工业企业员工满意度测评指标体系研究

一、工业企业员工满意度测评模型 工业企业员工满意度是指企业员工对企业满足员工各方面需求的事后感知与事先期望的差距所形成的主观感受.满意度测评模型反映员工对企业提出的需求方向,通过对指标体系权重系数的分析,可以发现员工对各类需求的重视程度,重视程度高的指标反映了员工的需求取向,是企业在管理员工过程中重点把握的因素.     

基于Nvivo软件的员工工作满意度质性研究要要以华为与中兴员工的互联网评价文本为例

文章选取华为和中兴员工的互联网评价文本,运用质性分析软件 Nvivo8.0对比分析华为与中兴员工的工作满意度.研究发现:(1)评价文本中华为员工的工作满意评价整体略高于中兴员工,且两家公司员工的工作不满意评价均高于工作满意评价;(2)在工作满意度各维度上,两家公司员工对工作成就感与薪酬满足关注较多;(3)华为与中兴员工在加班、工作压力、人性化方面均感到不满意.对华为和中兴员工的互联网评价文本的分析希望有助于提高两家企业的员工满意度     

基于Nvivo软件的员工工作满意度质性研究——以华为与中兴员工的互联网评价文本为例

文章选取华为和中兴员工的互联网评价文本,运用质性分析软件Nvivo8.0对比分析华为与中兴员工的工作满意度。研究发现:(1)评价文本中华为员工的工作满意评价整体略高于中兴员工,且两家公司员工的工作不满意评价均高于工作满意评价;(2)在工作满意度各维度上,两家公司员工对工作成就感与薪酬满足关注较多;(3)华为与中兴员工在加班、工作压力、人性化方面均感到不满意。对华为和中兴员工的互联网评价文本的分析希望有助于提高两家企业的员工满意度。     

外包员工工作满意度评价——以汽车行业客服中心为例

随着竟争加剧,外包已经成为企业降低成本和提高核心竞争力的有力手段。外包员工工作满意度高低直接影响其价值的发挥。本文基于外包员工和普通员工差异性分析,构建了外包员工工作满意度评价指标体系,通过模糊综合评判模型评判外包员工的满意度状况,并以华东地区的8家汽车企业客服中心外包员工为例进行了实证研究。结果表明,抽样调查的外包汽车客服员工总体满意度处于不满意的水平,这和被调查外包管理者的观测与判断结果趋于一致。最后提出可以通过提高薪酬、塑造包容性组织文化、改善工作环境和制度等方面的措施来促进外包员工满意度的提升。     

利用因子分析探讨提高员工满意度的途径

员工满意度管理体现了知识经济时代"以人为本"的现代企业管理理念,员工满意度是整个企业满意度体系的核心和起点.本文采用因子分析方法比较系统地分析了影响员工满意度的各种因素,并在此基础上提出提高员工回报、改善工作环境、完善公司管理和提升工作满意度等措施.     

构建基于能力和需求的激励模型——以湛江市A企业为例

为了提高员工的幸福度,湛江市A企业构建了基于能力和需求的激励模型,在保证员工身心健康的基础上最大程度的满足了企业员工的主导需求,增强了员工的满意度、快乐感和价值感,进而提高其幸福度。     

福利满意度对员工工作态度的影响机理分析

福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价,对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员工工作态度及行为的影响机理,并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度,端正员工的工作态度,减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。     

以人为本提升员工满意度

员工满意度也是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度,也就是员工感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。在企业塑造：坚持为大众服务、凝聚员工的力量、为员工的发展服务等以人为本的企业文化。激励员工,让他感觉到在企业内能够实现个人价值,得到应有的重视。给员工一个能够发挥潜能、焕发激情的环境,在工作过程中营造彼此尊重、融洽的氛围,让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任等方面提升满意度。     

人力资源绩效评估方法的比较研究

人力资源绩效考核,就是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称.绩效考核迎合了企业与员工两方面需求,对员工有很大的激励作用,同时,在分配和人力选拔上有重要的指导意义,能够起到突出的双赢效果.     

