如何预防员工“泡病假”

Q我公司员工较多,管理也较为松散。经常发现员工利用私人关系频繁向公司提交病假单以达到"泡病假"的目的。请问,该如何应对这类员工?A针对经常"泡病假"的员工,用人单位可以在日常操作中通过以下几方面来加强管理:严格病假申请要求。用人单位在收到员工病假申请单时,应根据病情要求员工及时提供就诊当天的医院挂号发票、病历卡、病情证明单、医药费等证明,对员工的病假真实性进行形式审查,并严格审批权限,从制度和流程上控制员工病假申请。     

病假材料有瑕疵,是否有效

病假管理一直是企业人资管理中的一个难题.一方面,劳动者的病假休息是其法定权利;另一方面,也有劳动者通过“泡病假”甚至“虚假病假”来实现一定目的.因此,对病假申请程序和病假材料予以规范来防止和控制“泡病假”、“虚假病假”就成为很多用人单位的选择.然而,从司法实践的角度来看,用人单位的这种做法是否有效?能否得到裁判机关的认可?下面通过两个案例的比较,对此进行分析.     

细诊员工"泡病假"

某大酒店的人力资源总监顾先生曾给笔者讲过这样一个故事:他们酒店有位"泡病假"的"男子一号专业户",长期以来谁对他都没有办法.顾先生上任后,有次审核这位男员工的病假申请(他们单位规定,员工请病假不仅要凭病假证明,还要附上挂号单、病历卡、诊断书、结算单等).这位员工患的是腰椎间盘突出,而顾先生早年又是学过医的.当他看到这位员工所拍的X光片子时,突然愣住了——这当中有个若隐若现的光亮部分,怎么有点像女性安放的节育环?而他明明是一位男员工啊!后来他找到其他医院的医生来看,果然是一枚女性的节育环!     

破解病假管理难点

<正>虽然"病假"不完全等同于"医疗期",但由于法律对医疗期内员工有特殊保护,致使用人单位在病假员工管理上深感困扰。那么,怎样才能实现对病假员工的有效管理,如何平衡法律特殊保护与企业实际管理呢?案例一:张某是应届毕业生     

员工病假滥用的防与控

法律保护患病员工的初衷是好的。病假作为公司给予员工的一种福利，提高了员工抵御患病风险的能力，是一种受到法律保护的权利。但是在现实中，员工无病托病、小病称犬病、利用病假在外兼职等滥用病假的情况也时有发生，这无疑将增加用人单位的用工成本，恶化用人单位的工作风气，影响其他员工的工作积极性，长此以往，用人单位将遭受重大的损失。因此，用人单位必须想方设法扼制这种情况的出现。本文就员工病假滥用的防控措施进行分析研究。     

五问年休假

Q 医疗期与年假冲抵么 我公司去年年初录用了1名员工从事财务工作,结果入职没多久就生了场大病,公司按规定让他休了三个月的病假.病情好转后,员工回公司上班.近期,员工提出申请十天年假.请问:像这种休了长病假的员工,公司可以拒绝他的午休假申请么?如果公司拒绝了,那医疗期可以和午休假冲抵么?还需要给他支付午休假工资么?     

“员工病假管理”谈何容易

"一直以来,"病假员工"管理始终是人力资源管理的重点和难点。"病假员工"因为身体健康原因,不仅影响到自己的工作效率,还间接影响到企业的经济效益。"病假员工"的休假,涉及到员工自身的健康,休息的权利,理应得到法律的保护与企业的认可,但当企业的经济效益与员工的休息、健康权发生冲突时,用人单位该如何进行取舍,确实是件令人十分纠结的难题。"     

员工看病期间工资不得克扣

在看病难、看病贵等话题广受热议之际，一些劳动者还表达了另一层担忧，即病假工资问题。国家劳动保障部门为此发出提醒，用人单位在员工看病医疗期间克扣其病假工资，属于违法行为。     

开证明,可不是一件小事

日常生活中,办理信用卡需要收入证明;买房按揭需要收入证明;考证需要工作证明;就业需要离职证明.在工作中,HR经常需要处理员工各种开具证明的申请,多数企业也能够体谅员工办事的难处,一般均会予以认真开具.但是,开具证明时,不时会碰到这样的一些情况:员工要求开具高于实际工资的收入证明,又或者填写离职证明时填写了与实际不符的离职理由.此时,不少用人单位觉得不过是“小事一桩”,不忍心拒绝员工的请求,所以也都一一答应了.然而,这个看起来很不起眼的小动作,实质上却会给公司埋下不小的隐患.     

