胜任力理论在特检行业招聘工作中的具体应用——以福建特检营销型技术检验岗位和招聘岗为例

目前,国内的研究几乎还没有涉及对有关于特种设备检验行业基层人员的胜任力模型的实证研究。本文深入分析了福建特检人力资源管理、招聘的现状,剖析其在人力资源招聘中存在的问题;以营销型技术检验人员和招聘人员胜任力模型的建立及在人力资源招聘中的应用进行了实例研究,以及实施效果。胜任力理论在福建特检人力资源招聘中的具体应用也为同类企业提供借参考与借鉴。     

谈招聘中的胜任力分析

通过胜任力分析来对人才资源进行有效管理和使用，从而获得竞争优势，是现代组织发展的共同特征。在招聘中进行胜任力分析，可以使求职者的个体特质和拟聘的具体职位以及组织的发展需要这三者找到最佳的结合点，也是招聘成功的重要保证。引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，为招聘工作提供了全新的思路和方法，促进了人力资源管理的战略性发展。可以说，在招聘中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源合理配置从而提高组织绩效的需要，具有重要的战略意义。     

胜任力模型在中小软件企业人才招聘中的应用

经验证明,胜任力理论为企业人力资源管理的科学化提供了一套卓有成效的思路和方法。中小软件企业是知识和技术高度密集的组织,在胜任力理论的指导下构建胜任力模型,并在此基础上为企业选拔能在关键岗位上创造高绩效的优秀人才,对中小软件企业赢得竞争优势并获得持续发展的动力有着至关重要的意义。     

基于胜任力冰山模型的企业营销人员培训研究

进入＂以能力为核心＂的第三代人力资源管理时代,＂胜任力＂理念得到了国内外企业界和理论界的广泛认同与接受,不少企业以胜任力模型为基础来指导人才的选、育、用、留。本文通过对营销员的胜任力特征的分析,基于胜任力冰山模型提出了基于营销员胜任力的培训体系,对我国企业营销人员的培训具有一定的借鉴意义。     

物业管理人员胜任力模型建构——基于扎根理论

基于扎根研究范式,对当前物业管理人员的胜任力结构与模型进行了本土化的探索。通过对10名物业管理从业经验丰富的项目经理进行深度访谈,运用质性分析软件Nvivo对访谈录音转录的11.3万字文本中胜任力相关内容进行编码,得到胜任力相关节点303个(原始编码),824个参考点(编码的出处)和15个关联式编码,最终形成了物业管理人员胜任力的7个核心编码:心理品质、业务能力、管理能力、敬业精神、人际沟通能力、外在特征。建构了物业管理人员胜任力模型,即在一定的外表形象和心理素质基础上,从业人员通过学习和敬业精神,不断提升实际的工作能力(业务能力、管理能力、人际沟通能力等)。     

销售人员胜任力测评研究

销售人员胜任力测评指标体系包括知识、技能、态度3个一级指标和15个二级指标。通过采用层次分析法确定各指标权重,结合1～9标度法和销售主管对销售人员胜任力指标评分计算出销售人员的胜任力排名情况。     

销售人员胜任力测评研究

销售人员胜任力测评指标体系包括知识、技能、态度3个一级指标和15个二级指标。通过采用层次分析法确定各指标权重,结合1～9标度法和销售主管对销售人员胜任力指标评分计算出销售人员的胜任力排名情况。     

商业银行行长胜任力模型应用探索——基于中国工商银行广东省分行的实践与启示

胜任力模型是行之有效的管理工具。本文立足于商业银行运营实践,选取分支行行长这一重要岗位构建起了“商业银行行长胜任力模型”,并以此为基础研发了“行长胜任力测评系统”。基于在中国工商银行广东省分行的成功运用,本文就如何构筑基于胜任力的人力资源管理体系进行了探讨。     

解析我国企业基于胜任力的薪酬体系

基于胜任力的人力资源管理,阐述了基于胜任力的薪酬体系产生的背景.在分析了胜任力薪酬在我国发展中的缺陷后,提出了建立基于胜任力的薪酬体系的策略.员工的胜任力逐渐成为企业竞争优势的来源,因此,企业要根据自身的实际情况未建立和应用胜任力薪酬体系.     

