大学生心理冲突相关因素的特点及心理调适原则

大学生正处于知识储备、潜能开发、就职择业、交友恋爱的人生关键时期,在这个时期,容易引发较多的心理冲突。由于大学生心理发展尚未成熟,人生阅历单一,自我意识强,情感不稳定,对产生的心理冲突缺乏心理调适的方法或心理调适的方法不当而容易产生挫折感,引发心理烦恼和困惑,甚至出现心理障碍,严重影响大学生的身心发展和健康成才。根据教育部《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》的精神,大学生心理健康教育工作的主要内容之一就是传授心理调适的方法,使大学生学会自我心理调适,有效消除心理困惑,自觉培养坚忍不拔的意志品质和艰苦奋斗的精神,提高承受和应对挫折的能力,所以了解研究大学生心理冲突相关的心理因素,及各因素在不同的性别、年级和生源地的特点,对找到心理调适方法,具有重要的指导意义。     

企业管理模式调整中的人员心理调适

民企管理模式由家族式管理向社会化管理调整,必然给企业主、职业经理人、员工带来巨大的冲击,本文探讨三者在管理模式调整中的心理调适的问题,以便积极地适应这种变化。     

新生代员工心理契约违背问题探析

本文从心理契约这一新的视角出发,探索新生代员工心理契约违背的原因,结合新生代员工的独特心理契约,提出建立公平的薪酬制度,为新生代员工量身定制科学合理的职业发展规划,营造自由轻松的工作环境,帮助员工在工作和生活中找到平衡,提高对组织的归属感和忠诚度,更好地维护员工与组织之间的心理契约。     

高绩效企业人力资源实践对员工工作绩效的影响

高绩效人力资源管理内容便存在着"三位一体"的结构。其对员工工作绩效的影响,可以从职业心理、职业预期、职业体验三个方面来认识。解决负面影响的策略为:结合企业实际区分高绩效人力资源管理权重、建立团队心理辅导机制增强员工的自我效能、多部门联动多视角塑造良性的组织生态环境、以民主决策为抓手优化员工的决策参与方式。     

浅谈职业学校学生心理耐挫力的培养对策

本文结合工作实践,探索职业学校学生挫折感的成因及心理耐挫力的培养对策,帮助学生提高心理耐挫力,全面培养自我良好的心理素质。     

数字化技术的应用对企业员工职业成功感的影响研究

随着数字化技术的深入应用,企业员工的工作条件、工作方式、工作内容等发生了巨大改变,企业员工的心理状态也受到了重大影响。文章基于压力认知评价理论,探索数字化技术的应用对企业员工职业成功感的影响,并考察职场焦虑和工作负荷的中介作用及批判性思维的调节作用。文章通过对372名互联网企业员工进行问卷调查,发现企业员工对数字化技术的感知会对其职业成功感有显著的正向影响,数字化技术会通过增加工作负荷对职业成功感有显著的正向影响,而通过增加职场焦虑对职业成功感产生负向影响;批判性思维对数字化技术与工作负荷之间的关系有显著的调节作用,而对数字化技术与职场焦虑的调节作用不显著。     

企业新员工挫折管理探析

企业新员工可能因为管理制度问题和自身的不足产生挫折。这不仅仅是新员工的个人问题,更关系到企业的凝聚力和绩效水平。将从源头上降低新员工产生挫折的可能性以及其他渠道缓解新员工挫折感入手,探析新员工挫折管理问题。     

心理资本与工作投入研究综述

以工作投入为基础的积极心理学出现后,在学界颇受关注。显然员工的工作投入会促进工作满意度、工作绩效、组织公民行为等的提升,但是如何提高工作投入,以往的学者大多集中在关注外部因素或从员工本身的显性特征,如性别、职业,而忽略了员工的心理资本,但人能动性的发挥在很大程度上取决于个人的心理状态,如何从心理资本入手来提高员工的工作投入呢?为了对这个给予较全面深刻的回答,本文通过对心理资本与工作投入进行综述,并在此基础上提出企业的具体应对措施,希望能藉此对该领域感兴趣的学者和企业人士有所助益。     

基于认知失调理论的新员工工作适应管理研究

认知失调在企业员工中大量存在,在新员工中尤为突出,由于心理失调导致新员工有时很难适应新工作。新员工的认知失调如果不能平衡,将无法适应工作,不仅关系到员工的个人职业发展、心理健康,也对组织的降低适应性培训成本、提高工作绩效有着深远的影响。因此组织如何采取措施来帮助员工适应工作、降低管理成本、提升组织绩效成为人力资源面临的一大问题。     

论易变性职业生涯时代组织竞争优势的确立

随着“国际竞争国内化”和“国内竞争国际化”态势愈演愈烈以及技术、社会与体制改变提出的空前严峻挑战,组织为了有效的生存不得不通过合并、缩减及重新设计等方式来不断调适,从而一方面使得组织无法给员工提供稳定的、有保障的职业,另一方面也使得传统的组织化职业安排即通过将员工提升到管理层来承认其专家和技术人员价值的方法难以为继。     