考勤管理的“常见病”

考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常常被管理者所忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”，也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。用人单位无考勤制度在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。     

管理从"准员工"开始

所谓"准员工",就是已经与用人单位签约,但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生.今天的"准员工"大多是富有朝气与梦想的"80后",企业该采取何种措施对他们进行有效管理.以规避各项风险?这是值得企业思考的问题.     

警惕招聘过程中的那些 "坑"

用人单位常常觉得《劳动合同法》对劳动者太过偏袒.在日常人事管理中,如果用人单位与劳动者发生劳动纠纷,即使是很听话的员工,也有可能突然变脸,甚至与用人单位对簿公堂.殊不知,在招聘过程中不规范的管理操作,就已经为以上这一切埋下了伏笔.     

违法解除合同产假工资如何支付

HR来信:我公司一员工自入职第二个月起,由于怀孕经常请病假,其中有几个月是整月长病假。长病假期间,该员工提供了病假单,但病假单上仅仅注明"怀孕XX周"字样,于是公司按照事假扣除其工资。在其入职11月时,公司与其解除了劳动关系,并书面通知     

业界要览

声音劳动保障部门:员工看病期间工资不得克扣近日,劳动保障部门提醒用人单位,在员工看病期间克扣其病假工资,属于违法行为。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实     

“失职or违纪”公司处理要慎重

解雇"违纪员工",是很多用人单位需要重视的员工关系管理重点。殊不知,解雇"失职员工"也是用人单位要经常面对的问题。如何用好失职解雇这一法定解除情形?在使用失职解雇时,需要注意哪些问题?是本期讨论的主要话题。     

“灵活”有了,但别忘了风险

过去常讲,先有“本职”才有“兼职”,现在看来也不一定.如非全日制用工,同时在几家单位上班,就不存在“本职”,都可以归为“兼职”之列.随着兼职领域越来越广、形式越来越多,在企业雇佣兼职员工的同时,专职员工的兼职现象也更加普遍.具有双重管理身份的企业一面要规范兼职员工的管理,一面又面临着强化专职员工的重任,稍有不慎就会置身于管理风险之中. 哪些“兼职”风险要规避 “兼职”用工的特殊性就在于“灵活”,即与“全职”工相比,形成相对宽松的劳动关系,包括劳动关系存续时间不固定性,合同双方均可随时解除劳动关系,不必提前通知.用人单位也无须支付经济补偿.劳动关系的双重性甚至多重性,允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系.但是,企业应当对“兼职”与“全职”用工模式有清醒的认识,如果操作不当将会带来很大的法律风险.     

破解女员工"三期"管理难题

<女职工劳动保护规定>自1988年出台以来,至今已经实行了20余年,早已不能满足实际情况的需要,所以"修正案"一经出台,就引起了社会各界的密切关注.女员工的"三期"管理并非难事,除了依法操作之外,关键在于做好两点,一是依法确保女员工"三期"内的合法权益,二是依法维护用人单位自身的合法权利.当两者发生冲突时,用人单位应当有充分的思想准备,尽量与女员工进行沟通,以期达成共赢的结果.     

病假管理，如何又规范又有人情味

<正>职工请病假是医院在人力资源管理中经常遇到的情况,人员长期病休对医院人力资源的有效运转负担较重。病假制度使医院在无法获取病休人员劳动收益的情况下,还需要支付其一定比例的工资以及五险一金等人力费用,这不仅会增加医院人力成本压力,也会对医院效益产生影响。笔者所在医院（以下简称“我院”）通过对医院人员整体休病假情况进行统计发现,在新病假机制实施以前,病休人数呈逐年增加趋势。     

管理从“准员工”开始

所谓“准员工”，就是已经与用人单位签约，但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生。今天的“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”，企业该采取何种措施对他们进行有效管理，以规避各项风险？这是值得企业思考的问题。     

违纪罚款,别把下策当上策

企业中常说的“罚款”,是指因员工违反用人单位的规章制度,用人单位依规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚.根据该定义,“罚款”应当具备几个前提: ●员工违反了用人单位的规章制度; ●根据规章制度规定,该违纪行为应当受到经济处罚; ●经济处罚所依据的规章制度内容和程序合法并且适当. 企业进行内部管理时,通过罚款对员工进行规制的情况并不在少数.那么,这种做法是否违法呢?