浅析金融危机形势下金融企业的高管薪酬管理

由于金融企业的高管薪酬监管缺失、管理体制机制不健全、"问责制"不到位、缺乏相应的考评机制等原因,目前,金融企业的高管薪酬普遍过高.国家应加大征收金融企业高管收入个人所得税的力度,出台相应的法律法规,加强监管,实施合理的绩效考评机制.同时,金融企业自身应不断完善公司治理结构,优化内部监管体系,以提高高管薪酬激励效率,提升金融企业的经营业绩.     

后危机时期我国金融业高管薪酬规制分析

2010年2月,财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》,对金融央企高管薪酬进行规制。后危机时期《办法》的出台对于金融业建立合理薪酬体系具有深远意义。金融业高管薪酬规制具有局限性,规制的范国界定不清晰。金融央企面临高管流失风险,薪酬规制效果难以保证。应加强高管道德约束,建立有效的薪酬制度;改革薪酬体系层次,优化薪酬结构;制定合理的考核机制,完善短期和长期激励,对高管的真正经营能力做出正确和合理的评估和奖励。     

金融企业高管薪酬制度的国际比较

高管薪酬制度作为金融企业治理结构的重要环节,对其不断调整和改进成为完善我国现代企业制度的必然趋势.欧美金融企业拥有较为成熟的高管薪酬制度,本文通过对美国和我国商业银行薪酬制度进行对比分析,发现我国现行金融企业高管薪酬制度存在的问题,并为我国建立金融企业发展的新型高管薪酬制度提供对策.     

我国上市金融企业高管薪酬思考

对我国上市金融公司高管薪酬与企业业绩等数据进行了整理和统计分析,在统计结果的基础上,对目前我国上市金融企业高管薪酬存在的问题进行了思考,认为薪酬水平过高、薪酬机制设计不当和薪酬机制设计监管主体未发挥应有作用是目前金融企业高管薪酬存在的突出问题。针对问题,对高管薪酬体制的改革方向提出了建议。     

中国上市公司高管薪酬考核制度分析

近年来,公众对高管薪酬制度的公平性和合理性都存在较大疑虑。因此文章以我国2002年到2015年所有披露高管薪酬激励办法的上市公司为研究对象,收集相关激励管理办法(共358份)进行统计分析,研究发现:上市企业中"透明型"企业的占比逐渐上升;薪酬的衡量标准主要依赖财务指标,非财务指标的使用虽有增长趋势,总体还是较少;另外能够做到奖惩对等的上市公司较少,且国有控股公司的薪酬契约存在明显重奖轻罚的表现。     

现代薪酬理论在我国企业管理实践中的应用

我国企业现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为制约企业的发展的"瓶颈".改革企业现行的"薪酬制度"构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度对进一步发挥薪酬职能,具有重要意义.本文探讨了现代薪酬理论在我国企业管理实践中的应用和对现行帝度进行改进的一些建议.     

企业绩效管理与薪酬管理机制的结合探析

随着我国社会经济的飞速发展,市场经济逐渐趋于完善,企业之间竞争越发激烈,企业本身也面临着各种各样的机遇和挑战.从企业发展和维持核心竞争力方面来看,企业之间的竞争重心实际上是企业间人才的竞争.企业通过绩效管理和薪酬管理机制对企业人才进行管理和激励,是当前企业管理人才最行之有效的办法.企业在制定绩效管理与薪酬管理办法时,需...     

薪酬设计的经济学分析

薪酬管理是企业管理的重要组成部分,也是很多企业面临的难题.目前从管理学角度对薪酬的研究已是汗牛充栋,可谓仁者见仁,智者见智.本文站在经济学角度,对企业薪酬的经济性质予以概述,并应用"成本-收益分析"法将薪酬设计纳入企业经济成本核算的完整体系,为当前的薪酬管理案例研究提供了一个可选择工具,在方法论上综合了各家之言,希望能对现实中的企业薪酬设计提供有力指导.     

中央企业薪酬激励机制需要进一步完善

国务院国资委成立前，中央企业薪酬管理条块分割、各自为政，中央企业负责人自定薪酬，薪酬管理混乱，没有统一的管理标准和管理办法，不同企业薪酬差距较大。国资委成立后，把中央企业负责人的薪酬管理作为一项重要工作，出台了一系列政策措施，前3年企业负责人薪酬水平年均增长40％。     

华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示

文章回顾和分析了华为技术有限公司(以下简称"华为")在不同发展阶段所实施的薪酬战略,可以说实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发展,位于通讯设备行业领先地位的关键.这种颇具实践指导意义的薪酬战略研究启示企业应当随着组织内部条件和外部环境的变化而发展.企业应当重视薪酬战略的适用性,有效运用薪酬战略吸引、培育、保留、使用高"成长性"人才,提高组织的核心力.     

