经理人，如何面对辞职者

案例：陈某是一家制药企业的老总，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时还住院治疗。一提起员工辞职或跳槽，他就烦躁不安；“有些是创业初期的老员工，是同患过难的，如今也跳槽。有些是新招聘来的研究生、大学生，干了几年后，翅膀硬了，就要飞了，你就烦不烦？”当然对一家公司来说，走一两个人应该是没什么了不起的，问题是这些辞职的员工都是些骨干员工，或身居要职，     

新生代员工管理问题浅析

我国学者习惯上把“80后、90后”称作是新生代,智联招聘的一项职场调研显示：八成80后有过跳槽经历,其中跳槽3次以上的占45.7%;而90后跳槽5次以上的达到11.6%。智联招聘的调查显示：吸引80后、90后员工的因素,首先是成长空间,其次是薪酬待遇。此外,80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师和工作伙伴,能够对自己的工作予以指导和帮助,并能在工作关系中平等以待,受到领导的尊重。阿里巴巴的马云曾做过精辟总结：员工的离职原因很多,只有两点最真实：一是钱没给到位;二是心委屈了。员工临走还费尽心思找靠谱的辞职理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂。     

协助老板用人

谈到人才流失,几乎每一个人力资源经理都明白员工辞职以后对公司的不利影响：“越是老资格的员工辞职,越会搞得人心惶惶,鸡飞狗跳;跳槽率高,就会让人怀疑公司的前途;跳槽不仅人走了,还带走公司的技术和秘密;人走了就必须招聘新人才,费时间不说,新人来了还得重新训练,成本不划算;经验丰富的员工辞职成立新公司或到同业去谋职,都是增加经营对手……”     

个案评析

职工违约跳槽理应赔偿赵某应聘为某公司车间主任,双方签订为期5年的劳动合同,并在合同中约定“自动离职者,中层管理人员需向公司交纳8000元的违约赔偿金。”一年半后,赵某以“家离单位太远,照顾孩子不方便”为由向公司递交了辞职申请书。公司负责人收到申请书后,表示让赵某先安     

让“新生代农民工”看到希望

如今,80后和90后已成企业用工主体,这些＂新生代农民工＂打工观念与父辈最大的不同是,对打工改变命运的期待和渴望无比强烈,他们不想、也不愿再回到农村,可是,＂农民工＂的身份标签,以及身在城市却难以融入城市,让他们感到困惑、矛盾、迷茫。于是，他们不断地辞职跳槽，梦想换一个工作来改变处境，可是，无论他们“跳”到哪里，都难以改变每天重复简单机械劳动的命运。     

警惕市场团队“集体叛逃”

近一个时期以来．“集体跳槽”和“集体辞职”等词语频频出现于各大媒体。作为企业方从自身危害性角度考虑．则干脆称之为“集体叛逃”。以彰显其可能或者已经为企业造成的危害性。现实中，这种“集体叛逃”事件也确实在一桩桩地上演着。     

估值“跳槽”

【情形一】某公司的核心骨干H递交辞职申请,让公司十分纠结:挽留,即意味着要兑现对其薪酬或职位的允诺。但如何处理类似人员的允诺问题呢?如没有实质性的兑现,员工的离去就成为必然。企业一时很难招到此类人员,业务势必受到较大影响。【情形二】员工H因和主管领导不和而跳槽。另谋高就后,很快发现新单位不如原单位,以至跳槽成瘾,失去自我,对职场充满迷惘。以上两种情形都是员工跳槽引发的问题。跳槽已成为当前用人单位所面临的人事危机之一,跳槽不仅     

如何管理80后新型员工

我们所指的80后新型员工不是指农民或民工，而是指1980年后出生的、受过教育的知识员工。知识员工有独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小。正因为他们有知识，他们是不依附于某一企业的，所以流动些员工可以为企业创造更多的绩效，获取利润；忧的是，新型员工跳槽、辞职的现象十分普遍和频繁。暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授凌文辁认为：造成新员工跳槽、辞职的原因主要是社会的客观原因。改革开放以后，社会环境发生了大工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。我这样留住“80后”新型员工的心吴江：“作为新型的电信运营商，网     

从大学生寻找"职业锚"看企业如何留人

中国人力资源调查网调查结果显示,中国人更新工作的频率越来越快.2006年自愿离职率达到13.8%,其中新进大学毕业生的跳槽频率比其他员工要高得多,3年内自愿离职率高达50%左右.     