基于组织胜任力的企业员工培训需求分析模型构建

胜任力理论为解决传统培训需求分析模型的不足提供了理论基础。组织胜任力从组织的角度出发对组织进行培训需求分析,建立起了组织和战略管理之间的联系,个体胜任力在组织胜任力的基础上,建立了人员与职位之间的匹配关系,从而在胜任力理论下,将传统的培训需求分析三要素建立在一个统一框架下。本文从胜任力理论出发,分析了胜任力理论与培训需求之间的内在联系,并建立了培训需求分析胜任力模型。     

世界知名企业的人才法则

甲骨文:团队招聘美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商。为了招聘人才,甲骨文公司经常会有大手笔,比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。为了自主开发软件,甲骨文公司拥有一支超过2000人的研发队伍,与众不同的是,这支研发队伍分成40个小组,每一个小组都是以团队方     

基于胜任力的人力资源管理创新研究

随着企业环境的变化,传统的人力资源管理模式将会面临一系列的变化。公司财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业核心竞争力的形成将来自于员工的胜任力。本文综合了胜任力和胜任力分析的有关研究结果,提出了胜任力研究应用于人力资源管理各个环节所带来的思想创新和方法创新。     

中小企业人力资源管理招聘策略探讨

随着全球经济一体化的发展,企业招聘对于企业今后的运行与发展来说作用益显重要,对于中小型企业更是如此。从中小企业人员招聘的现状来看,仍存在很多不足。本文通过对企业人员招聘过程中存在的问题进行分析和研究,找出企业人员招聘的失败原因,针对企业今后的招聘工作,提出了改进的策略方法。     

人员招聘在企业人力资源管理中的地位

人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节,如何通过人员招聘工作寻找到本就短缺的人才,以打造企业的核心竞争力,尤其具有战略意义.这主要表现在:首先,通过人员招聘,企业可以录用到符合岗位要求的人员,确保企业的生存和发展;其次,通过人员招聘,企业可以扩大知名度,树立良好的企业形象;最后,通过人员招聘,企业可以避免过高的员工离职率,增强凝聚力.     

论基于胜任力的工作分析

近年胜任特征（competency）成为我国人力资源管理相关领域的热点研究问题之一。工作分析是通过决定职位的责任和应该雇佣人员的特征的一种程序。从环境和组织变革对工作分析影响的角度,提出了基于胜任力的工作分析是工作分析的理论与实践的重大进展。在界定工作分析与胜任力模型的本质的基础上,讨论分析基于胜任力的工作分析的特点和具体操作流程。     

基于胜任力的企业高级管理人员培训体系的构建

该文以现有研究成果为基础,通过对胜任力及我国企业高级管理人员培训现状的分析,初步构建了整套基于胜任力的企业高级管理人员培训体系.最后,该文针对浙江农资集团有限公司实际,通过运用胜任力工具,构建出了其一套相应的培训体系.     

新书架

书名:胜任才是硬道理作者:施伟德出版:中共中央党校出版社出版日期:2008-04内容简介:一本真正关注中国员工命运的书。企业缺乏竞争力,核心是员工缺乏胜任力。一个成功的企业应由训练有素,经验丰富,胜任岗位的员工组成,培养和提升员工的胜任力是企业进步的唯一通路。本书对于提高员工胜任力精炼出五大指标:1.习惯于找方法2.树立结果意识3.拥有创新思维4.主     

基于胜任力的人力资源招聘

近年来世界上许多大公司已经开始重视胜任特征测评,通过建立人才胜任力模型库进行人员的招募选拔工作,较之传统的以工作分析和职务说明书为基础开展的人力资源招募选拔活动,基于胜任特征的测评更加注重员工产生优秀绩效的特质,突出与优异表现相关联的特征及行为,从品质和能力层面论证了个体与工作岗位、工作绩效的关系,有效的提高了企业绩效水平。     

国内胜任力模型研究综述——基于企业与政府人力资源管理的比较分析

胜任力模型的应用是当前企业与政府人力资源管理实践的核心。本文在宏观考量我国胜任力模型研究现状的基础上,通过比较分析方法的创新运用,对比我国企业与政府人力资源管理中胜任力模型的相关文献,得出当前研究依旧存在学科与领域分离、重心与内容异化两大不足。因此,学界今后一方面需回归基础、系统协调,强化相关学科与领域的关联性研究,另一方面要创新方法、开拓思路,深化理论构建与应用的本土化研究,以此推动我国胜任力模型在企业与政府人力资源管理理论探索与实践应用中的融合发展。     

关于如何提高企业招聘有效性的研究综述

招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,它不但起着"推销"企业的作用,并且其质量和结果直接影响着组织人才引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以,我们不能忽视一个企业的人员招聘,应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。本文从招聘的各个环节出发,阐述企业提高招聘有效性的战略对策,旨在为企业提高招聘有效性提供借鉴,为以后的进一步研究打下基础。