莫将考研当背叛

最近．笔者常听说一些单位的大学生、技术人员准备报考研究生或跳槽寻找更适合自己发展的企业，原单位常常会因此而翻脸．认为这些人对单位失去了忠诫，是背叛了本单位．因此不许他们请假．不给转关系，或提出其他些苛刻条件。更有甚者，考研者提出一旦考不上还回原单位上班、单位也不同意，要考研就要和单位解除劳动关系。单位想留住人才，心情是可以理解的，     

关于国有经济改革的几点认识

关于国有经济改革的几点认识刘福垣改革现行国有经济体制，重塑国有企业，我认为并不是什么难事。目前难就难在观念上作茧自缚。改革的真正障碍是心理障碍。逼得我们的学者想出所有制是手段的办法来开导那些拿不出改革对策，一味说这也不行那也不行不能动，一直处于守势被...     

企业文化建设

一个目的一个目的就是：效益、品牌、发展。企业在生产产品、提供服务的同时，必须盈利，并将利润作为企业追求的经济目标。企业依靠高质量的产品与优良的服务，赢得客户信赖，逐渐创立自己的品牌，品牌又给企业带来了经济效益和文化价值。企业依靠企业文化，配合企业发展战略的需要，确立正确的经营理念，并以名牌为龙头，以服务为手段，树立良好的企业形象，扩大生产能力，形成规模效益，才能带来企业的持久发展。两个原则一个原则是实事求是，不断创新。企业发展不求实不行，但如果只是遵循老套路，不创新，不求变也不行。因此，企业文化…     

领导有个“负”形象

本期人物:主持人(一杆老锵)侃客(行也不行、不行也行)本期话题:领导有个"负"形象一杆老锵:领导,不管是科长、处长还是部长,经理、总经理还是董事长,在平日里,即便不能摸得着也能看得到。领导,没见过大的,总会见过小的,等同于"没吃过猪肉,还没见过猪跑?"领导,大多展现给世人的是正面的形象。而本期话题要探讨的是领导不为人所注意的另一面,也就是我所命名的"负"形象,二位怎么看?不行也行:啥怎么看啊?没看我这名字吗?不行也行,简直就是一言九鼎的领导的真实写照。行也不行:那我呢?你即便行,我看了就说不行,所以你     

企业为什么要增长？

我最近常为一个问题所困扰，那就是：企业为什么要增长？这个问题的另一面是：不增长不行吗？微增长不行吗？有增有减不行吗？为什么一定要百分之十几、几十甚至倍速增长？     

“脱岗”的销子

“马上停钻、马上停钻。”“停钻？刚开钻就停钻。”“必须停!”“为什么啊？”“在钻台上发现一个销子。”“不就是一个销子吗？有什么大惊小怪的。今年。咱可是要上10万米呀，时间多紧张啊!”“那也不行，宁可信其有，不可信其无，不查个水落石出，风险就有可能存在，咱宁舍10万米，也不能舍安全，立即停下来检查。”     

学习著名外企破解国企管理难题

当前国企管理存在诸多顽症，它主要体现在分工、分配、培养新人三个方面。顽症之一：外行挤内行，内行压内行。这是国企管理中最普遍的现象之一。由于国企管理人员岗位待遇较高而责任目标不明，工作好坏全由上司决定，这必然导致岗位竞争的无序状态。外行不是管而是挤内行以保官位，内行不是帮而是压内行，也是为了保官位。上面说你行，不行也行，上面说你不行，行也不行。这样的企业最终往往被兼并毫不奇怪。顽症之二：考核方法片面。我们国企的岗位考核，往往不以工作实际业绩为主，而是由上面单方面说了算，这样，只要和上面关系搞好了，…     

沃尔玛：双重合伙分享治理

分担责任和分享信息,是任何合伙关系的核心。要赢得员工的真正合作,仅仅口头承诺不行,甚至仅仅利润分享也不行,还要在管理上真正落实员工参与     

制度文化：蕴含在制度中的企业文化

企业制度文化是企业管理所达到的一种境界,它体现为"有法依,执法严;言必行,行必果,制度面前人人平等"。管子曰:"不法法则事毋常,法不法则令不行。"如今,令而不行、禁而不止依然是企业通病。因此,     

试析经营管理者的业绩标准

业绩是一个经营管理者掌握信息、判断决策、组织计划、协调控制等一系列管理实践活动的最终结果．它直接反映了经营管理者面对市场的能力和经营水平，具有不可动摇的客观性。用业绩标准衡量一个经营管理者，是对过去我们长期存在的“说你行，你不行也行，说你不行．你行也不行”的主观判断的一种否定．是立足于“实践是检验真理的唯一标准”这一唯物主义基础之上的，是符合党的思想路线的标准。     

编辑手记

眼看2009年就到头了，每个媒体到年底不搞个年会就好像一道大餐最后没有上甜点一样，总是意犹未尽。年会成了媒体的一个心病，不办不行，办了不高人一筹也不行。费思量，愁断肠，年会策划成为媒体编辑部和市场部的头等大事，从上至下，脑力风暴，再脑力风暴，整个编辑部连续月余都在风暴中度过。     