基于税金最小化的薪酬激励模型研究

薪酬激励是指企业为员工提供劳动报酬,有效提高员工工作的积极性,从而促进效率的提高,推动业务的发展。企业一般较注重薪酬分配的办法,而忽略了薪酬发放的形式,事实上在薪酬额度确定的前提下,通过合理设计薪酬发放形式,可以大为减少员工的负税额,增强激励的效果。我国税法中"工资"和"奖金"采取差异化的计税方式,即工资采取"差额累进制"计税,而奖金采取"全额累进制"计税,因此在工资发放时通过合理确定工资占收入总额的比重,可以有效减少应缴税金,在奖金发放时通过避开"倒流"区,可以避免"发多拿少"现象的发生。本文着重从计算工资奖金最优组合和奖金中"倒流"区间两方面进行建模。     

绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

市场经济时代,人力资本的价值日益凸显,吸引、留住、激励和开发人才,科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值该文介绍了企业人力资源的特点,分析了当前企业绩效考核与薪酬分配存在的问题,并提出完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作办法、充分发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的激励作用,最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,使企业形成具有持续发展的竞争力     

石油企业人力资源管理中的税收筹划

一、利用"采掘业政策"和"年终奖政策"进行筹划 结合石油企业的具体情况来看,目前我国石油企业实行工效挂钩办法,员工薪酬主要由月工资、奖金和工效挂钩考核奖金(以下简称"年终奖")组成.另外还有一些单项奖,如超产奖、成本节约奖等.这些奖金的发放,按照税法规定也需要并人员工收入,计征个人所得税.     

企业销售人员的薪酬设计与制度选择

企业销售人才是企业的一座"金山"。有人用"三分天下有其二"来形容销售队伍的重要性,并不为过。然而,这支队伍流动性最大,跳槽现象经常发生。如何留住优秀的销售人才?如何建立一个行之有效的薪酬制度?既能不断激励销售人员创造业绩,又能满足其工作成就感,促使企业的销售业绩不断发展。本文试图从不同的角度、不同的行业出发,探讨企业销售人员的薪酬管理办法。     

新会计准则下职工薪酬的变化及对企业的影响

近年来,社会和经济的快速发展,企业规模不断扩大且发展迅猛,原来的会计准则在核算职工薪酬方面已经明显落后,阻碍了职工的积极性,限制了企业的发展。对职工薪酬核算进行重新核算已经势在必行,鉴于这种情况,国家财政部对原先的职工薪酬核算办法进行了修正,新会计准则对核算职工薪酬方面做了较大调整,在实行过程中受到广大职工的欢迎,提高了职工的积极性,促进了企业的发展。结合实际工作经验,阐述分析了新会计准则实行后职工薪酬的变化及对企业的影响,希望新会计准则能够为更多的企业带来更优良的变化。     

浅谈技术创新型企业薪酬管理模式的创新

作为具有健全的技术创新体系和持续技术创新机制,并取得显著技术创新效果的有活力的技术创新型企业来说,建立一个科学的并与之相适应的薪酬管理模式,时于提升企业的竞争力、贯彻"以人为本、全面协调可持续发展"的科学发展观,具有十分重要的意义.企业应大力推广宽带薪酬,创新薪酬机制;引用自助式薪酬管理,创新薪酬管理模式;关注薪酬管理全过程,创新薪酬管理观念;实施团队薪酬,创新薪酬制度结构.     

经理人薪酬差距设计的战略依赖性分析

本文基于多元化战略经济效应来源的逻辑差异探讨了企业如何设计战略经营单位(SBU)经理人间的薪酬差距,研究结果表明,相关多元化企业应以"公平和协作"为导向缩小sBu经理人薪酬差距,而无关多元化企业应该以"竞争和效率"为导向扩大SBu经理人薪酬差距.     

浅析基于和谐管理的薪酬激励机制

薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑",建立全新的、科学的、系统的,和谐的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.本文从内部薪酬差距的和谐化、薪酬支付方式透明化、自助式薪酬普及化、发展空间扩大化、重视团队精神等五个方面分析基于和谐管理薪酬激励机制,凸显和谐管理中"以人为本"的特征.     

民营企业90后员工薪酬满意度与离职倾向的关系分析

通过对企业薪酬研究得出,企业若要有效降低企业员工离职意愿及离职倾向,可通过不断提高企业自身的薪酬体制来实现。薪酬与离职率之间的关系,在"70后"、"80后"身上已得到验证,但这对"90后"是否适用还有待验证。为此,本文从薪酬满意度的角度研究民营企业"90后"的离职倾向问题,通过问卷调查的方式对90后进行分析得出90后员工薪酬满意度越低,其对应的离职倾向就越高,二者呈负相关。更进一步,薪酬满意度四维度中的薪酬结构以及福利水平并不是影响离职的主要因素,对企业而言,更应关注薪酬水平以及薪酬提升的满意度。     

数字技术与金融企业价值 ——基于员工薪酬的内部差距和性别差距视角

数字技术赋能金融企业创新发展,为实体经济带来巨大红利.然而,却少有研究探讨数字技术对金融企业自身价值的影响.本文基于员工薪酬的内部差距和性别差距视角,利用2015年～2019年沪深两市A股金融业上市公司面板数据,实证探究数字技术对金融企业价值的影响及其作用机理.研究发现:(1)数字技术能够显著促进金融企业绩效的提升;(...