人力资源管理的“云范式”革命

本文以人力资源端假设和市场端判断的变化为线索,回溯了人力资源管理发展阶段中的三个范式,认为网络化范式已不适应当前管理环境的需求,应该进入到有"云计算法则"干预的"云范式"阶段。文章描述了云范式需要构建的"战略导向的云计算法则"和"组织动力的云计算法则",以现实案例进行了论证,并为人力资源管理范式云转型提出了实施路径。     

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段，本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别，并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。     

浅析电信企业人力资源管理的改革

人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理(人力资源的开发与经营)三个阶段,电信企业正从传统人事管理向现代人力资源管理过渡。本文通过对电信企业人力资源管理现状的分析,从人力资源管理八大职能角度对电信人力资源管理改革提出了相应的思路。     

“高潜质”人才谜局

"高潜质"现在是人力资源管理领域的一个时髦话题.在组织发展、人力资源发展、领导力提升等各种论坛上,大家不时听到"高潜质"这三个字,包括如何有效地招聘高潜质的员工、如何集中资源发展高潜质的员工、如何提升高潜质员工的领导力等等.     

浅谈人力资源管理对施工企业的重要性

人力资源是企业发展最重要的战略资源,企业的竞争说到底就是人才的竞争。本文施工企业人力资源的特点,人力资源管理中“人”的重要性以及更新观念树立正确的人力资源管理观念等三个方面,重点阐述了人力资源管理对施工企业的重要性。因此,人力资源管理是一门博大精深的学问,是企业组织战略的重要组成部分,是企业发展的重要资源。     

浅析企业人力资源经营

一、人力资源管理的发展趋势 从20世纪50年代至今,企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段: 第一阶段:人事管理 在这个阶段,人事管理更多地关注于事的管理,并不关注员工绩效,员工在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在.     

浅谈人力资源管理从行政性向战略性的转变

文章通过分析影响人力资源管理由传统型的人事劳动管理向战略性人力资源管理发展的内在原因。提出了从组织文化、组织制度、组织主体三方面建立现代战略性人力资源管理，并提出了建立战略性人力资源管理的重要性和管理模式。     

破解企业工作分析中员工不配合难题

<正>一工作分析的"瓶颈"——员工不配合工作分析作为人力资源管理的基石,支撑着人力资源管理的各项模块工作,为组织人力资源管理各项工作的设计和实施提供了依据。缺乏有效、高质量的工作分析,那么组织的人力资源管理工作就成了"无源之水""无本之木"。因此,工作分析对于人力资源管理,乃至组织核心能力提升的重要     

我职业生涯中的三次转折

接到《新资本》编辑的约稿函,我静静地想了想,作为一名只有一年多司龄的"新"员工,同时又是一名具有22年从业经历的老员工,谈谈自己的一些从业感受,与同事及同行分享也不失为件快事。回想自己22年的工作经历,只有加入西部人力这一举措是我自己的抉择,其它都是组织,甚或更象是命运的安排。我的职业生涯经历了三次转折,由一位英语老师变成一名人力资源管理者。见证并亲身经历了我国人力资源管理的三个发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理。     

鸟瞰HR,赵曙明有话要说(续)

趋势篇 1.人力资源管理演变的简单回顾 人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的.近50年来,它大致可以划分为三大阶段:事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段.在大约1960年代以前的事务性管理阶段,人事部门主要从事传统的人事档案管理和流程处理,属于企业的事务处理中心.1960年代以后,人事部门开始为其他部门提供人力管理上的服务,比如为一线经理提供员工信息,开展就业调查,帮助招聘、培训,设计报酬和激励方案、绩效评估工具等.1980年代以后,随着员工工作模式由传统模式向高度负责模式的逐渐转变,越来越多的"人事部"改为"人力资源部",人力资源管理的理念和职能也都发生了较大的变化(参见下页表),其管理对象开始扩展到企业组织外部.这一时期的人力资源管理部门成为企业的绩效中心.     