员工工作幸福感形成机制及其提升策略

员工工作是否具有幸福感影响到员工的工作绩效及其离职倾向,目前企业员工工作幸福感存在一定程度的缺失,影响其工作积极性,甚至导致员工缺勤和离职。全面的工作幸福感包括工作满意感评价、情感评价和价值感评价,员工工作幸福感受个人因素、工作特征因素、企业层面因素的影响,其形成受到牵引机制、阻力机制、调节机制三种机制的影响。为提升员工工作幸福感,企业应关心和满足员工基本需求,努力提高激励水平,注重因人而异合理进行工作分析和设计,同时建立员工援助计划(EAP)以减轻员工压力,完善留人机制以加强员工工作安全感,完善人与组织匹配的招聘模式。     

基于主成分分析法的员工工作满意度分析

针对A企业的员工工作满意度进行了问卷调查,并运用统计学的主成分分析法和层次分析法对问卷回收的相关数据进行分析。结果表明:①A企业员工对其个人发展前景感到满意的比重高于对企业发展前景、工作环境以及收入分配感到满意的比重;②A企业员工对工作感到基本满意的比重只有一半左右。这说明A企业在创造更好的工作条件来提高员工的满意度方面还有很长的路要走。     

基于主成分分析法的员工工作满意度分析

针对A企业的员工工作满意度进行了问卷调查,并运用统计学的主成分分析法和层次分析法对问卷回收的相关数据进行分析。结果表明:①A企业员工对其个人发展前景感到满意的比重高于对企业发展前景、工作环境以及收入分配感到满意的比重;②A企业员工对工作感到基本满意的比重只有一半左右。这说明A企业在创造更好的工作条件来提高员工的满意度方面还有很长的路要走。     

物流企业员工个体特征对工作满意度的实证影响研究

构建了适应我国物流企业特点的员工满意度衡量体系,以487位物流企业员工为样本,从个体特征的视角分析了物流企业员工的工作满意度的影响因素,并对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究。研究发现个性特征（包括性别、年龄、工作时间、学历）对工作满意度（包括工作环境、工作本身、工作回报、工作协作、企业管理5个维度）有不同程度的影响。     

服务业企业一线员工的激励策略

通过对服务性企业的实证调查发现,大多数服务性企业的激励缺失是导致一线员工工作满意度低、离职率高的根本原因。文章突破常规的思维模式,结合服务性企业的行业特点,从满足一线员工真实需求的角度指出服务性企业应从最大化效果的薪酬激励、基于信任和发展的工作激励、授人以渔的培训激励、积极向上的文化激励、一家人般的情感激励等五个方面去构建自己的激励方略。     

基于主成分分析法的员工工作满意度分析

针对A企业的员工工作满意度进行了问卷调查，并运用统计学的主成分分析法和层次分析法对问卷回收的相关数据进行分析。结果表明：①A企业员工对其个人发展前景感到满意的比重高于对企业发展前景、工作环境以及收入分配感到满意的比重；②A企业员工对工作感到基本满意的比重只有一半左右。这说明A企业在创造更好的工作条件来提高员工的满意度方面还有很长的路要走。     

聘用制社区工作者的员工满意度分析

员工满意度是员工对自己的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态,它对于组织的发展和工作效果有着极为重要的影响.员工的满意度越高,其工作绩效也越高.根据赫茨伯格的双因素理论,对济南市聘用制社区工作者进行员工满意度问卷调查,然后运用灰色关联度分析找寻影响员工满意度的主要因素及其影响程度,进而提出提高员工满意度的措施和建议.     

信息化助推标准化建设——ERP时代财务管理更上新台阶

众所周知,信息化是集约化的先导,它需要业务精湛的高素质团队作为其践行者.当前,电网企业实施ERP系统后,企业员工整体业务素质水平还不能满足ERP系统信息化建设的需求,而公司推出的标准化建设却能满足信息化建设的这些需求.文章重点讨论了标准化建设的相关内容,并详细论述了供电公司推出ERP系统后,信息化如何助推标准化建设.     

基于员工满意度的物流企业人力资源管理研究

在人力资源理论研究的基础上,分析了影响物流员工工作满意度的主要因素,并结合实际案例,探讨了当前物流企业员工工作满意度的现状,在此基础上寻求提高员工满意度的人力资源管理途径.     

工作需求与家庭支持型主管行为对员工幸福感的双路径影响

基于资源保持理论并结合工作需求-资源模型,本研究探讨了工作需求和家庭支持型主管行为影响员工幸福感的具体路径,以及工作-家庭冲突的中介效应。研究发现,工作需求能够正向影响情绪耗竭、负向影响工作满意度;家庭支持型主管行为能够负向影响情绪耗竭、正向影响工作满意度;工作-家庭冲突完全中介工作需求和工作满意度之间的关系,部分中介工作需求与情绪耗竭之间的关系;工作-家庭冲突部分中介家庭支持型主管行为和情绪耗竭、工作满意度之间的关系。因此,企业应关注员工的家庭需求,避免过高的工作需求,并给予员工家庭方面的支持,以帮助其平衡好工作和家庭并提升幸福感。     

基于聚类分析的员工满意度研究

文章在分析国内对员工满意度测量和评价所存在的局限性的基础上,建立员工满意度综合评价指标体系,构建了采用主成分分析和聚类分析方法进行员工满意度分析的模型,并通过实证研究表明该模型用于员工满意度分析是简洁有效的.