管理层薪酬激励与资本结构的关系

在现代公司制度下，管理层薪酬激励与资本结构之间存在密切的关系。一方面，管理层薪酬激励会影响管理层所作的各种财务决策，作为公司重要财务决策之一的资本结构势必受到管理层薪酬激励的影响；另一方面，资本结构被视为用以解决管理层激励问题的治理机制，进而影响到管理层薪酬激励。     

浅析上市公司管理层股权激励类型及其对企业绩效的影响

管理层股权激励已经在各国的管理实践中得到广泛的运用,企业委托人为了解决与代理人之间的矛盾,对管理层采取了这种长期激励的方式。同时,管理层股权激励的效用可以用企业绩效来测度,因此,管理层股权激励应与企业绩效挂钩。本文分析了上市公司中的股权激励类型及优缺点,并对各种股权激励模式对企业绩效所产生的影响进行了研究。     

产品市场竞争、管理层薪酬激励与过度投资

本文以2009-2012年沪深A股上市公司为样本,研究产品市场竞争、管理层薪酬激励与过度投资的关系,管理层薪酬激励对过度投资的治理效应是否存在差异。结果发现,产品市场竞争和管理层薪酬激励均对过度投资有显著的治理效应,但同时高度竞争的产品市场环境也会弱化管理层薪酬激励对过度投资的治理效应,而适度的竞争则不会弱化这种效应。说明产品市场竞争和管理层薪酬激励之间存在替代关系,即在高度竞争的环境下可以适当降低对管理层的薪酬激励,而竞争较弱时则应增加对管理层的薪酬激励。     

浅析当前我国上市公司股权激励现状

股权激励是一种薪酬激励制度,管理层股权激励计划可以使管理层兼具企业管理者和所有者的角色,管理层为了保证企业长期经营和保证股东利益最大化而对企业尽职尽责。针对当前我国上市公司股权激励出现的问题,探讨了其出现问题的原因,提出解决问题的对策,以期对管理层的股权激励计划在我国上市公司中得到良好运用,发挥提高企业绩效的作用。     

管理层激励、投融资行为与公司风险

文章运用结构方程模型研究管理层激励、公司行为、公司风险的作用关系路径,即管理层激励影响公司行为,公司行为影响公司风险,旨在找到趋利避害、协调管理层与股东之间利益冲突的路径和办法。研究发现,由于管理层激励的影响,企业的投资行为表现在扩大投资规模,由此加剧了公司的风险;管理层激励可以抑制公司负债筹资行为,避免公司因负债过多而产生违约风险和破产风险。     

股票期权激励的逻辑与条件

2005年8月23日，中国证监会、国资委、财政部等国务院五部门联合发布《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，其第10条指出，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。2005年9月9日，国务院国资委发布的《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》指出，完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。由此，作为股权激励主要方式的股票期权制度，一时成为业界讨论的热点。     

管理层股权激励对企业避税影响的研究

在理论分析企业实施管理层股权激励对公司治理中代理关系具有重大影响的基础上,以2008—2014年我国A股上市公司为样本,实证研究企业管理层股权激励对企业避税的影响。研究结果表明,管理层股权激励越大,企业实际有效税率越低,但考虑优惠税率的影响后,管理层股权激励与企业避税呈U型关系。结果证实,对管理者授予股权激励的确可以提高企业避税倾向,并协调其与所有者利益保持一致。     

基于业绩评估的高级管理层激励控制模型

本文给出了基于业绩评估的高级管理层激励控制模型，其核心在于，建立企业经营绩效与管理层激励之间的关系，并以企业经营业绩为基础，给出管理层薪酬确定的业绩评估的绝对业绩评估模型与相对业绩评估模型。     

股权分置改革期权激励短期效果研究

本文以2006年股权分置改革完成后实行期权激励的38家上市公司为样本，实证研究了期权激励对公司当年业绩的影响，以验证其短期激励效果。研究发现，在原有管理层持股计划产生良好激励效果的情况下，新实施的期权激励对管理层的短期激励效果不明显，而对其他关键人员的激励效果在短期内却显著。     

论公司管理层利益激励

管理层应是现代公司一个独立的利益主体。公司管理层利益的实现是要将管理层的企业家才能等在现期无法准确判断并量化的因素在企业的（长期）经营过程尽量得到准确的量化。因素管理层利益的内容应是多样化的。其实现机制应基于固定报酬与动激励组合运用的基础之上，在注重短期激励的同时给予管理层高度或有的（contingent)长期激励，实现管理层与股东利益目标的短期与长期一致，以克服所谓的“代理成本问题”。     

机构投资者和管理层薪酬激励

管理层薪酬激励问题一直以来都是公司治理研究所重点关注的一个问题。本文的研究目的在于结合中国特殊的制度背景，探讨在中国市场目益崛起的各类机构投资者是怎样参与管理层薪酬制度设计，如何有效激励管理层，减少代理成本。[编者按]     

