不同研究取向下的员工幸福感与工作绩效

研究目的:探讨组织员工幸福感对其工作绩效的深层作用机制。方法:采用文献分析法,对幸福感的不同研究取向进行梳理和归纳。结果:主观幸福感的认知成分可能会对工作绩效产生影响,同时工作绩效高低又会通过影响员工个人情绪体验从而对主观幸福感产生影响;心理幸福感因其自身结构特点,很可能通过某些中介变量如工作幸福感等对工作绩效产生影响。结论:主观幸福感与心理幸福感对员工工作绩效的作用机制不尽相同。     

工作压力、工作价值观对主观幸福感的影响——以呼包鄂地区为例

主观幸福感在现代社会愈加受到关注。本文从工作压力、工作价值观外在内在两方面影响因素研究主观幸福感,选取内蒙古呼包鄂地区进行问卷调查,516份有效问卷处理结果表明:工作压力及其因子对主观幸福感存在显著负向影响;工作任务因子对事业取向存在显著正向影响,人际关系因子对事业取向、职业取向和谋生取向存在显著负向影响,对家庭取向存在显著正向影响;总体工作价值观及事业取向、职业取向对主观幸福感存在正向影响;职业取向、谋生取向在人际关系因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应,事业取向在工作任务压力因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应。建议组织从工作环境、管理制度、组织文化等方面降低员工工作压力,提升主观幸福感。     

员工幸福感研究述评

员工幸福感是积极组织行为学的研究热点,它是一种可测量、可开发的积极心理状态,对工作绩效、工作满意度和组织承诺水平有正向影响。其研究有员工主观幸福感和员工心理幸福感两条取向,前者关注工作满意度,后者侧重工作动机和积极心理功能。员工幸福感的影响因素包括人格、积极心理资源和工作特征。未来的研究方向是整合两种研究取向去建构新的理论模型、开发新的测量工具。     

企业员工幸福感的重要性及影响因素

员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验,是一种自我的主观感受,是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状,提高员工幸福感的意义,进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。     

神华集团神东电力有限责任公司

神华神东电力有限责任公司（以下简称公司）成立于1996年11月，地处神府东胜煤田腹地，本部设在陕西省神木县城，企业注册资本金20亿元，原是神华集团公司的全资子公司，按照神华集团公司的统一部署，于2007年8月31日整体注入中国神华能源股份有限公司。公司主要负责神华矿区自备电源电网的建设与经营，同时发展与之相关的煤炭、化工等产业。公司下设14个职能部室，10个二级单位和4个项目筹建处，现有员工2558人；其中大专以上学历的员工占到70．8％，75.7％的员工年龄在35岁以下。     

美国久益采煤机通用输入输出模块的工作原理及故障分析

文章结合笔者多年的大修及电气故障处理经验,总结了久益采煤机GIO模块的结构与功能,介绍了该模块的工作原理及故障分析,此模块集中控制了采煤机所有的外部传感器,是电控系统的核心部件之一。目前,中国神华神东煤炭集团已大量使用该机型。     

神东煤炭集团中层领导干部胜任力素质模型构建——以矿井生产线为例

神东煤炭集团是神华集团的核心煤炭生产企业,自1985年开发建设,以"高起点、高质量、高技术、高效率、高效益"的"五高"建设方针为指导,创建了以生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化"四化"为特征的千万吨矿井群集约化生产模式。为应对企业战略转型,神东煤炭集团根据企业特点,构建了中层领导干部胜任力模型,主要由三大模块、三个层次、四个"M"构成。该模型的构建,为神东煤炭集团建立干部管理标准,进而为全面优化神东干部管理体系,建立和完善领导干部的选拔、任用、评价、激励、培养与开发等机制奠定了坚实基础。     

饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动对离职倾向的影响研究——一个中介调节路径模型

基于对京沪两地360名饭店员工的问卷调查,本文对饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动策略和离职倾向之间的关系进了实证研究,重点考察了情绪劳动策略在情绪智力和离职倾向之间的中介作用以及主观幸福感在情绪劳动策略和离职倾向之间的调节作用.本研究的主要结论:(1)情绪智力、情绪劳动策略、主观幸福感均与离职倾向具有显著的相关关系.(2)情绪劳动策略的表层行为、深层行为在情绪智力对离职倾向的影响中起到了完全的中介作用.(3)情绪劳动策略的表层行为对离职倾向具有极其显著的正向影响,但主观幸福感在其中没有调节作用;深层行为和自然调节策略本身并不能直接负向影响离职倾向,这两种策略通过主观幸福感的调节作用而对离职倾向产生负向影响.     

殳票的媒介化认知与主观幸福感——工作时间的调节作用

本文以上海20多家公司的员工为样本检验了员工对股票的“媒介化认知”与其“主观幸福感（SWB）”之间的关系及工作时间对两者关系的调节作用。统计数据表明员工对股票的媒介化认知对其主观聿福感具有显著的负面影响。在控制年龄、教育、工作性质等变量下,工作时间越长,员工对股票的媒介化认知对其主观幸福感的负向影响越弱。     

工作时间压力对主观幸福感的倒U型影响——基本心理需求满足的中介作用

基于激活理论和基本心理需求理论,本研究从工作领域内的时间压力出发,探讨工作时间压力对个体主观幸福感的影响,并在此基础上探究了基本心理需求满足在上述关系中的中介作用.研究以广州地区企业员工为对象进行问卷调查,得出如下结论:(1)工作时间压力对个体主观幸福感存在倒U型曲线作用,即存在最佳工作时间压力水平,此时个体主观幸福感达到最高值,低于或者高于最佳工作时间压力水平,个体的主观幸福感都远离最佳主观幸福感水平;(2)进行中介效应分析发现,基本心理需求满足在工作时间压力与个体主观幸福感倒U型曲线关系中起中介作用.     

