994年9月推出《试点企业董事长、总经理年薪制办法》,并在现代企业制度试点企业中,选择了深房、莱英达、石化、特力、深纺、深宝等6家国有控股的上市公司进行年薪制试点。1995年,又将公交、宝安、中电3家企业增选为年薪制试点企业。经过3年多的试行,情况大体如下:经营者平均年薪收入接近10万元,最高与最低年薪差幅不大,董事长、总经理的年薪收入相差也不大。1997年9月,深圳市重新颁布了《深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定》,对1994年的规定进行了完善和补充,在深圳市属国有企业中全面推行。新的规定将经营者年薪分为基本年薪、增值年薪和奖励年薪三个部分。基本年薪与企业的规模挂钩,按企业?     

国有企业经理试行年薪制

国有企业经理试行年薪制劳动部门正在制定《国有企业经营者年薪制试行办法》，对国有企业工资制度进行重大改革。实行经营者年薪制，是将厂长、经理的工资收入与企业生产经营的成果相联系，并同职工收入逐步分离，年薪分为基薪收入和风险收入两个部分，其中基薪收入是本地...     

企业经营者的激励与约束机制

一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来，对企业经营者更是要约束和激励同时进行，其机制要配套设计，才能使他们发挥积极的经营能力和才干。对于经营者来说，有各个方面的激励，如有月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等等。     

建立经营者多元化激励和约束模式

年薪制与股权制是国际上比较流行的两种激励模式。结合我国社会主义市场经济的特点和国有企业的现状与条件,建立国有企业经营者多元化激励模式比较适用目前我国的国情,也顺应国际激励模式发展趋势。为了有效实行国有企业经营者的激励模式发展趋势。为了有效实行国有企业经营者的激励模式,必须相应地建立和完善以监督为核心的约束机制,以遏止可能的机会主义风险。     

立足机制创新 强化基础管理 深化企业工资收入分配制度改革

收入分配是一个涉及改革、发展和稳定的重大问题。党的十五届四中全会《决定》把“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励和约束机制”，作为国有企业改革的十大指导方针之一。国务院有关部门把建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，作为转换企业经营机制的重要内容，对企业工资决定、经营管理者收入分配、生产要素参与分配等，也作了明确部署。我们必须从讲政治的高度和大局出发，认真做好企业工资收入分配制度的改革和管理工作。 积极探索建立企业工资分配的激励和约束机制 １、建立国有企业经营者收入激励和约束机制，…     

对国有企业经营者实行年薪制的初探

<正>随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善,以及国有企业改革的不断深化,企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展均有着至关重要的作用。因此,国企如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。文章通过对年薪制相关内容的分析,     

年薪制存在的问题及其对策

本文首先分析了年薪制存在的问题：激励约束力度不够、考核评价体系不健全、年薪标准不尽合理、享受年薪制的经营者范围不确定、企业经营者任命行政化、职位消费过高等；然後提出了完善年薪制的对策：明确经营者范围，合理确定年薪标准，建立科学、客观的薪酬评价体系，把长期激励和短期激励结合起来，大力发展企业家市场，加强年薪制的综合配套改革等。     

建立完善的国有企业经营者激励约束机制

如何建立科学有效的法人治理结构,在产权关系明确、责权利统一的基础上,实现资源的合理配置,在所有者和经营者之间形成相互制衡机制以及对经营者建立有效的激励约束机制,最大限度地提高国有企业的运行效率,是国有企业在改制过程中所面临的迫切问题。一、国有企业经营者的物质激励现状１．目前,国有企业经营者收入现状不理想,与其付出相比,所获收入太低。国有企业经营者的人力资本,没有作为生产要素参与企业利润分配。这是国有企业在与其他性质企业争夺人才时非常不利的一个因素,应该引起国家有关部门的重视,否则国有企业人才流失…     

怎样给国企经营者[加油]——再探经营者年薪制和多样化的股权激励模式

在我国提出建立社会主义市场经济体制、特别是提出建立现代企业制度之后,实行经营者年薪制作为一项重要的改革措施被提上日程。至今,我国已有6700多家国有企业(大多是中小型企业)试行经营者年薪制,900多家上市公司中的绝大多数实行了经营者与职工共同持股,上海、武汉和深圳等地近几年对一些企业的经营者还专门实行了不同形式的股权激励措施。在我国国有企业中积极推行经营者年薪制和股权激励措施,符     

关于完善国有企业经营者激励机制的探讨

关于完善国有企业经营者激励机制的探讨●王鲲（兰州大学管理系兰州，７３００００）建立现代企业制度是国有企业改革和发展的根本出路。建立现代企业制度，创建规范化公司的一个主要目的，就是依靠公司治理结构的良性运转，对企业经营者进行有效的激励。本文拟就我国国有...     