管理层薪酬激励能提高信息披露质量吗？

以深交所2008-2013年间A股上市公司为样本,实证检验了管理层薪酬激励对信息披露质量的影响。研究发现,上市公司信息披露质量随管理层薪酬激励程度的增加先升后降,呈倒U型关系,且这一现象在非国有企业中表现更为显著。结果表明,薪酬激励可以有效缓解股东与管理层之间的利益冲突,但也可能导致管理层为获得更多报酬而利用其信息优势进行选择性披露,进而影响信息披露质量。     

浅析管理层收购(MBO)与经营者激励

国有企业经营者激励的缺失与不足始终影响着我国的国有企业的发展,而管理层收购作为企业产权改革的工具,可以在一定程度上弥补该问题。文章从人力资本理论、企业制度演进、专用性投资理论等方面详细探讨了管理层收购对解决经营者激励问题的意义所在,指出应辩证看待管理层收购。     

上市公司股权激励中管理层自利行为博弈分析

管理层自利行为已成为影响股权激励实施效果的重大难题之一。文章应用现代博弈理论构建了大股东与管理层之间的博弈分析模型型,通过构造双方的效用函数来分析大股东实施股权激励以及管理层自利的影响因素。研究证实实:在股权激励方案实施过程中存在管理层自利行为为,并且自利程度受上市公司成长性、大股东对管理层的监管力度、管理层的薪酬绩效敏感度和管理层持股比例的影响,而大股东的股权激励偏好受激励方案产生的激励效应和福利效应大小的影响。研究结论对上市公司在实施股权激励方案时规避管理层自利行为具有重要的参考价值。     

EVA在管理层激励中的应用

目前，我国企业的员工激励计划中存在着很多问题。这些问题为管理层造假或者任意调整会计政策和利润提供了机会，并使得管理层与股东层处于对立的状态。为高级管理层设立的期权激励制度也存在激励面窄、只奖不罚的问题。EVA指标及EVA红利银行制度的引进很好地解决了这些问题。     

基于博弈视角的管理层持股与代理成本分析

在我国的公司治理中,激励思路成为解决委托—代理问题的主要思想,激励体系中主要包括年薪、股权以及管理层通过在职消费形成的代理成本。文章从博弈角度出发,通过选取2008—2012年上市公司数据将管理层持股纳入薪酬激励体系中,建立非对称纳什讨价还价模型,并利用该模型分析各变量关系,结果表明在固定年薪一定的情况下,管理层持股比例与代理成本存在负相关,管理层持股比例提高可以抑制代理成本、改善公司绩效。     

上市公司管理层薪酬激励现状分析

文章以2007年上市公司管理层薪酬为研究对象,以上市公司前三名管理层薪酬总额的平均值为切入点,分别从管理层薪酬激励的水平差异、行业差异、地域差异及期限结构差异进行分析,指出:管理层薪酬激励水平有了明显的提高,但薪酬差距悬殊、两级分化现象严重;管理层薪酬激励的行业差异和地域差异显著,金融行业的管理层薪酬明显高于其他行业,东部沿海地区管理层薪酬明显高于中部和西部地区;管理层薪酬激励的期限结构不合理,长期薪酬激励所占比重过小。     

管理层收购与上市公司人力资本的产权激励

笔者认为，管理层收购最大限度地促成了企业控制权与剩余索取权的统一，对人力资本起到了产权激励的作用。笔者将对管理层收购与上市公司人力资本的激励问题结合起来进行研究，以期有用于相关的政策制定。     

上市公司管理层股权激励的决定因素研究

管理层股权激励决定因素的研究是我国上市公司股权激励研究的一个热点。本文以管理层股权激励水平为被解释变量,成长能力、公司规模、企业风险、自由现金流、股权制衡度、股权集中度及管理层任期为解释变量来研究上市公司管理层股权激励的决定因素。通过本文的研究发现企业风险和管理层股权激励正相关且显著,公司规模、自由现金流及股权制衡度对股权激励水平都是负相关的,而且负相关性显著。     

国企管理层政治晋升激励与会计盈余质量研究

与其他企业形式不同,国有企业具有其特殊性,其绝大多数的资产都是归国家所有,政府有关部门通常都会采用行政命令的方式来管制国企管理层的薪酬,这样,必然会违背市场经济规律,也会损害薪酬激励机制的效率。那么除了薪酬激励外,还可以采取何种激励机制来提升国有企业管理层奋斗的动力?大量文献资料表明:除了采用薪酬激励等显性激励机制来提高盈余质量外,国有企业还存在着许多隐性激励机制,而其中较为重要的就是管理层政治晋升激励。因此,文章分析了政治晋升激励与盈余质量关系,并验证了国企管理层政治晋升激励与盈余质量的关系,具有一定的参考价值。