以科学性为本位的公务员面试转型探索

公务员面试从规范性本位向科学性本位转型。充分体现因职施测、专家施测和发挥考官主观能动性等是必然的进程。加快对考官资格认证。构建考官业绩跟踪和量化考核体系，建设一支相对穗定的专业化考官队伍，这是转型的前提条件。加强对公务员面试测评目标的科学性研究。加强面试内容的理论论证和职位实证。构建面试前评估机制和面试后评价机制。从定位上体现职位针对性。这是转型的基本内容。加紧对公务员面试方法的创新，通过多种面试方法的组合和变换来确保面试的效力。这是转型的社会意义。加深对公务员面试监督的理解，将过程规范监督与面试质量监督统一起来，确保监督到位，这是转型的外围保障和法律意义。     

基于胜任特征的结构化面试及其评分技巧

基于胜任特征的结构化面试是对传统结构化面试的优化,具有很高的信度和效度。本文阐述了基于胜任特征的结构化面试的内涵、特点和操作规程,并从面试考官的角度,探讨了基于胜任特征的结构化面试的评分技巧。     

做面试的主人

2004年9月的一天,在美国好菜坞,《越狱》电视剧组正在面试挑选演员,除了导演Brett Rather亲自担任考官,某著名电视台的30多位高层也是面试组成员,可谓阵容强大。     

从服务生到经理

去年12月16日,从旅游学校毕业近一年的我,在百无聊赖之际,便去了即将开业的万花楼大酒店应聘服务生。当我和上百名应聘者同时守候在大厅时,心里忐忑不安。因为在众多的男孩当中我的相貌可能是最普通的一位。为此,我有些自卑。因为我报名较早,所以第二个就把我叫进了面试厅。台上坐着一位考官,旁边是几位陪考。考官问我: “你认为酒店应该是一种什么样的地方？”     

这样的求职者不受欢迎

掩饰型求职者 小周走出大学校门一年多了,仍然没有谋到一份工作,每次面试失败后,他常常感到莫名其妙。这次他去某国企应聘,面试中,考官问他：“请你讲述一次工作或生活中给你印象最深的失败经历。”小周说：“我想不起来了。”于是考官又问道：“那么,你能谈谈自己有何缺点吗？”他笑了笑,回答：“也许我的确有缺点,但我自信可以胜任贵公司招聘的职位。”     

高等音乐院校招生工作中的制约与监督机制探求——以武汉音乐学院为例

随着"艺考热"和教育公平理念等因素影响,高等音乐院校招生工作中的专业面试、命题、评卷、登分、录取等环节均涉及到制约与监督机制,但在专业考试过程中加强监管,管理考官公正使用"自由裁量权"显得尤为迫切。因此,本文主要从专业考试面试中的制约与监督机制着手来进行探讨。     

基于胜任力分析的领导干部竞争上岗面试有效性研究

竞争上岗面试作为一种人才测评方法,是由一系列科学方法研制成的工具以科学的方法使用而完成的,而胜任力研究作为一种能力开发的重要理论,成为从有效性角度重新审视竞争上岗面试的一个新研究视角。通过借鉴构建胜任特征模型的方法科学界定测评要素帮助解决竞争上岗质的标准,通过多种测评工具的使用解决竞争上岗形式的设计,通过对考官的严格筛选和培训把控好理论成果和向实际成果转化的环节,从而提升竞争上岗面试的有效性、科学性和规范化。     

大学生求职面试技巧

提高大学生就业率是各高校学生工作的一个重要环节。其中,帮助学生了解和掌握求职面试技巧,对提高他们面试成功的几率有很大的帮助。本文就面试时的几个环节,包括面试前基本准备、心理准备、面试时的基本礼节及着装的基本要求等,做了重点阐述。笔者在阐述的同时,辅以教学中的典型案例加以说明,以帮助学生在求职面试时赢得就业机会。     

较量

某大公司招聘,数千英俊择一,待遇当然很高。这天临近傍晚,经数轮淘汰只剩下甲乙二人。人事部安排他们在公司招待所住下,说第二天总裁一早将亲自主持面试。 一进房间甲就开始琢磨:关键时刻到了,明天的成败可能会决定一生的命运,我一定要好好表现！可是总裁会问些什么稀奇古怪的问题呢?甲越想头越大,服务员把     

让你求职成功的四个金点子

不少求职者在求职中都跳不出这样一个误区：求职就是求人。因而对考官唯命是从，没有自己的主见，被考官牵着鼻子走。诚然，在僧多粥少的今日职场，招聘方占了主动是不争的事实，但通过主观努力，变被动为主动是完全有可能的。下面列举的就是四个主动求职成功的范例，电算为你求职成功出的四个“金点子”，希望能对你有所帮助。     

找到好工作的几个关键

多看自己的优点 应聘时，不要一开始就讲，我是刚毕业的，我学的不是这个专业，我不是当地户口等等。找工作也是做生意，面试也是谈判。对方会根据你的情况做出对他有利的处理。     