激励理论在企业改革中的应用

邓小平同志早在１９７８年１２月就指出，“为国家创造财富多，个人收入就应该多一些，集体福利就应该搞得好一些。不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。……如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”邓小平同志的这段讲话阐明了他的实事求是的观点，同时也为国有企业进一步解放思想，实行收入分配制度改革指明了方向。目前国有企业改革已进入攻坚阶段，如何使国有企业改革取得像农村改革那样的成绩，关键还是看能否继续贯彻解放思想、实事求是的思想路线，能否真正调动广…     

和谐文化建设提升团队凝聚力

近年来，昆明铁路局开远机务段通过和谐文化建设．不仅保证了运输安全，也提升了团队整体凝聚力。“一岗双责”营造和谐氛围安全工作光靠严抓严管不行，还要用心用情才能筑起坚实牢靠的屏障。开远机务段党委不断推进完善行政干部、工班长“一岗双责”思想政治工作制度，提出“管生产必须管安全，管安全必须管思想”的工作要求。     

牢记中央领导殷切期望 给农村农民带来实实在在的利益——立业之本——吉林燃料乙醇产业惠及“三农”情满乡里纪实

粮食问题不仅关系国泰民生，更是个既复杂，又有难度的重大课题。民以食为天，没粮不行，缺粮不行，而粮食多了，消化不掉也不行。粮食问题不仅关系国泰民安，更是农业发展、农民致富、农村稳定的关键。     

抓“人才升级”奔美好前程

抓“人才升级”奔美好前程张银增效益是企业生存发展的基础。作为企业的经营管理者，重视效益是对的，但仅仅局限于抓效益，或就效益抓效益，那是不行的。企业管理的核心是人。只有有了高素质、不断进取的人，只有把人的潜能充分发挥出来，不断开发人才资源，企业才能在赢...     

抓行风建设──要建立常态的运行机制

一、建立以责任制为主体的领导机制抓好行风，不仅是精神文明建设的必然要求，也是物质文明建设的重要保证。在抓行风建设的过程中我们感到，就问题抓问题不行，要纠建并举；脱离业务单打一不行，要与行业管理融为一体；单纯靠人管人不行，要靠有效的制度约束。第一，一把手负责制。从市局局长到各级行政一把手，直至基层班组长，都是行风建设的第一责任者，从总体部署纠风工作到具体实施方案等，都要直接参与和指导。我们在制定创建全国～流供电企业规划的同时，也同步制定了行业作风建设分三步走的目标，即：刹住歪风，摘掉帽子；树立新风…     

为什么企业文化建设会流于形式？

老板一句暖心的话可以让某个员工士气大增,但如果让所有员工士气大增,就非要进行企业文化建设不行。可惜的是,太多企业吝啬在“士气成本”方面的投入。很多时候,老板们还只停留在以小恩小惠提高个别人士气的简单层次上。     

敬业与爱岗

业”者，事业也，“敬业”是执着于自己从事的事业。敬业是对一个人最起码的要求，也是最高的要求。说最起码，是因为任何一个人要从社会获得生活条件，就要为社会做贡献，干活才能吃饭。如果不干活就吃饭，那就是寄生虫。所以即使觉悟不高的人，只要他本分，就明白要敬业。说最高，是因为事业是无限的，事业会越做越大，也越做越难，要想越做越好，就必须坚持不懈地付出极大的劳动，必须全力投入到事业中去，有时甚至要牺牲自己的利益，否则是不行的。所以，敬业既是衡量一个人的起码条件，又是衡量一个人的最高条件。“岗”者，岗位也，“…     

孙元林与常州依维柯 谁背叛了谁

在常州依维柯的纷纷扰扰中,有一个人不可忽略。那就是曾担任常州依维柯董事长的孙元林,现任长江客车集团的董事长。业内人士告诉记者,要想了解常州依维柯的前世今生,就应该找孙元林,孙元林是最了解内情的人了。记者几次试图联系采访他,但均被拒绝。处于漩涡中心的孙元林一直很低调,惟一一次公开接受采访还是在2002年前,那时常州依维柯在合资一年后,市场表现不错。时任常州依维柯董事长孙元林曾表示,合资不仅是资本的进入,还是管理的磨合。     

我国商业银行文化建设之思考

企业文化的核心本质是以人为本。这里主持人强调的“以人为本”除了传统意义上的企业管理从内部尊重人、重视人、坚持人本主义的特色之外，更多的是强调把企业也当作一种人性化的对象进行柔性管理与经营。处于转轨中的我国的国有企业，对企业文化的理解往往与思想政治教育、党建等纯政治化了的东西混为一谈。其实，现阶段的企业文化只需紧扣一个核心，那就是以追求利润最大化为终极目标，这才是企业文化应该坚持的起码标准。下文中关于商业银行文化的论述，体现了这一精髓思想。文章并从商业银行的个案中，突出了企业文化建设的难点、重点，读之令人受益匪浅。