建设技能拔尖人才队伍 提升企业核心竞争力

近年来，中原油田根据生产经营与市场开拓对技能人才的需要，实施技能人才战略，高标准、高起点，组织高技能工人评选，积极开展对高技能工人等技能拔尖人才的选拔、使用、管理等方面的探索，取得一定成效。     

引领拔尖创新人才践行社会主义核心价值体系的途径创新

当代拔尖创新人才价值观具有多元、矛盾、自主、实用的新特征,把握拔尖创新人才价值观的正确方向,应坚持以社会主义核心价值体系引领社会思潮、引领拔尖创新人才价值观转型。具体要把社会主义核心价值体系教育与拔尖创新人才素质培养相结合、社会主义核心价值体系传播与拔尖创新人才认同相结合、社会主义核心价值体系引导与拔尖创新人才主体作用发挥相结合,从而实现引领的实效性。     

拔尖创新人才本科阶段培养的思考

拔尖创新人才的培养是我国高等教育亟待解决的重大问题,关系着我国第二大经济体地位的巩固,关系着我国构建创新型国家目标的达成。研究拔尖创新人才本科阶段的培养模式具有重要的理论和现实意义。本文在界定拔尖创新人才含义的基础上,通过比较美德日三国高校拔尖创新人才的培养模式,给出了完善拔尖创新人才本科阶段培养模式的建议。     

拔尖创新人才本科阶段培养的思考

拔尖创新人才的培养是我国高等教育亟待解决的重大问题,关系着我国第二大经济体地位的巩固,关系着我国构建创新型国家目标的达成。研究拔尖创新人才本科阶段的培养模式具有重要的理论和现实意义。本文在界定拔尖创新人才含义的基础上,通过比较美德日三国高校拔尖创新人才的培养模式,给出了完善拔尖创新人才本科阶段培养模式的建议。     

论高校拔尖创新人才的培养

2010年我国颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确指出高校要把培养拔尖创新人才放在重要地位,然而目前作为培养人才重要基地的我国许多高等院校在人才培养方面依然采用传统的教育方式,不利于拔尖创新型人才的培养。文章分析了这些高校在培养拔尖创新人才方面存在的不足,提出了加强拔尖创新型人才培养的措施和建议。     

企业技能人才队伍“瓶颈”制约及解决对策

采用文献分析、问卷调查以及访谈法对重庆市363家不同性质企业的技能人才队伍状况进行了实证调查。研究发现,企业技能人才队伍存在以下“瓶颈”：多数企业技能人才数量短缺,素质不高;企业重视技能人才开发,但培训效果不理想;企业技能人才稳定性差,新员工招聘困难;企业缺乏系统的非物质激励体系,技能人才发展缺乏内在动力;与国有企业相比,民营企业的技能人才队伍存在明显劣势。在此基础上,结合国内外其它地区技能人才队伍建设先进经验,提出了加强企业技能人才队伍建设的对策建议。     

制造企业技能人才的知识管理策略——以江苏康乃馨织造有限公司为例

采用案例研究方法对江苏康乃馨织造有限公司技能人才的知识管理策略作了深入考察和分析,并构建了一个制造企业技能人才知识管理策略的整合框架。研究表明,制造企业技能人才的知识管理策略有3个层面:一是选择适合的对技能人才进行知识管理的途径,包括组织结构扁平化、知识主管的设立、技能人才知识交互平台的搭建、技能人才的培训和知识产权的保护;二是建立动力机制,包括加强企业文化建设和建立科学合理的激励机制;三是加大对技能人才知识管理的投入。     

企业技能人才队伍“瓶颈”制约及解决对策——基于重庆市363家企业的调查

采用文献分析、问卷调查以及访谈法对重庆市363家不同性质企业的技能人才队伍状况进行了实证调查。研究发现,企业技能人才队伍存在以下"瓶颈":多数企业技能人才数量短缺,素质不高;企业重视技能人才开发,但培训效果不理想;企业技能人才稳定性差,新员工招聘困难;企业缺乏系统的非物质激励体系,技能人才发展缺乏内在动力;与国有企业相比,民营企业的技能人才队伍存在明显劣势。在此基础上,结合国内外其它地区技能人才队伍建设先进经验,提出了加强企业技能人才队伍建设的对策建议。     

建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的理性思考

技术人才在国民经济发展和企业生产中占据重要的位置,技术人才的福利待遇直接关系到技术人才的可持续发展。针对我国长期以来高素质技术人员稀缺、技术人员整体待遇水平偏低的问题,人力资源和社会保障部陆续出台了多种办法。其中,《技能人才薪酬分配指引》为我国“企业双师型”人才培养和发展提供了经济上的保障,有效地刺激了“企业双师型”人才的数量增长。基于此,通过分析“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的必要性和可行性,从理性角度探究“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的建立,建议从“企业双师型”人才技能等级岗位津贴发放标准和透明度方面,规范和管理技能等级岗位津贴,以实现企业绩效管理的可持续性。     

高职教育区域性技能人才整合性开发的思考

我国企业普遍存在技能人才缺口,与之相对的是高职学生的就业难问题,对此政府、企业、高职院校应相互协调,建立区域性的高技能人才开发机制,使技能人才培养符合企业发展需求.技能人才整合性开发是整体经济环境下人才资源运用模式的必然发展,在提供企业发展的人才资源基础、有效降低大学生失业率的同时,促进了区域经济发展,使得高素质技能人才成为我国现代化建设的重要力量.     