南来北往忙面试

作为2007年春季毕业的研究生。我们的就业压力之大前所未有。研究生扩招是一方面，从前一个导师指导1-5名研究生，现在成倍增加到3～20名；不少高校的研究生开始并轨是另一方面，三年制、两年半制、两年制的都在今年同时毕业。而今。走过面试之路，终于明白：这是一个人的旅程，一个人的战斗，一个人的征途。[第一段]     

职工考核的模糊综合评判法——模糊数学方法在统计中的应用

现代科学发展的一个重要趋势是数学化、定量化,不论是对自然科学现象抑或对人文、社会现象的评判,只有当它能用数学语言进行描述的时候,才能算得上是科学的评判方法.在现行的职工考核中,通常把考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级.然而,在“优秀”、“合格”和“不合格”之间,没有一个确定的边界,而且,评判依据也涉及到多方面的因素:某人在某个方面“优秀”,在其他方面可能“合格”甚至“不合格”.因此,具体到对某一个人的评判,都会有“亦此亦彼”的模糊感觉,难以作出肯定或否定的综合回答.这种考核,从管理角度看,是如何评价一个人的问题;从统计角度看,是一类多因素综合决策的问题.用一般的统计方法,诸如参评人投票(包括职工相互间的和主管领导的)表决、口头评定等,结果要受人的判断、感觉、情绪、心理等因素的影响,表现出明显的主观性、面性和随意性.因此,要搞好职工考核工作,首先要解决考核因素的定量化问题.本文介绍用模糊统计方法,也就是运用模糊数学中的模糊集理论、模糊方法与模型来反映众多参评者对被考核人诸方面因素的综合评判结果的模糊综合评判方法.     

面试常见问题解析

毕业生在求职过程中,最关键的一步就是参与用人单位的面试。如何在求职面试当中做到恰到好处,决定着一个人的求职成与败。本文从11个方面,试作了解析。     

大公司的面试技巧

Angela在销售岗位工作了5年，面对自己骄人的业绩，她希望在职位上有所突破。正好另外一家大公司的销售团队的管理岗位出现了空缺，Angela充满信心地参加了面试。但在Angela向面试人员展示了自己是连续两年的销售冠军之后，面试经理的一番话令她不得不重新审视自己：“我们这里需要的是一个管理销售队伍的人，     

微反应心理学在面试中的应用

微反应心理学是最近几年在国内兴起的心理学的一个分支分科。微反应心理学通过对人的瞬间的、不可自控的应激性行为的研究来为人的真实信息提供相应依据。微反应心理学的这一特点和优点使其在面试中能够发挥重要作用。但由于微反应心理学具有较强的专业性、操作性和实践性,使得其在面试中的应用受到限制。通过培养专业人士与推广微反应心理学一般技巧方法相结合等解决方案,微反应心理学能够在面试中得到推广并展现出了广阔的应用前景。     

就业面试在美国

一般而言,美国的许多公司确定是否予以求职申请者面试机会有两种作法,一是根据求职者的求职信和简历来初步判定求职者的资格条件;二是让求职者先到公司网页上回答一些问题,电脑测试合格者便会被挑选出来给予面试的机会。 就业面试中,主考官起着十分重要的作用。主考官一般采用两种提问方式:压力式与非压力式。所谓压力式是指主考官一开始即提出最难的问题,以此考核求职者在压力下的反应能力;非压力式便是先易后难、循序渐进的提问方式。 主考官所提的问题可分为两类:结构式与非结构式。结构式是指主考官根据事先确定的面试题目对     

税务干部竞争上岗面试培训探析

税务干部竞争上岗面试的目的是选拔优秀的人才。税务干部面试培训的目的是提高干部的综合素质。但是目前税务干部竞争上岗面试培训尚存在许多问题。我们希望通过研究,分析培训中的问题,认识培训的必要性,从明确培训的目标、丰富培训的内容、扩大培训的对象、更新培训的形式等角度积极探讨下一步培训应该努力的方向,并就命题的技术及面试发展趋势等提出建议性意见。     

应聘成功的最初四分钟

求职面试的最初4分钟十分重要,如果能把握好第一印象这张王牌,你就能享有社会学家称之为“光环影响”的东西,那么你与之交谈的这个人将有可能认为你所做的每件事都是正确的。     

Cisco的用人之道

1997年Cisco被评为美国《工业周刊》100家管理最佳公司,列第一位;1999年 Cisco被评为 100家网上最受欢迎的公司第一名;2000年,《财富》杂志将Cisco公司列为美国100佳工作场所的第4名。 员工当“猎头” Cisco有大概10％的应聘者是通过员工互相介绍进来的,Cisco有一项特别的鼓励机制,鼓励员工介绍人加入Cisco,方式有点像航空公司累积旅程。员工介绍一个人来面试就给一个点数,每过一道面试关又有一个点数,如果员工最后被Cisco