新生代知识员工绩效管理

富士康2010年的14起跳楼事件使得新生代员工的管理又被提上了日程,新生代知识员工是当今以及未来社会职场中的主力军,了解他们相比70后、60后的特点,有效的对他们进行管理显得尤为重要。本文研究的是新生代中的知识员工,阐述了新生代知识员工的含义、特点,从合理设置工资比例和三项贴水两方面来进行绩效管理。     

新生代知识员工绩效管理

富士康2010年的14起跳楼事件使得新生代员工的管理又被提上了日程,新生代知识员工是当今以及未来社会职场中的主力军,了解他们相比70后、60后的特点,有效的对他们进行管理显得尤为重要。本文研究的是新生代中的知识员工,阐述了新生代知识员工的含义、特点,从合理设置工资比例和三项贴水两方面来进行绩效管理。     

员工敬业度：影响企业绩效的重要指标

提到员工敬业度，不能不提员工满意度。企业进行员工满意度调查，是希望发现潜在问题．继而采取措施提高员工满意度．其最终目的是提高企业经营绩效。可是，提高员工满意度就一定能获得企业绩效的提升吗？     

员工敬业度 影响企业绩效的重要指标

提到员工的敬业度,不能不提员工满意度,企业进行员工满意度调查,是希望发现潜在问题,继而采取措施提高员工满意度,其最终目的是提高企业经营绩效。可是,提高员工满意度就一定能获得企业绩效的提升吗？     

新生代员工工作价值观对创新绩效的影响机理

在“双碳”目标下客观识别新能源产业新生代员工创新绩效的影响因素,对于培养创新型人才和促进新能源产业高质量发展具有重要作用。本文基于马斯洛需要层次理论,分析新生代群体的工作价值观结构;基于自我决定理论和社会交换理论,研究新生代五因子工作价值观对创新绩效的影响,以及工作繁荣的中介作用。通过新生代员工调研问卷进行实证分析,运用Amos和SPSS软件进行研究的结果表明：新生代五因子工作价值观对其创新绩效起显著正向影响,工作繁荣中介了二者的关系;工作繁荣在创新导向与创新绩效间起部分中介作用。因此建议：企业应强化创新文化导向、营造包容氛围、注重能力培训,激发员工的活力与创造力,员工可借培训提升综合素质、打破思维局限。     

我国物流企业管理层领导力对员工敬业度的影响——企业绩效实施水平的调节作用

探讨了物流企业中企业管理层领导力对员工敬业度的影响,并以企业绩效实施水平为调节变量进行相关研究。分析得出物流企业中管理层领导力对员工敬业度有明显的促进作用,企业管理层领导力越强,员工敬业度越高,并且企业绩效实施水平能够正向地调节企业管理层领导力对员工敬业度的影响。     

员工敬业度培养与企业竞争力提升

随着企业竞争的加剧,员工敬业度越来越成为企业的核心竞争力,它对于组织的绩效和员工的留持率有着直接的影响。本文试图就员工敬业度作初步探讨,并简单阐述了敬业度的管理模型和实施步骤。     

新生代知识性员工心理资本对敬业度的影响

采用问卷调查,探讨新生代员工心理资本与敬业度的关系,结果显示,心理资本及希望、自信和韧性与敬业度呈显著的正相关关系,乐观与敬业度的正相关关系较为微弱。     

基于工作价值观的员工敬业度管理

员工敬业表现为员工认同组织,愿意为实现组织目标贡献额外的努力。工作价值观影响员工工作意愿或目标,进而影响其努力程度及工作表现,是了解员工的态度和动机并以此分析其行为的基础,以工作价值观为基础的敬业度管理是提升员工敬业度的有效途径。     

员工敬业度管理的提升策略

本文从企业政策实施层面的角度出发,对员工敬业度管理的重要性、影响面和管理策略进行研究,以期在具体的管理实践中,探索提高员工敬业度的方法和管理模式,说明员工敬业度管理的价值,为企业员工关系管理的定位提供可参考、借鉴的依据。同时,可以为企业在导入员工敬业度管理时提供更多的深层次思考。     

新生代员工工作价值观、组织支持感与工作绩效关系研究

文章基于我国新生代员工群体分析了工作价值观与工作绩效的关系,结果表明:工作价值观对新生代员工的工作绩效有直接正向影响;组织支持感在工作价值观与工作绩效之间起到一定程度的调节作用。     

企业新生代员工幸福管理的思考

新生代员工泛指80-90后员工群体。智联招聘的职场调查数据显示,近三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位,新生代员工渐成企业发展的生力军,稳定了这个群体,就是稳定了企业的发展。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上,深刻剖析新生代员工目前幸福管理中出现的问题,并结合实际,就如何加强新生代员工幸福管理提出了一些建议。     

