我国股份制商业银行薪酬制度分析研究

本文通过对股份制商业银行业的薪酬制度进行分析，论述了我国股份制商业银行薪酬制度中普遍存在的一些问题，最后提出应优化薪酬依据，引入长期激励来改进完善薪酬制度，以发挥薪酬制度的最大激励效用。     

我国中小股份制商业银行薪酬激励研究

薪酬激励作为商业银行治理结构的重要内容,其科学设计可以充分调动员工积极性,从而提高银行盈利能力。文章在论述股份制商业银行薪酬激励背景及现状的基础上,通过对湖南某地方商业银行薪酬激励有效性进行分析,研究了银行员工薪酬激励与银行经营绩效、规模以及风险间的内在联系,并提出了改进建议,以期给我国中小股份制商业银行薪酬激励设计提供借鉴。     

股份制商业银行公司治理绩效的实证分析

作为银行治理研究中的重要内容之一--股份制商业银行公司治理绩效的研究近年来受到较多的关注.本文采用2001-2004年间9家股份制商业银行的23份年报样本为依据,对我国股份制商业银行的治理结构及其与银行绩效的关系进行实证分析.回归分析的结果表明:股权结构对股份制商业银行的绩效产生了负面的影响;董事会规模、董事会会议次数不是影响银行绩效的重要因素;高管人员薪酬对银行绩效有正面的影响.     

我国商业银行薪酬管理问题研究

随着我国市场经济体制改革的深入发展，我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革，实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银行通过改制适应了我国市场经济的发展需要，成功建立了现代企业管理制度，薪酬管理作为企业管理的重要内容，我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的“等级工资制”，采取“绩效工资制”。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影响，以“绩效工资制”为核心的薪酬管理制度还存在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题，需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公平性、加强福利政策的针对性进行完善。     

国有商业银行与股份制商业银行脆弱性比较研究

近年来我国金融体系的稳定性问题日益突出。运用临界值法对我国国有商业银行和10家主要股份制商业银行的脆弱性程度进行的实证比较研究结果表明，国有商业银行体系的综合脆弱性指数远远大于股份制商业银行体系，尤其体现在不良贷款率这个指标上。因此．应积极构建我国银行体系安全网，确保银行系统的安全稳健运行。     

我国商业银行薪酬管理问题研究

随着我国市场经济体制改革的深入发展,我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革,实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银行通过改制适应了我国市场经济的发展需要,成功建立了现代企业管理制度,薪酬管理作为企业管理的重要内容,我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的“等级工资制”,采取“绩效工资制”。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影响,以“绩效工资制”为核心的薪酬管理制度还存在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题,需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公平性、加强福利政策的针对性进行完善。     

高管薪酬、股权结构、董事会特征与商业银行经营效率——基于对16家上市股份制商业银行面板数据的实证分析

笔者通过对16家上市股份制商业银行2005年—2010年的数据进行数据包络分析,并以此为基础分别建立银行经营效率与高管薪酬、董事会特征和股权结构的概率单位模型。结果表明,商业银行高管薪酬的提高有助于商业银行经营效率的改善,股权结构的相对集中不利于商业银行经营效率的提高,董事会规模过大会降低商业银行的经营决策能力。     

浅论国有商业银行薪酬体系的塑造

在我国国有商业银行股份制改造过程中，组织管理的扁平化、公司治理结构的完善、股权多元化客观上要求重新塑造有竞争力的薪酬体系。新型的薪酬体系应以岗住为参照、以绩效为导向，兼顾银行长期、中期、短期发展的关系，注重满足员工需求多元化，拓展员工职业生涯。从相关措施来看，采取四位一体的措施来塑造薪酬体系是十分有必要的，即缩减等级，实施宽带薪酬；增强柔性，实施整体薪酬；打破官本位，实施多元薪酬；克服短期行为．实施战略薪酬。     

我国股份制商业银行人力资源配置管理研究

在我国商业银行体系中,股份制商业银行凭借其极强的竞争能力和创新能力在银行体系中扮演着十分重要的角色.股份制商业银行面临诸多风险和挑战,诸如外资银行的引进、民营银行市场准入政策的放宽、市场经济环境下的利率变化等大量因素使得我国的金融行业竞争又为激烈,而这部分竞争则以国际银行行业之间的竞争更为突出,股份制商业银行发展面临全新的环境.作为人力资源配置效率优化的现实基础和基本平台,本文在研究股份商业银行人力资源配置体系构建的基础上,初步为其优化配置打出地基.同时利用现实证明了我国商业银行人力资源配置与其发展紧密联系,这些结果都有着不同程度的现实意义.     