试行年薪制需要探讨的几个问题

试行年薪制需要探讨的几个问题●荆敏年薪制是国际上通行的对企业经营者实行薪酬的制度。我国的经营者收入问题，是在８０年代初，随着企业承包制、厂长负责制提出来的。而年薪制则是近几年，随着经济体制改革的不断深入，现代企业制度的建立提到了议事日程，并在一些大中...     

对国企经营者长效激励约束问题的理性思考

国有企业竞争力的提高与国企经营者的努力程度密切相关，国企经营者是指行使国有资产经营权的董事阶层和行使日常经营权的经理阶层，他们在社会主义市场经济条件下同样符合现代经济学中关于经济人、有限理性、机会主义和风险厌恶的人性假设，必须对其进行长期有效的激励约束，才能使其能动性的发挥有利于国有企业经营效率的提高和效益的增长。鉴于国有企业经营者长效激励约束存在的特殊性和面临的问题，本文综合运用产权理论、人力资本理论、信息经济学理论和非合作博弈理论，给出了若干建立健全国有企业经营者长效激励约束机制的对策建议。     

刍议国有企业经营者年薪制的委托代理观

本文分析了国有企业经营者年薪制实施过程中存在的问题,以经济学中的委托代理理论分析了国有企业经营者年薪制问题产生的原因,并提出了完善国有企业经营者年薪制的对策和建议:健全国有企业委托代理机制以完善其法人治理结构;建立风险抵押和风险基金制度;实现国有企业经营者年薪结构和支付形式的多样化。     

正确处理建立经营者激励机制中的十大关系

九届全国人大三次会议提出，建立和健全国有企业的激励机制和约束机制，在部分好的企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式。著名经济学家、中国体改研究会副会长、中国（海南）改革发展研究院院长迟福林等对这一问题撰写了专论，提出正确处理建立经营者激励机制、加快国企收入分配制度改革中的“十大关系”，阐明了在建 立企业经营者激励机制中，就优先落实企业经营者劳动力产权；坚持以长期激励为主；采取实股为主、期股为辅；“新人新办法、老人老办法”；兼顾公平与效率，合理确定经营者持股比较；对创业型企业经营者历史贡献给予合理界定和补偿。以及正确处理物质激励与精神鼓励的关系等重大理论问题与实践问题，是融学术性、指导性与实用性的一篇有见地的文章，本刊特予刊发。     

年薪：谗人的蛋糕还是烫手的山芋？

试点:雨后春笋遍地开花 年薪制是以国有企业(以下简称企业)的有关经营业绩指标为依据,确定经营者年度薪酬的一种激励和约束机制.作为一种激励机制,年薪制在西方已实行了几十年,我国企业试行年薪制起步于90年代初.1992年,上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制.1994年9月,深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》,随后,四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点.经过几年试点后,原劳动部印发《企业经营者年薪制试行办法》,并在全国100家国有企业试点.     

完善年薪制 嫁接期权制

<正> 如何建立经营者的激励和约束机制.调动经营者和广大职工的积极性,是当前深化国有企业改革迫切需要解决的问题之一。最近笔者对镇江市直企业经营者年薪收入进行了专题调研,形成了深化分配制度改革的基本思想:完善年薪制,嫁接期股期权制。一、经营者收入分配的基本情况镇江市对企业经营者收入分配的探索大致经历三个阶段。一是80年代中期开始的目标承包经营责任制。二是90年代初进行的把国有资产保值增值指标作为重点列入考核体系的资产经营责任制。这两个阶段经营者收入的构成为经营者作为企业一员的正常工资收入和各种奖金收入以及与年度经营目标完成情况挂钩的考核奖。三是近年来尝试的以