论专业技术人员管理新思维

专业技术人才是企业创造力和生命力的源泉，如何科学地做好人力资源的合理配置和管理，已是摆在企业管理者面前的重大课题。企业应做好企业专业技术人员的储备管理，提升技术人员专业技能，建立激励制度和人才档案，促进专业技术人才队伍发展。     

企业专业技术人员职业生涯规划与管理

经济全球化伴随着人才全球化的到来,现代企业之间的竞争越来越激烈。从表面上来看,这是一种技术和产品之间的竞争,但从更深层次上来看,它实质上是一种人才竞争。高素质的人力资源已经逐渐成为企业实力的象征和企业最富挑战力和竞争力的资本。因此如何留住企业的核心专业技术人员,就成了现代企业人才资源管理中一个不可回避的难题。从20世纪70年代起,欧美发达国家的企业开始在人力资源管理中采用职业生涯规划和管理,把企业和个人的长远利益及彼此发展结合起来进而实现个人发展和企业发展的共赢。他们的经验告诉我们,现代企业参与专业技术人员职业生涯规划和管理,是留住人才,实现企业和个人发展的有效方式。     

加快人才发展体制机制改革和政策创新研究

现代市场经济的竞争是人才的竞争,人才的竞争是制度的竞争,企业要在激烈的市场竞争中获得发展,就必须加快人才发展体制机制改革和政策创新研究,通过建立健全优质高效的吸引人才、培养人才、激励人才、使用人才机制,增强企业的核心竞争力,使企业实现和谐发展、可持续发展。     

营造供电企业员工素质提升环境的思考

在以人为本的现代企业管理中,员工素质成为企业生存与发展的决定性因素,素质的开发目标就是要提高劳动者的劳动技能、综合素质及其技术创新能力,造就本专业的技术人才。在电力企业的竞争中,我们更应该结合实际,实施"员工素质提升工程",从机制建设和激励政策上入手,形成在创新实践中培育人才的崭新格局。     

适应经济体制的转变 确保继续教育的重点领域

企业之间的市场竞争,既是技术力量与经济力量的竞争,更是人才的竞争,其中继续教育作为对在职专业技术人员进行知识技能增新、补充、拓宽和加深的一种追加教育,对于提高企业的人才素质,加强科技成果向生产的转化,提高企业的竞争实力,具有至关重要的作用。     

国外技术人员的继续教育

在人类即将进入21世纪之际,知识经济的大潮迅猛而来,知识经济的核心是科技,关键是人才,基础是教育。不过所有这些都离不开人对于知识的创新、传播和应用。因此,一个企业重视了对员工的不断地技术培训,它就能在知识经济的大潮中站稳脚跟,使企业在竞争中立于不败之地。 发达国家的一些企业对技术人员的继续教育十分重视。为使在职工程人员跟上科技日益发展的步伐,西方一些国家纷纷为技术人员提供学习机会,创造更新知识的条件。在日本,技术人员的培训是以企业的实际需要来开展教学和培训工作的。日本企业内的技术人员,虽然都是大学毕业生,但被企业录用后,仍需要接受一系列的继续教育。     

论企业技术创新的人才激励机制

21世纪是激烈竞争的世纪,企业技术创新决定了其在国际竞争中的地位,具有创新精神的人才是竞争焦点。文章首先阐述了当代企业技术创新人才的主要特征,然后从人本激励、资本激励和知本激励三个方面论述了企业技术创新的人才激励机制。     

股权激励对创新绩效影响的理论探讨

新一轮产业技术变革要求我国企业必须以创新引领持续利润增长为主题,为企业增添新的增长动力。公司管理者与研发技术人员是公司能否创新发展的关键因素,他们具有的创新积极性是公司长期在同行业竞争中处于优势地位的保障,企业应把他们作为重点激励对象,营造企业整体的创新氛围.     

对企业人力资源的探讨与认识

人才资源是当今时代发展的原动力,企业间的竞争已经演化成人才间的竞争。这要求人力资源工作围绕鉴别人才、网罗人才、激励人才、留住人才等核心内容,与时俱进,走创新型的路子。人力资源工作要在制度化、规范化的基础上,融入人性化的管理色彩,进行理念创新、制度创新、组织创新、方法创新和角色创新。探讨和认识企业人力资源管理这一企业管理的课题,有助于把握人力资源面临的形势、要求,认清问题,提出解决方案,促进企业和谐、稳定和持续发展。     

基于知识创新的企业人力资源管理模式研究

在现今的知识经济时代,企业的人力资源管理模式需要用到知识经济来进行修正,知识型企业在创新的基础上争取到竞争的优势,这就需要采用适合的人力资源管理方式,在人力资源的管理和知识创新的指导下,看到了知识创新是需要企业人力资源管理的,对于知识创新的策略和招聘理念,构建了知识型人才和创新团队的激励政策,从企业的创新和人力资源特征开始,体现了企业人力资源对于知识创新的重要,对知识型员工的工作性质进行分析并提出知识创新员工的策略,对于中大型企业的招聘进行研究,发现组织学习是基于知识创新人力资源的重要一步,并且从知识型员工以及企业创新进行实质评论。     

