国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议

《国企改革三年行动计划（2020-2022）》明确指出，我国要通过为期三年的国有企业改革行动，建设具有中国特色的现代企业制度，不断增强国有企业的活力和效率，不断增强国有企业的竞争力、创新性、控制力、影响力和抗风险能力。薪酬管理在现代企业人力资源管理中占有举足轻重的位置，对国企的员工而言，薪酬是企业对员工付出的一种肯定与激励，也是企业对员工的一种回报，更是一种激励员工与企业共同发展的主要途径。本文基于国有企业深化改革的背景，对企业薪酬管理中的现存问题进行了分析，并提出了相关建议，以期提供借鉴和参考。     

我国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究

一、薪酬与薪酬管理概述 薪酬,是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利,可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬;可变薪酬是薪酬系统中与效益直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务.     

企业薪酬支付方案的设计

薪酬支付是企业薪酬管理运作的重要内容之一.从企业的角度来讲,薪酬支付就是企业用一定的薪酬回报员工的过程,这既是一种人力成本的支出,但更是企业人力资本的投资.从员工的角度来讲,薪酬支付就是员工付出后从企业获得满足的过程,这种满足不仅仅是物质上的,也是精神上的.通过薪酬支付的过程,员工会做出评     

基于交换关系的薪酬解释

企业与雇员之间本质上是一种交换关系,交换的对象主要体现为经济因素和社会因素。薪酬(本文中使用的是全面薪酬的概念,包括外在薪酬和内在薪酬)是雇佣双方进行交换的价值尺度。因此,从这种意义上讲,薪酬代表了雇佣双方基于雇佣合同的一种交换关系,这种交换关系可以从经济学、心理学、社会学、政治学等角度分别进行解释。     

探析国有企业人才薪酬激励制度

薪酬激励制度是实现企业顺利运营的基础保障,更是激励员工最直观的手段。很多非国有制企业有着灵活的人才薪酬激励制度,通过更新薪酬制度来激励员工,从而为企业带来更多的经济利益。而国有企业人才薪酬激励制度相对固定化,而且通常要求较多,针对人群较少,因此会导致很多优秀人才流失,企业经济效益下滑。对此,文章探析国有企业人才薪酬激励制度,分析国有企业人才薪酬激励制度存在的缺陷,以期完善国有企业人才薪酬激励制度。     

国有企业薪酬制度改革探索

企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效益.随着国有企业改革不断深化,薪酬激励约束问题日益凸显,甚至成为制约企业发展的瓶颈.传统经济管理理论认为薪酬主要代表企业的成本,要提升企业效益,裁减员工降低人力成本支出,是一条很直接、很有效的途径.当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果,认为薪酬更是企业的投资,在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上,薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段.国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变,是一个复杂的问题和艰巨的任务.搞好国有企业员工薪酬制改革,充分调动全体员工的积极性、创造性,是创新企业管理的重要内容.     

企业薪酬制度缺陷的定位修补

目前，企业薪酬制度的制定已经成为企业管理中的一项重要事务。如何设计出符合企业发展战略的薪酬制度，已经成为企业高层最为关注的课题之一。薪酬是企业对员工付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应回报。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。其实，薪酬还是企业与员工之间的一种交易与合作，它的一个重要功能是激励。激励是薪酬制度设计的灵魂，但是我国许多企业现行的薪酬制度激励功能偏弱，主要原因就在于企业薪酬制度及其文化出现了偏差。因此，必须对我国企业薪酬制度进行缺陷修补。     

重塑国有企业薪酬结构

薪酬是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，包括他们实现绩效所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等方面，这是一种公平合理的付出劳动、得到报酬的交易方式。在正常情况下，企业内部员工的薪酬水平与职位相对价值之间存在着相关关系，如果以薪酬水平为纵坐标。以职位岗位相对价值为横坐标，     

企业薪酬支付方案的设计

薪酬支付是企业薪酬管理运作的重要内容之一。从企业的角度来讲，薪酬支付就是企业用一定的薪酬回报员工的过程，这既是一种人力成本的支出，但更是企业人力资本的投资。从员工的角度来讲，薪酬支付就是员工付出后从企业获得满足的过程，这种满足不仅仅是物质上的，也是精神上的。通过薪酬支付的过程，员工会做出评价和选择，评价自我、企业，选择自己的行为、工作态度和去留。因此，薪酬支付不是简单的将薪酬发放给员工的过程，而是影响薪酬分配制度实施效果、激励作用的体现和满足员工需求的过程。在实际工作中，薪酬支付方案设计中应注意以下几个问题。     

我国薪酬管理现状浅析

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢.合理的薪酬制度的设计和应用是企业深层次发展的必要保障.众多企业的实践证明,员工的薪酬管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义.     

