合理用工的三个方面

管理机制方面。衡量管理机制是否科学合理的一个重要标准,看是否能够充分调动和发挥员工的工作积极性、创造性。一是建立“末位淘汰制”。G E公司总裁韦尔奇认为,“执行力来自于使企业始终保持10%的淘汰率”。自农电工实行统管后,个别被聘用的农电工误认为端起了“铁饭碗”,一朝受聘终生受益,工作懈怠,不思进取,虽然是个别人,但影响却是很坏。推行末位淘汰制,每月由各供电所根据农电工的出勤、安全、线损、抄表、服务等主要任务和主要指标完成情况进行考核,年终累计,根据农电工考核分数,对排序在后的按5%予以解聘。淘汰制不仅淘汰了一部分…     

质疑干部考核中的『末位淘汰』

"末位淘汰"作为一种游戏规则,采用在单项技能的选拔赛如田径比赛、各种球类小组循环赛等实打实的活动中,这是可行的。然而,把这一"游戏规则"生搬硬套地用于对干部一年一度综合性很强的业绩考核,而且是按"比例"采用投票排队的"机械"方式定性干部,这显然是很不严谨、很不恰当、很不科学的。 (一)"末位淘汰制"存在着理论脱     

正视企业管理中的"末位淘汰制"

随着世界人才竞争的日趋激烈．一个新的管理名词“末位淘汰制”逐渐时髦起来。“末位淘汰”即俗话所说的“十个指头有长短”，企业员工之间的表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果就会不样，但总存在一个末位。     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来,末位淘汰越来越时髦,似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用,都想赶一下时髦,来末位淘汰一把。因此,就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10%～20%的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。而我们一直以来的绩效考核则是被考核对象按照事先制定的考核标准,对处于标准线以下的成员进行淘汰或采取相应处理措施的方法。以上两种考核制度有较大差异,根据不同的情况选择不同的淘汰方式是…     

“末位淘汰”能更公更吗？

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。且看无情者的理由：企业的人员应该是流动的。“末位淘汰”能创造一个社会实践进步和个人积极进取的健康环境。在积极的环境里，积极进取的一面就会得到倡扬。且看末位者的死亡：如果明显是末位了，还死赖在那儿，那么必然导致其自尊心和自信心越来越差，潜力越来越被压抑，自我期望值越来越低，胆量越来越小，结果我们不仅没照…     

推行干部末位淘汰制 进一步深化干部人事制度改革

今年以来,我公司根据市场经济及企业自身发展需要,积极借鉴先进企业的经验,大胆进行人事制度改革,在全省建筑企业中率先实施中层领导干部末位淘汰制,形成干部“能上能下、能进能出、能增能减、人人自励”的竞争机制及人才良性循环的格局,充分调动广大员工积极性,促进了企业的发展。     

“末位淘汰”能更公平吗?

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。 中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。……     

企业采用末位淘汰制时应注意的问题探讨

在钢铁行业普遍面临经营困境的当下,末位淘汰制这种严厉的绩效考核方式,被越来越多地应用于企业绩效管理中。但在具体操作过程中存在一些问题,甚至出现有悖法律的做法。从法律角度,结合企业实际,对末位淘汰制度进行分析和梳理,为企业进一步规范和完善绩效考核制度提供参考和借鉴。     

关于干部考核的反思

一、干部考核中存在的不足1 重视不够。就考核者而言 ,因考核组成员大多是临时抽调 ,其中有些人原来所从事的工作并不一定与干部管理有直接关系 ,或者对考核干部工作并没有深入了解 ,自然只是跟跟走走而已 ,此其一。其二 ,他们面对几十、几百人的考核对象 ,头已胀 ,心也烦。再者 ,他们听了如此众多的述职以及所了解的情况 ,不免产生大同小异之感 ,凡此种种 ,皆是考核者对干部考核不够重视的表现。而被考核者这一方 ,对待年终考核 ,热情不高 ,大体是 :初始者切切 ,老到者泛泛。初始者多作长篇累牍之述说 ,事无巨细 ,面面俱到 ,使听者昏昏然。…     

动真格见实效──本部人事制度改革经验谈

近年来，福建省电力公司党组根据福建省电力发展需要，提出了“抓队伍建设以班子建设为龙头”、“公司本部要成为全系统的楷模”的管理工作思路，以加强公司本部干部队伍建设作为突破口，深化和推动了全系统干部人事制度改革，并初步建立了干部能进能出。领导干部能上能下的新机制，增强了干部队伍的活力，打开了人事工作的新局面。主要做法（一）建立考核“末位淘汰”制度，疏通“出口”实现公司本部干部能进能出，难点在于“出”，关键在于“考”。几年来，我们坚持定期考核，着重抓了四个环节：一是由人事、纪检、政治部、公司本部、工会…     

兑现“末位淘汰” 打造过硬“三支队伍”

