薪酬差距能否激励高管——基于高管交易行为的经验研究

本文以高管交易为切入点,考察公司内外部薪酬差距对高管的激励作用,并研究了制度环境对薪酬契约激励效果的影响。研究发现,公司内部的薪酬差距与高管交易数量正相关,外部薪酬差距与高管交易数量负相关,说明内部薪酬差距扩大对高管有负向激励作用,正向外部薪酬差距能够抑制高管交易行为,负向外部薪酬差距导致高管交易行为加剧。进一步研究表明,公司内控水平提高能够减弱内部薪酬差距的负向激励作用,地区市场化程度的加深能够减弱内部薪酬差距的负向激励,加强外部薪酬差距的正向激励。上述经验证据表明随着制度环境的改善,经理人市场流动机制和声誉机制更加健全,薪酬差距对高管的正向激励增强,抑制了高管利用公司内部信息损害股东利益的交易行为。     

CEO继任来源、高管团队重组与薪酬差距的激励效应

基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验.发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合.此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形.     

薪酬契约、会计业绩与高管变更

在考虑各公司高管薪酬契约异质的前提下来检验会计业绩在高管变更中的作用,并通过薪酬业绩敏感度、薪酬粘性来衡量不同公司高管薪酬契约的异质性。研究发现：高管变更的可能性与会计业绩显著负相关;薪酬业绩敏感度越大,说明缔结高管薪酬契约时赋予会计业绩的权重越大,则会计业绩在高管变更中的作用越大;高管薪酬粘性越小,说明高管薪酬契约有效性越好,则会计业绩在高管变更中的作用越大。将会计业绩在高管薪酬契约缔结与履行中所起作用的两类研究结合起来,对于进一步发挥会计业绩的公司治理作用有一定启示意义。     

薪酬政策线模型探讨

薪酬的内部公平性和外部公平性问题在薪酬管理中受到普遍的关注，但二者往往很难兼顾。通过研究市场薪酬水平的曲线走势，建立关键职位市场薪酬政策线的数学模型，并根据数学模型，结合岗位评价结果推测非关键职位工资额，探讨满足内部公平性和外部公平性的要求。     

纺织业上市公司薪酬差距对企业绩效的影响

薪酬作为一种有效的激励手段,其差距大小直接影响企业绩效.基于我国纺织业A股上市公司的多元回归结果表明,高管内部薪酬差距、高管与员工之间薪酬差距对企业绩效显著性正相关.在一定条件下,高管与员工之间薪酬差距的拉大有利于企业绩效的提升,而高管内部薪酬差距过大却不利于企业绩效的提升,高管内部薪酬差距对企业绩效的影响存在区间效应.     

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应——基于中国上市公司的检验

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。     

我国公务员薪酬公平性及其影响因素分析

公平性是公务员薪酬管理过程中的核心主题,我国公务员薪酬由于在管理过程中存在内外部分配不公平现象,大量公务员人才流失,长此以往,会严重影响政府的行政服务水平.对公务员薪酬内部公平性与外部公平性的研究与评价,有助于完善我国公务员薪酬管理模式与薪酬增长机制.通过比较分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率之间的关系,以及对比公务员薪酬增长率其他行业的薪酬增长率发现,我国公务员薪酬缺乏公平性保障.本文运用分位数回归模型对问卷调查数据进行分析,找出了我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素,并对如何解决公务员薪酬管理的公平性问题进行了分析.     

高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究

基于我国制造业上市公司2010-2011年的统计数据,实证研究公司治理变量对高管薪酬粘性的影响。结果表明,两职分离、薪酬委员会的设置、董事会独立性均对高管薪酬粘性影响不大,而第一大股东持股比例、董事会规模与高管薪酬粘性显著负相关,意味着股权集中度提高、大股东持股比例扩大、董事会规模扩张都有利于抑制公司高管薪酬的粘性。     

企业生命周期对高管薪酬差距影响因素的调节效应研究——基于高新技术企业面板数据

基于企业生命周期视角,在高新技术企业高管薪酬差距影响因素分析中,首次运用Dick—inson现金流符号法对2006--2010年我国76家高新技术医药上市公司进行了实证研究,重点探讨了企业生命周期对影响因素的调节效应。实证结果表明,两职兼任、上一年业绩、企业规模与高管薪酬绝对差距显著正相关,而国有股比例与高管薪酬绝对差距显著负相关。研究还发现,企业生命周期对个别影响因素存在调节效应：当企业处于增长期时,不但会削弱上一年业绩对高管薪酬绝对差距的正向影响,而且还会削弱国有股比例对高管薪酬绝对差距的负向影响。     