基于问卷调查的薪酬满意度实证分析

在现时代的中国,对员工满意度影响最大的就是薪酬。对薪酬制度的调查分析是企业一项必不可少的工作。做好企业的薪酬满意度调查分析为企业改进薪酬制度提供依据,帮助企业激励现有员工的工作热情,更可以为企业吸引、留住核心员工。因此,薪酬调查分析对企业的发展起到至关重要的作用。本文通过一个具体案例,运用相应的统计工具,介绍了影响薪酬满意度的几个重要因素。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

Influence of high performance work systems on employee subjective well-being and job burnout: empirical evidence from the Chinese healthcare sector

Over the last two decades, high performance work systems (HPWSs) research has been dominated by examining the effects of these systems on firm performance. Research on the impact of HPWSs on employees has been marginalised. This study examines the impact of HPWSs on two psychological outcomes for employees, namely, subjective well-being (SWB) and workplace burnout, by utilising data collected from 1488 physicians and nurses in 25 Chinese hospitals. It also examines the moderating effects of employees' organisational based self-esteem (OBSE), as an individual intervention and physician–nurse relationships, as an organisational intervention, on the relationship between HPWSs and employee outcomes. HPWS is found to increase employees' SWB and decrease burnout. Such well-being-enhancing and burnout-relieving effects are stronger when employees have high OBSE. The positive effect of HPWS on SWB is also stronger when there is a collaborative relationship among employees in an organisation. The major contribution of this study is to unpack the ‘black box’ of how HPWS influences employee well-being in the Chinese healthcare sector context.     

由需要层次理论谈高职学生的英语学习动机

人的需求产生动机,动机推动和引导人的行为。由需要而产生的学习方面的动机在学习者的学习中起着重要的作用。美国心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为,上述五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得满足之后,追求上一级的需要就成为行动的动力了。在高职阶段,学生的需求主要体现在社会需求、尊重需求和自我实现(成就需求)三个层次,具体表现为能力需求、关系需求与自主需求。教师应该在了解学生这些需求的前提下,采取针对性的措施,满足学生的这些需要,从而有效地激发学生的英语学习动机,实现高职教学质量的提升。     

构建员工全职业生涯人才培养体系

企业通过人力资源管理的方式对员工的职业生涯进行规划,使之与企业的发展目标相结合,实现企业与员工双赢的目的。本文通过寻找员工的个人发展需要,使其与企业理念相一致,采取措施帮助员工不断提高自我,进而建立和完善人才培训体系,拓宽员工的职业通道,为企业发展提供参考依据。     

Antecedents of organizational identification in multinational corporations: fostering psychological attachment to the local subsidiary and the global organization

This article reports the results of an empirical case study of the antecedents of organizational identification among local managers in a multinational corporation (MNC). Organizational identification, which refers to an individual's psychological attachment to the organization, has gained increasing attention because of its assumed link with behaviour associated with enhanced organizational performance. Yet little work has been done on what fosters organizational identification, particularly within the context of a MNC. Moreover, there is empirical evidence showing that managerial employees of MNCs draw a distinction between their local subsidiary and the global organization as manifest in separate group identifications. This suggests that there may be differential sets of antecedents of identification with the local subsidiary and with the global organization. The results of the present study indicate that there are different sets of factors that promote identification with the local and global levels of the organization. The results further show a complementarity of causal variables; identification with the local subsidiary is fostered primarily by factors which pertain to the local company context, while identification with the global organization is fostered primarily by factors which pertain to the MNC as a global entity.     

我国企业人性化激励问题浅析

企业员工是"社会人",除了物质的需要,也有精神层次的需求,并且不同的人或同一人在不同的人生阶段其需求也各不相同。如何使企业的激励机制起到有效的作用,就需要识别员工的物质需求与精神需求,制定一套人性化的激励机制,调动员工的积极性,实现企业与个人的双赢。     

民办高校学生管理工作之我见

民办高校是我国高等教育的重要组成部分,民办高校的学生工作是影响民办高校稳定与发展的重要因素,积极探索适应民办高校发展趋势及要求的学生工作管理模式成为当务之急。文章结合邕江大学学生工作的实际,探讨民办高校学生管理工作的改革与创新。     

虚拟社区成员信任对品牌信任影响的研究——以珠宝行业中小零售企业为例

本文根据信任的前因、信任和信任的后果这三部分的关系,将虚拟社区信任的前因分为熟悉、信任倾向、相似性、法律法规和安全控制5个因素,信任则分为对能力表现的信任与对诚实和善良的信任,信任的后果是对社区服务提供商或商家的信任。结合Mayer的信任模型和网上信任拓扑模型,建立虚拟社区成员信任与品牌信任之间关系的模型,并选取社区成员对珠宝中小零售企业进行调查,发放问卷,运用SPSS和结构模型进行数据分析。数据分析显示,虚拟社区成员信任和品牌信任之间呈正相关的关系,从结构方程结果中得到安全控制对品牌信任的影响最大。     

以人为本的企业员工忠诚孕育、发展的内部管理机制

影响员工忠诚的因素有社会因素、员工自身、企业组织,前两类因素对员工忠诚的影响是直接的,而企业组织对员工忠诚的影响往往通过员工的工作满意感以及组织公平感等心理感受类中介变量产生作用。因此,以信任为基石,以人为中心的网络忠诚管理模型是培育、发展员工忠诚的企业有效的内部管理机制。