论外资零售企业人力资源战略的选择

当前外资零售企业在华战略实施中遇到的最大挑战是人力资源。本文在分析现阶段外资零售业人力资源管理上的主要问题的基础上,提出应建立积极吸引人才的人力资源战略,从组织构建、招聘、企业文化与薪酬管理等方面出发实现战略人力资源管理。     

知识经济时代企业人力资源管理创新探究

本研究旨在探讨在知识经济时代,企业如何有效应对人力资源管理的挑战,以提高员工绩效和组织竞争力。本研究采用文献综述和分析的方法,收集、整理和评估已有的相关研究和实践案例。研究结果表明,在知识经济时代,企业人力资源管理面临重要的变革和挑战。环境、地位、管理模式和价值观等方面发生了深刻的变化,需要企业采取创新举措来适应新的形势。     

共享经济视角下企业人力资源管理创新模式研究

共享经济的兴起给企业人力资源管理带来了深远的影响和挑战。文章首先分析共享经济对企业人力资源管理的积极影响,其次探讨共享经济给企业人力资源管理带来的挑战,如不稳定性、招聘难题、数据隐私和法规合规等问题,最后提出共享经济视角下企业人力资源管理的创新模式,包括智能化招聘、弹性工作安排、数据驱动绩效管理、培训发展等。为企业在共享经济时代更好地进行人力资源管理提供有益借鉴和指导。     

转型时期我国企业人力资源管理变革的机遇与挑战

近年来,我国人力资源管理转型升级已发展到关键阶段。这一时期,我国企业人力资源管理改革面临着国企传统人事管理转变、人力资源管理理念重构、企业文化提升、企业管理程序优化、人资需求总量增加等诸多机遇,但也存在巨大的挑战。从宏观上讲,存在高等人力资源紧缺、开发投资不足、人力资源流动加快、管理模式滞后、劳动力成本上升等挑战;在微观上存在利用率低、部门组织结构不明确、缺乏长期激励机制、个人愿景和组织愿景不相融以及管理者自身素质低等挑战。企业人力资源管理变革是应对各种挑战的根本性解决方案。     

建立油田企业人力资源管理的新模式

随着知识经济时代的到来,市场竞争对一个企业的人员素质提出全面的挑战,传统的人事劳动管理模式已不能适应企业发展的需求。特别是石油企业,它是资金聚集、技术密集和劳动密集于一体的大型企业,因此对人力资源管理模式提出了更高的要求,必须建立人力资源管理的新模式。结合石油企业的管理特点,分析了石油企业传统人力资源管理的弊端,提出了改善人力资源管理的措施,建立新型的人力资源管理模式。     

后危机时代中国企业人力资源管理的对策

能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响,然而后危机时代给中国企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战,也带来了新的机遇。为迎接挑战、抓住机遇,中国企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。     

国内企业人力资源管理对策研析

面对我国加入世界贸易组织后企业国际化竞争的严峻挑战,国内企业普遍感受到了对人力资源管理越来越强烈的需求。从我国企业二十多年的实践来看,建立现代人力资源管理体系是解决我国企业在人力资源管理方面面临的一系列问题的必然选择。建立现代人力资源管理体系需要用现代人力资源管理理念,对我国企业的人力资源管理系统进行重新设计。     

论企业构建战略型人力资源管理体系

该文章从战略性人力资源管理的角度出发,分析了经济全球化、产业转型背景下企业所处的内外部坏境的变化和特征,指出了企业人力资源管理所面临的问题与挑战。围绕这些问题,该文章从树立人本理念,重视职业生涯管理,提高企业核心竞争力,以及建立薪酬激励机制等方面,论述了产业转型时期企业构建战略性人力资源管理体系的对策和建议。     

调整规划、提升绩效、开发潜能——论企业转型期的人力资源管理

经济大环境的变化,使得作为企业战略重要支撑的人力资源管理必须做出相应的调整。文章就挖潜增效,建立适应企业整体战略的人力资源规划;适应转型,努力提高员工绩效;加强培训和内部招聘,开发企业人力资源潜力;重视压力管理,稳定员工队伍等四方面入手,阐述转型期人力资源管理应当注意的问题和采取的策略,更好地挖潜增效,帮助企业平稳地渡过经济危机的寒冬。     

集团企业人力资源管理信息化的挑战与策略

企业人力资源管理在企业管理工作中占有十分重要的地位,一旦企业中人力资源管理工作出现漏洞那么将会影响到企业内部的团结力,从而降低企业生产效率。纵观我国企业人力资源管理工作依然存在诸多问题,其中主要以人力资源管理信息化为主要问题。因此,本文则重点讲述如何能够按照企业自身发展要求建立合理的人力资源管理信息化。同时探讨企业人力资源管理信息化所面对的挑战与解决策略。     

Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM

The need for multinational firms to be as competitive in the global marketplace as possible has increased dramatically over the past twenty years. For international human resource management this has meant many strategic opportunities to international human resource management. An excellent example of such an opportunity is that which exists regarding the management of talent. This opportunity began to develop in the late 1990s with the advent of the challenge of “global talent management.” During the past few years this opportunity has expanded to include challenges dealing with talent shortages, talent surpluses, locating and relocating talent, and compensation levels of talent. Together, these conditions are all “global talent challenges”. In this article we describe these several global talent challenges and the strategic opportunities they present to firms and propose the implications of these for firms and for the field of international human resource management.     