以效率边界为准则的人力资源外包一个动态的理论分析框架

效率是指生产管理活动中的产出与投入比，它是进行管理决策和衡量管理活动成效的重要标准之一．人力资源外包的决策也要遵循效率准则。根据战略性人力资源管理的过程和效率比较的原理．本文把人力资源外包分为三个有序的阶段或层次：高层战略层的企业内外效率比较阶段、中间职能执行层的人力资源管理部门内外效率比较阶段和基层组织层的内外融合的人力资源管理组织阶段。当然．这三阶段或层次之间并非只是单向联系．因为人力资源管理的基层组织变革同样会影响企业战略层的人力资源外包决策，因此从理论上讲，以效率边界为准则的人力资源外包也是一个企业各管理层面相互影响的动态框架。     

提升企业战略人力资源管理的能力

随着后工业社会的来临,人力资源已经成为企业的战略性资源。战略人力资源管理的实施能力,正是企业应当拥有的一项重要能力。笔者认为,企业应该从组织环境、人力资源管理活动和内部人力资源三个方面来挥发企业的资源优势,提高战略人力资源管理的实施能力。     

文化导向下的人力资源管理

一、从传统模式到战略理念 人力资源管理的发展历程经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理三个阶段。人事管理阶段，是以“事”为中心的管理模式；人力资源管理阶段，是以“岗位”为中心的管理模式；战略人力资源管理阶段，是从企业战略出发所进行的全方位人力资源管理活动，此阶段的管理活动对于企业全局具有战略支持作用。     

企业人力资源资本化的增值实现研究

文章通过知识经济下人力资本增值对企业的重要意义出发,通过知识管理和经济学理论分析了企业人力资本增值实现的两关键过程,即人力资源——人力资本——组织资本的转化。在此基础上,提出了人力资源向组织资本转化的相关措施和建议。     

数字经济时代下企业组织惯性的重构路径研究

组织惯性研究中"选择决定论"与"组织适应论"的视角冲突,割裂了企业对组织惯性的认知,难以形成相匹配的应对模式。文章从资源基础理论视角切入设计案例研究,研究发现企业组织惯性的重构路径会经历三个主要阶段:(1)组织外围结构先行演化,不断试错,形成可被纳入核心结构的能力;(2)基于形成的能力进行资源动员,丰富可能的资源和能力组合方案;(3)通过解构与重组惯性的方式构建动态调节机制。研究结论有助于丰富组织惯性和资源基础的研究文献,弥合了组织惯性研究的视角冲突,在组织变革中引入了管理者的资源管理能力;同时可为企业无法准确识别环境变化时提供一个处理组织惯性的可行指导方案,促使企业组织的成长演化过程向进化转变。     

云计算时代企业人力资源管理的适应性变革

本文首先分析了传统人力资源管理向以云计算为基础的人力资源管理变迁,然后深入分析了云计算时代企业人力资源管理面临的机遇和挑战,最后从建立专业化和技能化人力资源管理队伍、人力资源管理系统的创新变革、组织结构"云转型"、协议合同保障和加强技术支持等方面提出了相应性的对策建议。     

人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

现代企业中最重要的资源就是人力资源,人力资源有别于物质资源和信息资源,具有主观能动性和创造力,企业要想生存和发展,继而提高组织绩效,必须做好人力资源管理。本文在分析人力资源管理与组织绩效关系的基础上,提出了人力资源管理对组织绩效的正面影响。     

权变结构管理与企业人力资源利用率的提高

文章从资源利用角度分析了人力资源的三层结构:未发育的人力资源、未利用的人力资源和已开发的人力资源,并针对每一个层次提出了相应的管理侧重点,指出企业的管理者要善于摸清人力资源的现状,科学评价,权变管理,在不同阶段和不同层次实施相应的与企业目标互动的资源政策,提高员工素质,增强企业竞争力。     

探究在E时代中人力资源管理的转变职能

在现在这个"追求人才"的新时代,很多企业将会用所有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性越来越显现出来。在企业的众多资源中,最重要的资源就是人力资源了,如何做好企业人力资源的战略管理成为了企业经营的关键,成为二十一世纪企业组织领导者所应该思考的问题。所以在E时代中人力资源管理的转变职能是值得我们探究。     

人力资源管理吹响进军号

像路边的一棵小花"静悄悄地开"。从事人力资源管理的一位经济学博士浪漫地形容正在人才市场"走红"的人力资源管理专业的毕业生。深一步说,人才市场上人力资源管理人才的"热"和对人力资源管理的重视,表明了对人才的重视进入了操作的阶段。人力资源管理人才炙手可热,"软"人才职业的最大热门 1998年从人才交流市场以及其他方面都流露了人力资源管理人才炙手可热的种种迹象。1998年北京地区水平最高的人才招聘——外商投资企业人力资源招聘会上,诸多企业的目光都瞄准了人力资源管理人员,而且都许以高薪酬。甚至有的企业明确表示:虚位