<正>近日,防城港网区顺利完成首次中层干部"末位淘汰"。在对全局中层干部2014年工作进行综合考核的基础上,按照既定方案,经过严密程序,防城港供电局考核排名最后的两位中层干部退出中层岗位,并实现平稳过渡。千秋春作首,万事人为先。2014年初,为盘活人力资源,提高工作执行力,彻底扭转干部     

改制后的襄轴管理上了台阶

2006年，襄阳汽车轴承股份有限公司（以下简称襄轴）提出了“管理上台阶、产品上质量、经济上规模”的经营思路：在用人机制上，推行干部轮岗制和管理人员末位淘汰制；在财务管理上，紧紧以费用控制为中心，提出了“分厂是成本中心，公司是利润中心”的管理理念；在质量管理上，做到了严把“四个关口”，即原材料采购关，产品制造关，成品检验关，产品抽查关；在发展战略上，明确提出了襄轴未来的发展思路，即大力拓展国际国内市场，用三到五年的时间，把襄轴建成中国最强的轴承企业之一。     

应将贯标工作内容纳入企业干部的管理

本文重点探讨对企业干部的管理应增加贯标工作内容方面问题的见解.一、重视对干部贯标工作内容的管理应成为始终坚持的一条原则目前,企业贯标工作不仅在深入进行,面在扩大,度在加深,形势不允许对干部管理有不全面的理解,既不能看一时,也不能看一方面,应把贯标与质量管理结合起来,与企业生存发展结合起来,与国际接轨、通行国际市场结合起来,要用发展的、联系的眼光,具体考核一个企业的生产经营、两个文明、质量管理是否能够协调、持续发展,并将其做为衡量这个企业的领导干部成员,特别是“一把手”(包括四级“一把手”,即:企业一把手、分支机构一把手、主管部门一把手、项目部一把手)是否具备贯彻IS09000族标准于全员全局的能力的主要标志.     

构建干部管理新机制提高企业管理水平

1999年 4月 ,国营万山特种车辆制造厂党委在对企业客观实际理性分析的基础上 ,大力推进改革 ,在干部队伍建设方面构建了一种以“三干法”为核心、以各方公论和工作实绩为考评重点的中层干部改革、管理运行机制 ,从而使该厂三项制度改革取得了历史性的突破进展 ,有力地推动了企业的改革与发展。半年运行实践表明 ,干部改革取得了初步效果。一、中层干部制度改革的必要性及基本做法　　 1 以干部考核为基础 ,拉开干部制度改革的序曲1999年元月份 ,由有关厂领导亲自带队 ,以群众公论和工作实绩为考核重点 ,按照个人述职、民意测评、中干互评、…     

末尾淘汰制的不足及补正

为消除国有企业传统用工制度、分配制度给职工带来的惰性,有效调动职工的积极性,近年来,不少国有企业借鉴西方发达国家企业的做法实行了末尾淘汰制。末尾淘汰制跳出了“减员增效”仅局限于裁减冗员的框框。它不仅要淘汰冗员,而且对在岗职工每年也要按一定的比例把工作业绩最差的职工作为尾数强制淘汰。职工要想不被作为尾数被淘汰,就需要奋发向上,努力工作。末尾淘汰制的推行,显示出强大的生命力。但末尾淘汰制也有不足之处,突出表现在激励效应的损耗上。末尾淘汰制对少数工作业绩较差的职工激励作用最强,因为稍不努力就可能被作为尾数淘汰…     

末位淘汰法则

末位淘汰法则顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。     

建立干部能上能下的良性循环机制

党的十五大将“干部能上能 下”的问题正式提上了干部人事制度改革工作的重要议程。邓小平同志总结我国干部制度的经验教训时指出;“干部缺少正常的录用、奖惩、退休、退职、淘汰办法,反正工作好坏都是铁饭碗,能进不能出,能上不能下。”如何根据十五大精神和邓小平同志的人事理论,建立和完善能进能     

从“道德责任状”说起

广西玉柴机器股份有限公司与全体职工签订“道德责任状”,使之成为玉柴人重要的行为规范,成为考核干部、员工工作业绩的重要依据。道德责任状列出10～13项道德目标责任项目,年终考核为优秀的提升、晋级,考核不及格的免职或降级。     

组织人事干部要正"五官"

如何当一名合格的组织人事干部，我认为必须做到“五官端正”，即“眼不花、耳不鸣、嘴不乱、手不短、腿不软“。     

绩效考核中末位淘汰制的研究

本文主要从两个方面辨证地分析了绩效考核末位淘汰制的积极意义和消极影响,提出了建立绩效考核需要优先考虑劳动力市场状况、组织吸引力、岗位与劳动者的匹配以及外部法律环境等的几点因素,同时在适用考核体系时要注意绩效偏差的矫正,并且做到合法裁员。