创新企业薪酬分配模式

改革企业薪酬制度,理顺分配关系.事关广大员工切身利益和积极性的发挥。在现代市场经济环境中.薪酬管理是人力资源管理的一个重要内容,对企业竞争力的提高有很大影响。如何客观、公正,合理地报尝为企业作出贡献的劳动者.从而既有利于企业的发展.又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的平衡.就成为企业必须探索和解决的问题。     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

对企业员工绩效考核的几点看法

绩效考核是一种员工评估制度,它通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果.绩效考核在人力资源管理中起的作用是不言而喻的.通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据,也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标.但同时,企业的绩效考核工作也是一项敏感而复杂的工作,直接关系到全体员工的切身利益,考核不当,不但起不到激励作用,还很容易引起负面效应.绩效考核的成功与否,直接关系着企业的生产效率和对员工的激励效果.     

职场中的社会人——国有企业青年员工雇佣关系管理的问题与对策

随着国企改革的逐步深入以及国企青年的概况与特点等也发生着深刻的变革,对国有企业青年雇佣关系的管理带来了新的挑战、提出了新的要求.本文在平衡青年员工工作与生活的视阈下,基于对国有企业青年雇佣关系管理所面临的主要问题之探讨,阐述了当今国有企业青年所展现出来的群体特征,分析了雇佣关系管理所面临问题的成因,并提出了相应的对策与解决措施.通过本文,为新时期国有企业对如何管理青年雇佣关系提供一定的思路,也为国有企业如何更好地管理与服务青年员工提供建设性的参考.     

国有企业薪酬制度的改革与完善

薪酬是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性和主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,还能使组织在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。目前,国有企业面临着诸如薪酬结构不合理、缺乏激励性等一系列薪酬制度问题。本文运用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理,结合实际状况,对国有企业薪酬制度的改革与完善进行了研究和探讨,并提出了一些认识,以期使薪酬制度成为满足员工需求、留住人才、促进国有企业乃至国民经济增长的有效工具。     

构建动态心理契约规避知识型员工流失风险

<正>在知识经济时代,知识型员工流失威胁着企业的生存和发展。如何吸引和留住知识型员工是当今企业关心的问题。通过构建良好的心理契约可达到企业与员工的双赢。组织与知识型员工之间除经济资源的交换外,还存在着心理需求的交换。心理契约作为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出与得到     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了。我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距。     

建设和谐企业与薪酬公平感之间的关系

打造社会主义和谐企业是构建和谐社会的微观基础。在和谐企业中,内部关系的和谐是基本保障,而做好利益分配工作则是实现员工与企业、员工之间关系和谐的根本条件。对此,本文从实际出发,拟对企业职工公平感问题进行初步研究,从薪酬公平的内涵入手,对当前员工的薪酬感情况进行分析,发现影响员工薪酬公平感的主要原因,并针对原因提出相应的解决方案,以期为我国企业制定公平、高效的薪酬制度提供的理论帮助,并最终为实现建设和谐企业提供有效的经验借鉴。     

国有企业薪酬管理的改革与创新初探

社会主义市场经济模式代替了陈旧落后的计划经济。国有企业随着制度的改革薪酬制度也随之完善,知识经济下国有企业人力资源管理制度薪酬改革与创新是推动企业绩效的关键问题,。国有企业绩效薪酬的管理模式和企业经济环境团队性薪酬管理模式已经逐渐被企业所认识和接受。薪酬制度从企业经济的宏观环境,更加加重内部的公平和外部的激励效应增强企业市场竞争力。     

我国国有企业薪酬管理现状与对策

随着社会经济快速发展,在国有的大型企业中薪酬问题变得越来越敏感,企业内各基层的分配不均的现象凸显,并引发诸多问题,阻碍了国有企业的进一步发展。本文就目前国有企业员工薪酬现状予以分析,并提出相应的对策,以供参考。