日本制造业技能人才短缺及其治理

在工业经济时代,技能人才对推动国家经济发展具有举足轻重的作用。确保足够的技能人才是制造业强国广泛关注的焦点,这使得技能人才争夺在全球范围内愈演愈烈。通过对日本制造业技能人才短缺现状和成因进行分析,研究日本政府和企业采取的措施,以期为中国应对技能人才短缺提供借鉴。     

制造业服务化背景下技能人才胜任力模型构建与评价

制造业服务化转型是“中国制造2025”的核心任务之一,对技能人才提出了更新、更高的要求。在分析制造企业服务化转型对技能人才胜任力需求的基础上,从专业知识与技能、学习与创新能力、客户协作意识与能力以及职业角色认同4个维度,构建并验证技能人才胜任力模型。在此基础上,运用主成分分析法对制造企业技能人才胜任力进行评价。结果显示：技能人才总体胜任力处于中等水平,其中专业知识与技能以及职业角色认同维度达到良好水平,学习与创新能力以及客户协作意识与能力维度偏低;90后技能人才的职业角色认同显著低于80后和70后,高级工和技师的总体胜任力相当,民营企业和小企业技能人才总体胜任力相对较低。     

以技能人才综合服务为核心的网络平台建设与实践

为落实国务院推进"互联网+"行动的指导意见,阳煤集团创新发展思路,在互联网建设"阳煤集团高技能人才网"这一以技能人才综合服务为核心的网络平台。经过一年多来的运行,"互联网+技能人才服务"模式的作用凸显,技能人才服务工作实现了从企业到职工的点对点对接,有效降低了企业的技能培训成本,提高了管理效率,技能人才实现了跨越时空的交流和技艺切磋,促进了阳煤集团技能人才队伍建设工作水平的整体提升。     

企业高技能人才队伍建设方法刍议

企业是技能人才培养、使用的主体,技能人才评价的内容和方式必须适应企业生产经营的实际需要。随着市场经济体制改革的进一步深化,在企业改制的大潮中,企业的人力资源管理方式发生了根本性的转变,同时对高技能人才的需求也不断增加,这对如何改进和完善高技能人才评价体系提出了新的课题。     

农林经济管理专业本科生导师制人才培养模式构建研究

培养拔尖创新人才是我国高等教育改革工作一项重要任务,而本科生导师制是培养拔尖创新型人才的重要手段和途径。文章以农林经济管理专业为例,构建本科生导师制的实施框架,详细阐释本科生导师制培养目的及培养过程,并从学生视角评价本科生导师制的实施效果,提出了本科生导师制实施的激励与约束机制。     

企业高级技能人才的开发与管理

所谓企业高级技能人才是指企业中除专业技术人才之外的,有丰富实践经验的高级技术工人。高级技术工人的价值是整个企业价值的重要组成部分。高级技能人才的劳动既有体力的支出,也含有脑力劳动。特别是最近十多年来,企业加工设备的日益智能化,使得技术工人的劳动知识化趋势非常突出。现在很多生产的设备正在发生变化,岗位技术含量正在不断增     

拔尖人才的引领效能和客观筛选标准

必须用科学化的硬标准筛选和公开核查相结合的方式,才能筛选出真正的拔尖人才。确定同国际接轨的符合可持续发展现代要求的系统化的筛选标准,是解决问题的关键。注意专业对口地使用拔尖人才,才能良好地发挥其引领效能。注重学风建设、务实求真,从源头反腐败,还学界净土,才能引领社会走向风清气正、可持续高效益的发展轨道。     

基于知识管理的企业技能人才开发模型及实施策略

知识管理与技能人才开发虽然都是当前理论界研究的热点,但是把二者结合起来研究的还很鲜见。在前人研究的基础上,对知识管理与技能人才开发进行整合研究,提出了基于知识管理的企业技能人才开发模型,并介绍了应用该模型的措施建议。     

加强现代企业技能人才队伍建设之我见——以四川省为例

加强企业技能人才队伍建设,是提高企业劳动生产率、推动企业加快转型升级、提升企业核心竞争力的重要手段.建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度和人力资源制度的重要内容.加强企业技能人才队伍建设,无疑是一个重要的课题.     

企业科技创新人才内涵及素质特征分析

企业科技创新人才作为企业创新人才的重要类型之一,具有运用科技知识或技能、进行科技创新活动和取得科技成果并促进生产力发展的质的规定性。企业科技创新人才的素质与能力主要体现在认知特征、思维特征和个性心理特征三个方面。