积极沟通氛围、组织认同对新生代员工关系绩效的影响研究

新生代是改革开放以来经济转型和社会变革中成长起来的“独一代”,具有典型的“特立独行”个性特征.本研究基于移动互联网时代人力资源管理模式变革,构建了积极沟通氛围、组织认同与新生代员工关系绩效的假设模型,采用相应量表进行实证调查分析.研究结果表明:积极沟通氛围对组织认同具有显著的正向影响,其中信任开放的预测作用更强;信任开放对关系绩效具有显著正向影响,话语权仅对责任意识产生正向影响;而组织认同在积极沟通氛围对新生代员工关系绩效的影响中起中介作用.据此,论文提出新生代员工的教练式管理、畅通且多样化沟通渠道、关注个性化特征及建立情感信任等针对性措施.     

“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响

"80后"新员工频繁的离职行为,有多种因素造成,但跟"80后"新员工自身的工作特征是无法分开的。在总结"80后"新员工的工作特性的基础上,分别从其知识水平较高、有着独特的工作价值观和张扬的个性以及"80后"新员工的工作需求特征几个角度出发,分析其对离职倾向的影响。     

女性员工工作绩效压力的比较研究

工作绩效与工作压力之间的关系一直是组织管理者和学术研究人员关心的问题。本研究在探讨二者关系时采用了两组压力指标和表单绩效指标,通过对被调查者的压力指标数据和绩效指标数据之间的关系进行实证分析,分析影响男女员工压力反应的工作绩效因素,对男女员工工作压力与绩效关系进行了比较研究。     

基于新入职的新生代员工的组织社会化策略研究

本文首先详细分析了新生代员工的个人特质,阐述了组织社会化的定义,总结组织社会化的构成因素以及组织社会化对员工个人积极行为的影响,最后根据新生代员工的特征提出相对应的个体和组织主导的社会化化策略。     

企业新生代员工管理问题研究——以P公司80后员工的人力资源管理为例

80后员工即将构成企业发展的生力军,与此同时,新生代员工的管理问题已引起了企业管理者和研究者的高度关注。本文针对工作意义这个新生代们易产生离职倾向的代表性问题,在总结了国内外学者关于工作意思转换机制的研究基础上,结合案例分析,就如何使得新生代员工体验工作意义激发工作动机提出了一些有效的建议。     

新生代农民工工作家庭冲突对工作满意度的影响

在众多工作满意度的影响因素中,工作家庭冲突和工作满意度之间的关系一直是人力资源研究的热点,但目前很多关注于工作家庭冲突对工作满意度的影响研究中,针对新生代农民工的研究很少。在回顾国内外相关研究的基础上,本文提出研究工作家庭冲突与工作满意度之间关系的框架。本文参考该领域经典量表,编制调查问卷,向广东地区的新生代农民工发放问卷。然后利用SPSSI9.0统计软件进行信度和效度分析、差异性分析以及相关分析。本文的主要结论如下:(1)年龄,父母情况,婚姻状况和子女情况不同的新生代农民工所感知的工作家庭冲突、工作满意度存在显著差异,性别和学历则不存在显著性差异;(2)新生代农民工工作家庭冲突处于中偏下水平,其中工作对家庭冲突高于家庭对工作冲突;(3)新生代农民工的工作满意度处于中等偏上水平,其中对上司关系和同事关系的满意度最高,对薪酬水平和晋升机会的满意度最低;(4)工作对家庭冲突水平与工作满意度之间是显著的正相关关系,而家庭对工作冲突水平与工作满意度之间则不存在显著的相关关系。     

浅谈新一代测报员工作职责

通过工作实际经验,主要简介遥测自动站运行后,测报员的工作职责及注意事项。     

同一屋檐下的不同感受:基层管理者与员工参与式管理感知差异研究

参与式管理以其对雇佣关系质量与组织承诺的积极作用而越来越受到理论界与实践界的关注.基于感知差异和社会信息加工理论视角,本文运用扎根理论对典型案例展开分析,在阐述“参与式管理感知差异”内涵基础上,探索基层管理者与员工感知差异,挖掘提炼出参与式管理感知差异的关系模型:双高匹配型、双低匹配型、员工高估型和员工低估型,并探讨这四种关系模式影响组织承诺的两种关键影响因素,即内部人身份感知和上级信任,以此构建参与式管理感知差异对组织承诺的影响机理模型.研究将参与式管理现有研究从单一视角拓展到基层管理者-员工感知差异视角,对业界如何有效实施参与式管理提供有益借鉴.