Global talent management: Literature review,integrative framework,and suggestions for further research

The environment for most organizations today is global, complex, dynamic, highly competitive, and extremely volatile, and is likely to remain so for years to come. In addition to these external conditions, most organizations are also facing several global challenges including those related to: talent flow; the managing of two generations of employees, viz., older or mature workers and younger workers; and a shortage of needed competencies. One major result of these challenges for organizations is that they have to be global and that they have to be systematic in managing their human capital if they wish to have any hope of gaining and sustaining a competitive advantage in the years ahead. Many human resource practitioners and consultants (HR professionals) are now recognizing this, especially those that operate globally, the multinational enterprises. Academics are also showing a strong interest as evidenced by their work in the new area referred to as “global talent management”. In this article we review that academic work and attempt to organize that literature by creating an integrative framework for understanding and advancing further research in global talent management. To guide this research our framework highlights several selected challenges in global talent management, and several drivers of those challenges. It also highlights the potential role of IHRM activities in addressing those selected challenges. A discussion of possible criteria of global talent management effectiveness completes the framework. Hopefully this integrative framework may guide further academic research on global talent management and might also inform the work of HR professionals.     

中小房地产企业人力资源管理存在的问题与对策

目前,我国中小房地产企业人力资源管理存在的主要问题是：管理理念落后,缺乏有效的人力资源管理机制和有利于企业长久发展的企业文化;人才流失严重,人员素质不高;绩效考核体削不合理、激励机制不健全。解决这些问题对策：树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制;进行人才储备,加强员工培训;建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制;打造具有团队意识、以客户为中心的学习型组织文化。     

中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

当前,我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,主要有缺乏人力资源战略规划,缺乏完善的人力资源开发和培养体系,人员考核与激励机制不规范等,原因在于中小企业缺乏必备的人力资源管理知识,人才观念落后,缺乏良好的企业文化支支撑等。中小企业做好人力资源管理工作,需要科学构建人力资源管理体系,采取积极有效的人力资源管理战略,以科学规范的人力资源配置来为企业的永续发展服务。同时,在做好人力资源规划、培训与开发、考核与激励的基础上,努力构建发展型的企业文化,坚持以人才为本,重视员工在企业中的价值,从而使人力资源管理发挥最大的效用,促进企业实现持续快速发展。     

人力资源供求管理系统的要素分析

在人才的招聘、应聘过程中,由于人才供求双方的信息不对称,供求管理系统不完善,造成了人才供求中的交易成本上升,资源配置效率下降,阻碍了人才资源在整个社会中的合理分配与利用。本文试从运作管理的角度,将人才作为一种商品,通过人力资源供求管理系统的构建和要素分析,整合人才的供应、需求管理系统以及管理流程。     

企业人才管理运行机制与协调优化

企业人才资源管理机制的建设是一项系统工程,在组织和个体达成理念共识的前提下,可实现人才资源管理各个环节良好的有效管理,完成从外律他为到内律自为的转变,而这种转变带来了管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。企业人才管理运作机制包括选才、育才、用才和聚才等机制。而机制的有效运行需要解决影响发展的机制障碍,需要进行各个不同模块的制度设计,需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系,从而聚合、运用各种资源,形成相互协同的、能够从各个方面整合和激活组织的人才资源,实现人力资源管理持续的提升和改进,才能发挥人的潜能和创造力,达到人才资源管理的目的。     

The role of the corporate HR function in global talent management

We currently know little of the role of the corporate human resource (HR) function in multinational corporations regarding global talent management (GTM). GTM is explored here from two perspectives: increasing global competition for talent, and new forms of international mobility. The first considers the mechanisms of GTM, and the second, individual willingness to be mobile, especially in emerging markets, and the organizational capability needed to manage this talent. New corporate HR roles are identified which show how these issues might be addressed. We then advance our understanding of GTM theory and practice by considering the major future challenges facing corporate HR.     

我国民营企业人力资源管理的问题及对策

随着中国民营经济的兴起,民营企业人力资源的管理越来越成为人们关注的焦点问题。其中存在的人员流失快、激励机制的缺乏、对人培训力度不足、缺乏人力资源战略规划等问题也逐渐暴露出来。究其原因,主要是民营企业家对人力资源管理缺乏正确认识,缺乏“以人为本”的管理思想,受传统家族式管理顽固性的影响等。解决以上问题,民营企业需更新用人理念,重塑用人哲学,淡化家族管理制度,提高民营企业主的自身素质,完善激励约束机制等,以增强民营企业的竞争力。     

浅谈现代企业人力资源的智能开发

现代社会提倡“以人为本”的人才管理理念，现代企业要实现良性的可持续发展，必须做好人力资源的开发与管理。人力资源管理的目的就在于合理的使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。人力资源的智能开发是这一时代人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营管理不可缺少的组成部分。     

中小企业人力资源管理现状分析

当前我国的中小企业在人力资源管理方面存在部门职能不完善、人才匮乏,培训投入不足、缺乏有效的激励机制、企业文化严重缺失等诸多问题。必须不断完善人力资源管理体系,员工绩效考核及激励、人力资源配置、员工培训和企业文化建设等方面的建设。