基于心理契约的知识型员工激励机制研究

通过问卷调查与文献研究相结合的方法给出了知识型员工心理契约的内容,分析了当前我国企业在对知识型员工的激励中存在的问题和不足。在全过程激励的视角下构建了基于心理契约的知识型员工激励模型,以此为基础,并结合当前知识型员工激励中的问题,提出了基于心理契约结构的知识型员工激励优化策略。     

知识型员工激励问题研究——基于心理契约结构视角的分析

心理契约对知识型员工的激励有着重要影响,以心理契约理论为契合点,结合目前对心理契约结构的研究,分别从物质激励维度、环境支持维度、发展机会维度等方面来探讨知识型员工激励问题不足的原因。     

基于心理契约的知识型员工非薪酬激励策略探讨

在知识经济时代,现代企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的质量和数量。知识型员工有别于企业中一般员工,应当更多的从关系、情感和心理层面入手进行激励,即应从心理契约的角度出发,分析知识型员工的特点,通过心理契约的信守、巩固和发展来修正和发展来对知识型员工进行非薪酬激励,真正激发知识型员工的创造力。     

基于心理契约的知识型员工激励机制探讨

在知识经济时代,知识型员工的管理成为核心问题。本文认为知识型员工不同于企业中一般员工,对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面入手,即通过心理契约的研究来对知识型员工进行更好的激励。因此本文希望通过对心理契约和知识型员工特点的分析,找出对知识型员工更为有效的激励机制。     

心理契约--知识型企业人力资源管理的基石

心理契约近来成为人力资源管理领域研究的热点。心理契约的构建能够增强知识员工对知识型企业的忠诚度，自学维护知识型企业形象。因此，对心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用、心理契约构建的关键要素及其破坏原因进行了分析，并指出了知识型企业如何有效实现心理契约来激励知识员工。     

浅谈新时期企业知识型员工心理契约违背及预防

知识型员工具有高价值性、难替代性和高流动性等特征,它是企业不可复制、不可或缺的资源,知识型员工心理契约违背可能会给企业带来重大影响。为预防知识型员工心理契约违背的发生,从知识型员工的特征出发,分析了知识型员工心理契约违背产生的原因及过程,结果表明,规避员工心理契约违背,需要高度重视员工心理契约管理、强化目标管理、注重员工职业生涯规划指导、注重劳资双方沟通、完善管理制度流程、规范各项管理行为、采取差异化激励方式、构建和谐的企业文化等。     

基于心理契约的A国有企业知识型员工激励体系研究

知识经济背景下,知识型员工在企业中的作用越加明显,组织与员工之间的关系也仅非雇佣与被雇佣的关系。作为两者之间联系的重要桥梁——心理契约发挥着越来越重要的作用,甚至成为了知识型员工激励体系中除了薪酬、福利等激励因素中最重要的因素之一。文章基于心理契约视角,探讨如何对A国有企业知识型员工进行激励。     

心理契约视角下知识型员工的激励

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的个人素质和专业知识,同时也具有较强的独立性和创新性等特点,使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特征出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特和劳勒的激励理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

基于心理契约的知识型员工激励机制探究

在知识经济时代,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义,结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建知识型员工的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

中小企业知识型“80后”员工的激励研究

知识型"80后"员工逐渐成为企业主力的同时也表现出了高流动性,给中小企业管理带来了巨大挑战,文章将以心理契约为分析工具,结合中小企业知识型"80后"员工的特点来研究其激励问题,从心理契约的三个维度,即物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度给出具体对策,以期为我国中小企业知识型"80后"员工的激励提供借鉴。     

基于心理契约的高科技企业人性化管理对策

在知识经济时代,知识型员工成为高科技企业的核心人力资本和企业管理的重要对象。知识型员工自主性强、成就欲望强,企业已经无法再靠一纸合同管理和激励知识型员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识,并开始探索如何在企业与知识型员工间构建起有利于彼此信任和忠诚的心理契约。     

浅析心理契约与员工激励模式的匹配性

在知识经济时代,激发知识型员工的创造力成为企业激励的重点。创造力是人力资源中的隐性价值,它不受人力资源管理中显性的雇佣契约的约束。因此,企业为了提升员工的工作业绩,只能在隐性的心理契约的基础上激励员工。不同的心理契约类型下,员工对组织的期望是不同的,因此,企业为了激发员工的工作积极性和创造性,就必须根据员工不同的心理契约类型,选配合适的激励模式与之相匹配。     

知识型员工心理契约构建

本文立足知识型员工的群体特征和价值诉求,在分析了知识型员工管理的现状基础上,从心理契约的独特视角,深入探讨心理契约与知识型员工管理的关系以及知识型员工心理契约违背的后果,进而提出了构建知识型员工心理契约的相关对策和思路.     

基于心理契约的知识型员工管理策略研究

心理契约是知识型员工与企业之间心理联系的纽带,是知识型员工管理的一剂良方。本文论述了心理契约的内涵,分析了知识型员工的心理契约特殊性,并在此基础上提出了知识型员工的管理策略。     

基于心理契约理论视角的人力资源管理

随着经济全球化的发展,智力资源显得日益稀缺。知识型员工创新能力强,渴望独立自主,企业对这样的员工需求量大,在这样的条件下,传统的契约式约束方法已不能发挥出原来的功效,因此如何提高知识型员工的生产力,如何对知识型员工进行管理成为21世纪的最大挑战。在这样的情况下,心理契约作为一种非正式的契约开始引起相当的关注和重视。经济契约在激发知识型员工的创造力等方面已难以发挥原来的作用,因此,心理契约作为一种在激励和管理手段上的一种新的突破将在提高员工工作满意度,开发潜能方面发挥更为重要的作用     

心理契约视角下企业知识型员工的管理

在员工导向的企业管理模式下,知识型员工已成为知识经济时代企业发展的真正源泉。因此,对知识型员工的管理日益成为各企业关注的焦点。从心理契约的视角去研究企业对知识型员工的管理,并建立基于心理契约的企业知识型员工管理的模型,是对固有管理模式的创新,因此,企业要给知识型员工建立自主的工作环境,创造同步美好的愿景,提供学习机会和挑战性工作,重视知识型员工的心理契约。     

知识型员工心理契约违背及其干预对策

本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点,指出了当知识型员工感到心理契约被违背时,他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实,并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。     

基于心理契约的知识型员工激励研究

知识经济时代,知识型员工成为现代企业创新与进步的主体。有效的激励知识型员工,培养他们的责任感和敬业精神成为现代企业管理面临的首要问题。这就要求当今企业必须从高度重视知识型员工并从知识型员工的内在根本需求出发。但是,与一般员工相比,知识型员工拥有典型的需求特征,传统的雇佣关系已不能适应时代的发展。因此,组织若想真正激励知识型员工,必须要与员工建立心理契约关系。     

从心理契约视角浅谈知识型员工管理

知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用,他们直接影响着企业的核心竞争力。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。本文从知识型员工的特点出发,从心理契约的角度分析了如何对知识型员工进行有效的管理。     

浅析知识型新员工心理契约管理

知识经济时代,企业间的竞争更多的是基于知识型人才的竞争,对他们的管理成为了企业管理的重点。知识型新员工是企业的生力军,对他们的管理关乎企业未来的生存发展,必须引起企业管理者的高度重视。本文阐述了心理契约的含义和特点,企业对知识型新员工心理契约管理的重要性并针对知识型新员工的心理契约管理提出了自己的一些思路,以期能对企业在知识型新员工管理中提供帮助。