认同你才能忠于你

花大价钱引进的人才“跳槽”了，悉心培养出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的“不忠”而给企业造成巨大损失，引发企业经营震荡的事情时有发生。     

认同你才能忠于你

花大价钱引进的人才“跳槽”了，悉心培养出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的“不忠”而给企业造成巨大损失，引发企业经营震荡的事情时有发生。     

“闪跳族”透视

闪跳族,是指那些在一个单位上班时间不长,甚至连工作都还不熟悉,就提出辞职另谋新职的人。近年来,闪跳族人数猛增。据相关部门的调查分析显示,在企业特别是民营企业中,自动辞职者在离职人员中所占比例最高,其中工作未满一年就自愿走人的占一半以上。某机构针对80后上班族的调查显示,有47%的受访者准备跳槽,13%的受访者表示不开心就走人。     

谨防“节后跳槽”易引发的法律风险

根据往年的经验,春节前后职场上还将会出现跳槽井喷现象,虽然20蛑大部分有跳槽打算的职场人士都畏于裁员浪潮而选则了“卧槽”,但他们中的大多数都是“身在曹营心在汉”,虽然苦中作乐力保饭碗,跳槽的意愿却丝毫没有减弱,沉默了一年的员工在拿到十三薪或年终奖后便开始谋划跳槽,有的甚至尚未拿到年终奖就未雨绸缪开始寻找更好的归宿。     

官员为何选择辞职

这两年，官员辞职的新闻频繁见诸报端。仅广州一地，自2013年以来就有至少6名处级以上干部辞职下海，比如广州南沙区原区委常委、常务副区长孙雷下海，担任杭州传化科技城有限公总裁；广州公安局人事处原处长陈伟去格力股份有限公司任副总裁；广州岗区副区长王建新跳槽到中国建筑工总公司。事实上，见诸报端的辞职官员只是这个特殊群体中的一小部分。据记者了解，仅国务院某部委今年上半年辞职的公务员就多达20余人，其中大多数为副处级以上官员。这一数字超过了该部委去年全年辞职人数的总和。     

海尔对新员工的培训

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初人社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后发现现实并非想象的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。     

拿什么留住应届生

“留”不住的应届生 对于大多数应届生来说,初入职场的第一年并不轻松——他们必须尽快完成从学生到职场人的身份和心理转变,否则很有可能被淘汰出局;同样,对企业HR来说,这段日子也格外难熬,除了要完成相关的适岗、培训任务,更要有强大的内心应对随时可能发生的新员工闪辞.根据《2016应届生能力画像白皮书》(以下简称“白皮书”)的数据,2015年度应届生离职率高达24.8％,远超国际公认的18％离职率警戒线.不仅如此,在受访应届生中,愿意留在同一家企业工作超过一年的比例不足1/4,结合24.8％的离职率来看,即使有超过半数的应届生留在了企业,但他们跳槽的心依然是那么火热(见图1).     

稀缺资源的再分配

在民航市场日趋开放的今天，“飞行员辞职风波”正在前所未有的拷问着我国的飞行员流动管理体制。作为稀缺资源的飞行员的薪酬水平始终无法与市场接轨，这是我国老牌航空公司飞行员频繁跳槽的直接原因。     

儒家文化的“忠诚管理”

裁员、跳槽、辞职……以“仁义”为中心的儒家思想在社会发展中表现出新一轮缺失、君敬臣忠的归属感，牢固的终身合作关系瞬间分崩离析。然而当我们回头审视自己的文化时．却发现不是文化的错，是我们的理解有偏差。     

应对高管流失7大招

人才流失是削弱企业综合竞争优势的重要因素，2004年人才流失又出现了新状况，那便是“集体跳槽”和“集体辞职”，高层人员的频繁流失成为企业管理不可忽视的关键。时值年末年初，又到了人才流失的高峰期，如何有效解决这一问题成为所有企业在2005年依旧面临的重大挑战。     

海尔新员工培训4步曲

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初人社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。