构建国有商业银行薪酬管理新体系初探

薪酬管理如何与国际现代商业银行接轨,已成为当前国有商业银行诸多改革事项中的重要一环。商业银行如何以科学发展观为指导,坚持以人为本,进一步深化和加强薪酬管理,此问题的研究具有非常现实的指导意义。文章在分析商业银行薪酬管理的现状及存在问题的基础上,就商业银行如何促进薪酬管理与战略相结合,构建薪酬管理新体系作了探索。     

2004年我国股份制商业银行竞争力比较研究

本文在国内首次公布的商业银行（2003年）竞争力报告基础上，以我国6家股份制商业银行的公开数据为基础，通过资产负债规模、人力资源，发展能力、盈利能力、风险控制能力、资产运营能力等指标体系的分析和计算，将股份制商业银行的单项和综合的竞争能力指标进行比较和排序，得出2004年我国6家股份制商业银行竞争力报告。     

经济资本管理在商业银行的作用

经济资本管理是国际银行业先进的管理工具，是落实资本充足率监管要求、加强商业银行内部资本管理和风险管理的重要手段。经济资本体系是工业化国家股份制商业银行普遍采用的风险管理工具，并逐步发展为现代银行的标准管理手段和系统。本文将详细探讨经济资本管理在我国商业银行中的作用，从而运用经济资本管理手段提高我国商业银行经营管理水平,     

基于SFA模型的我国商业银行成本效率的测度

本文采用SFA方法，针对我国14家商业银行2001—2007年的数据进行分析，测度我国商业银行在这段时期内的成本效率。结论表明：我国商业银行的成本效率总体在不断提高，股份制商业银行的提高更为明显，各年度股份制银行平均成本效率高于国有银行，并有不断扩大的趋势。     

加入WTO我国股份制商业银行的发展态势分析

加入WTO ,我国金融业将面临外资金融机构的冲击和挑战 ,分析和认识股份制商业银行的现状 ,转变经营理念 ,调整发展战略 ,提升竞争能力是一个重要课题。我国股份制商业银行与现有外资银行相比 ,分析和探索我国股份制商业银行的发展态势具有重要意义。     

WTO保护期过后股份制商业银行经营路径研究

根据《服务贸易总协定》和《金融服务协定》的基本原则和要求,中国加入W TO后,在银行方面我们将逐步取消对外资银行的限制,同时也会逐步取消对人民币业务客户对象的限制。这将会在一定程度上加剧我国股份制商业银行与外资银行之间的竞争,因此研究股份制商业银行以后的经营路径就显得十分迫切。一、入世后我国股份制商业银行的现状分析我国商业银行体系主要包括4家国有商业银行、3家政策性银行、12家股份制商业银行、4家资产管理公司、112家城市商业银行、182家外资银行营业机构、209家外资银行业代表处、731家城市信用社等。本文分析的股…     

制约股份制商业银行发展的因素及其前景预测

股份制商业银行在我国金融业中的地位随着经济的发展日益突出。该文试图通过分析股份制商业银行自建立以来迅速发展的原因和当前所受到的制约因素，推测其未来的发展趋势。     

我国商业银行核心竞争力实证比较

随着近年我国非国有股份制商业银行的蓬勃发展,我国国有商业银行与非国有股份制商业银行展开了激烈的竞争.从根本上讲,商业银行的竞争实质是核心竞争力的较量.本文采用实证分析的方法对国有商业银行与非国有股份制商业银行的核心竞争力进行了比较研究.     

商行发展网络业务的营销策略

我国的中小商业银行是指工商、农业、建设和中国四大商业银行以外的全国性或区域性股份制与城市商业银行，它们是我国金融体系的重要组成部分，充分发挥着对国有商业银行的辅助作用，对我国金融业发展和经济增长起着积极的作用。自１９８７交通银行成立到现在的十几年间，中小银行在市场经济体制改革中稳步发展，目前已有包括交通、招商、中信实业银行在内全国性或区域性股份制银行１２家，城市商业银行于１９９５年试组建，到现在也已达９０余家。但目前我国四大国有银行仍占据银行体系的核心位置，中小商业银行虽然适应了市场经济的要求，…     

我国商业银行核心竞争力实证比较

随着近年我国非国有股份制商业银行的蓬勃发展,我国国有商业银行与非国有股份制商业银行展开了激烈的竞争。从根本上讲,商业银行的竞争实质是核心竞争力的较量。本文采用实证分析的方法对国有商业银行与非国有股份制商业银行的核心竞争力进行了比较研究。     

经营绩效、治理机制与高管薪酬激励

本文使用2001-2012年我国上市银行的样本数据,考察在银行体制改革的背景下,上市银行的经营绩效、治理机制与高管薪酬激励之间的关系.研究结果表明,目前我国上市银行的高管薪酬激励与经营绩效呈正相关关系;国有控股的上市银行其薪酬水平和增长幅度明显高于地方性或股份制商业银行,也就是说,不同类型的控股股东对薪酬绩效的激励强度存在差异;进一步研究发现,薪酬委员会的设立提高了高管的薪酬水平和增长幅度,这在一定程度上表明专业的薪酬委员会的设立能够改善不尽合理的薪酬管制制度.