浅淡企业新技术人员培训设计

在21世纪高速发展的今天,知识和人才是企业创造最大价值的核心。而技术人员又是企业创造核心价值的重要因素。因此,加强新技术人员的培训是企业可持续发展的不竭动力。打造一流的高素质、高水平的技术人员队伍,是企业应该长期坚持的一项规划。如何加强新进专业技术人员培训,建立一支与企业发展相适应的人才队伍,是每一位企业培训人员的责任和义务。     

面对国际强大对手——企业家须破解八个问题

经济全球化对于我国企业来说是一柄双刃剑，既是机遇又是挑战。面对国际强大对手，中国企业只有破解以下八个问题，才能够更好地生存、发展。完善创新型人才制度创新是企业发展的不竭动力，是全球化背景下企业的生存之道。对企业而言，最重要的创新是人才竞争的制度创新。因为综合国力的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的竞争主要是创新人才的竞争。当今中国最需要的是熟悉国情、外语好、精通WTO规则的创新型企业家。没有千行千万万这样的企业家，发展市场经济就是一句空话。加强现代企业管理能力有一句话，叫没有落后的企业，只有落后…     

现代薪酬管理发展新趋势

现代企业的竞争是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。因此,不断调整和完善薪酬制度,是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较,现代薪酬管理出现了以下发展新趋势。     

浅析煤炭企业实现可持续发展对技术人员的要求

随着经济的发展,企业间竞争越来越激烈,人才对企业的发展至关重要,煤炭企业要实现可持续发展就需要引进和培养大量的专业技术型人才,本文就企业在实现可持续发展过程中对技术人员的要求进行简单阐述。     

建立人才开发网络,实现人才智能向企业的多方位流动

国营大、中企业目前正陷入人才流动和作用发挥的两难选择之中。国营大、中企业正面临两种挑战,一个是在全社会范围人才竞争中的挑战,一个是在企业短期行为困扰下如何诱导和强化企业科技进步的挑战。 1.当前企业发挥科技人才智力作用的政策因缺乏组合配套和多方式并举的激励手段,导致人才流动与稳定之间冲突加剧。目前,企业中的专业技术人才向待遇高、管理机制较灵活的“三资企业”或民办企业,甚至乡镇企业流动已成为一股难以抑制的潮流。其原因是: 第一,目前国营企业现行的人才管理政策中,激励手段单一,使其不可能在同一水平线上去与“三资企业”、民办企业开展公平竞争。国营企业的工资是死的,企业无权给有特殊贡献或在企业中起支撑作用的技术人员发放特殊工资。而“三资”企业利民办企业技术人员的工资则是在人才引进时就择优而定了。     

职称制度改革,路口总有径

现在,社会上关于专业技术职称的议论很多,"取消说"、"淡化说"、"强化论"等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作,是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。不可否认,我国实施职称制度以来,在发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和促进经济建设等方面,都     

激励政策留住国有企业人才的要点分析

人才是社会、企业发展的关键因素,在经济全球化进程逐渐加快的背景下,市场经济瞬息万变,国有企业、私有企业的竞争压力越来越大。很明显,现在有些国有企业并不能适应市场经济的迅速发展,此时,对于国有企业来说,人才越来越重要。那么,国有企业怎样才能留住人才?本文主要分析了国有企业建立激励政策,留住人才。     

浅谈如何稳定企业员工队伍

企业要生存要发展,离不开人才,当前企业间的竞争实际是人才的竞争,如何吸引和留住这些人才,并激励他们不断发挥聪明才智,积极创新,促进企业可持续化发展,已成为我国企业面临的巨大挑战。本文从企业人才流失原因出发,提出了如下几点稳定企业员工队伍的措施和建议。     

浅谈如何稳定企业员工队伍

企业要生存要发展,离不开人才,当前企业间的竞争实际是人才的竞争,如何吸引和留住这些人才,并激励他们不断发挥聪明才智,积极创新,促进企业可持续化发展,已成为我国企业面临的巨大挑战.本文从企业人才流动原因出发,提出了如下几点稳定企业员工队伍的措施和建议.     

我国中小型高科技企业知识型员工激励机制探索

知识经济时代,高科技产业已成为推动世界经济发展和产业升级的重要力量,并且成为衡量综合国力的重要指标。高科技企业的核心竞争力在于人才,特别是知识型人才,中小型高科技企业只有有效地激励好知识型员工,建立适合本企业的知识型员工激励措施,寻找人才、发展人才、留住人才,才能使企业在竞争中立于不败之地。