刍议知识型员工的心理契约管理

知识经济时代,知识型员工在组织中发挥着越来越重要的作用,如何吸引、留住真正能为组织创造价值的知识型员工,并最大限度地发挥其工作潜能,在实现组织目标的同时也实现员工自己的专业成长与职业成长,实现员工与组织的互利共赢,成为人力资源管理者面临的新课题。知识型员工的心理契约管理,是知识型员工管理的一个重要环节,重点在于建立重视心理契约的企业文化、将隐性的心理契约显性化,并建立全面的激励机制。     

员工职业成长的影响因素及对策探析——基于组织和员工双向视角

本文首先对职业成长的内涵进行了界定,其次探讨了影响员工职业成长的个人因素和情境因素,最后从组织和个人的视角提出了促进员工职业成长的对策,主要包括加强职业生涯管理、增强人力资本、培养积极的心理资本和扩展广泛的社会资本等,对促进员工的职业成长具有一定的借鉴意义。     

基于心理契约的员工忠诚度提升策略分析——以电信业劳务派遣员工为例

员工忠诚度对维持企业员工稳定性和可持续发展有重要的意义,心理契约作为企业与员工之间的隐性纽带,对员工忠诚度的培养有积极推动作用。本文基于心理契约的视角,针对电信业劳务派遣员工忠诚度的现状,从薪酬体系、职业发展规划、企业文化和全程的心理契约管理四个方面提出了电信业劳务派遣员工忠诚度的培养策略。     

心理契约契合度对员工行为意向的影响机制研究

作为维系员工与企业之间的心理纽带,员工心理契约契合程度会影响员工对企业的态度与行为。本研究采用问卷调查法,以酒店员工为研究对象,探讨心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用机制。层级回归分析结果表明:心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入均产生显著影响;工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向与工作投入作用关系中都起部分中介作用,中介效应显著且稳健。现代企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时不仅要关注员工是否满意,还须重视并积极与员工建立和维系一个良好的心理契约。     

高职院校辅导员职业心理调查与研究

高职院校在其前身、生源及培养目标等方面均不同于普通本专科院校。相比于普通本专科院校辅导员,高职院校的辅导员所面临的职业压力更大,更容易出现职业心理适应不良的现象,而辅导员职业心理状态如何直接影响到学生的成长与成才。通过对高职院校辅导员不良职业心理进行调查分析,归纳了其适应不良的特点及表现,分析了其产生的原因,并提出了切实可行的调适策略,为更好的发挥高职院校辅导员岗位职能和进一步提高辅导员心理健康水平问题提供了指导性建议。     

知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系研究

文章在文献研究回顾的基础上,采用实证分析的方法对我国企业知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系进行了研究。文章主要探讨人力资本与心理资本的关系、人力资本与职业满意度的关系以及心理资本与职业满意度的关系。研究结果发现,人力资本与心理资本之间存在正相关关系;人力资本与职业满意度之间也存在正相关关系;心理资本与职业满意度之间存在正相关关系,其中,乐观和希望对职业满意度的影响较大。     

酒店员工职业压力实证研究——以大连某五星级酒店为例

职业压力是在职业工作中长期的积累而形成的。本文通过对大连某五星级酒店的120名员工的问卷调查发现,该酒店员工职业压力总体处于中上等水平,职业发展问题是员工们面临的最主要的职业压力。酒店员工的职业压力在性别、岗位类型、年龄、工作年限和受教育程度方面都存在显著差异。由此提出了缓解酒店职业压力的三点建议。     

浅谈企业管理之员工管理

随着时代的进步,现代企业越来越关注员工的生理和心理健康,一般企业对员工职业心理保健投入很少,但是员工的心理健康与否,在一定情况下影响着企业的发展。运用各种有效的方式去调动员工工作的积极性和创造性,使员工尽量的去完成工作,在企业管理中被称做员工激励管理。在我国企业员工激励管理还存在很多亟待解决的问题,与之相关的主要是企业员工的激励管理制度,为了提高企业效率,笔者将根据现代企业管理激励理论和我国企业管理机制进行调查研究,并提出一些可实行的解决建议方案。     

基于激励的心理期望管理研究

员工的心理期望影响员工目前的工作行为,加强员工心理期望的管理有利于保证组织目标的实现。通过对员工心理期望种类和内容的分析,提出了进行员工心理期望管理的原则、措施和建议。     

职业经理人可信行为与员工组织认同:信任与心理安全感的作用

组织认同是影响员工一系列组织行为的重要态度变量,研究其影响因素以及这些因素与组织认同间的作用机理很有现实意义。作为企业重要管理者,职业经理人的行为是影响员工组织认同度的重要因素,研究发现职业经理人可信行为与员工组织认同显著正相关,员工对经理人的认知和情感信任在二者间均发挥了部分中介作用,心理安全感对职业经理人可信行为与员工组织认同的关系起调节作用,据此提出了提升员工组织认同度的建议。