高管激励与环境信息披露质量关系研究——基于政府和市场调节作用的视角

以中国2008~2012年沪深A股重污染行业上市公司为样本,实证研究高管激励与环境信息披露质量的相关性,并分别检验政府干预和产品市场竞争对二者关系的调节作用。研究发现:高管薪酬激励与环境信息披露质量负相关,高管股权激励与环境信息披露质量正相关。进一步考虑政府和市场调节作用的分析表明,政府干预抑制了高管激励机制的运行效果,与高管激励机制形成了替代效应;产品市场竞争与高管薪酬激励在一定范围内存在替代效应,与高管股权激励存在互补效应。本文的研究为完善高管激励机制和发挥政府与市场"两只手"作用,进而提升企业环境信息披露质量提供了新的经验证据。     

我国商业银行内部治理结构及绩效的实证研究

对已上市的14家商业银行内部治理结构及其对银行绩效影响进行实证研究,得出如下结论:第一大股东的国有性质及其较强的控股能力对银行绩效产生了正面影响,第二到第五大股东持股之和的比例如果过大,形成与第一大股东抗衡的态势,将对银行绩效产生负面影响;董事会规模与银行绩效负相关,独立董事比例和执行董事比例与银行绩效不相关;外部监事比例和职工监事比例与银行绩效不相关;高管薪酬对银行绩效没有产生影响.     

公司治理与企业财务风险相关性研究——来自沪深两市主板A股上市公司的经验数据

本文以2007—2009年沪深两市主板A股上市公司作为样本,分别从董事会特征、股权结构、高管激励、外部审计等方面分析公司治理与企业财务风险的相关性。实证结果表明,我国公司治理与企业财务风险具有一定的相关性：董事会规模与企业的财务风险正相关;独立董事比例与企业财务风险负相关;股权集中度、股权制衡度与企业财务风险负相关;适当的高管激励有助于降低企业财务风险;积极的审计意见与企业财务风险负相关。     

上市银行高管人力资本存量与薪酬水平相关性研究

近年来,上市银行高管薪酬备受社会各界关注。通过对沪深两市上市银行2006年至2009年数据进行分析,结果显示：上市银行高管年龄与高管薪酬之间存在显著的正相关关系;高管任期和高管学历对上市银行高管薪酬不具有解释力;上市银行高管薪酬与业绩呈正相关关系,但相关性不显著;银行规模对高管薪酬具有显著的正向影响。可见,高管人力资本水平和公司绩效能够在一定程度上解释上市银行高管薪酬,但解释力度较弱。     

创业板公司高管团队特征与股票减持行为实证研究

选取2010²012年深市创业板上市公司中发生高管减持的公司为研究样本,实证研究高管团队的同质性与异质性特征对股票减持的影响。研究发现创业板高管团队的背景特征影响着高管减持行为,其中高管教育背景的异质性与减持显著正相关;高管专业背景异质性与减持显著负相关;高管年龄的异质性与减持负相关;具有海外背景的高管越多,发生减持的比例越大;具有政府背景的高管对自身减持股票的大小并无直接影响;高管团队规模越大,减持比例就越大。     

“两职合一”真正起到治理作用了吗?

在具体的公司治理实践中,董事长与总经理"两职合一"的权力结构安排,究竟是缓解抑或加重了代理问题,学界对此问题的探讨局限于分析"两职合一"与公司绩效的直接关系。而文章作者从管理层权力的角度实证检验了"两职合一"对高管薪酬-业绩敏感性的影响,以此分析"两职合一"的治理效应。研究发现:董事长与总经理"两职合一"的设置并未发挥其真正的治理作用;"两职合一"显著提高了高管薪酬,与此同时显著降低了高管薪酬-业绩敏感性,支持代理理论的观点。上述研究结论在经过区分企业产权性质、区分企业所在行业竞争程度、替换因变量和测试变量、测试变量和控制变量进行滞后一阶处理等一系列稳健性检验后仍然成立。这为"两职合一"治理机制的研究提供了新视角,研究结果丰富了公司治理的相关文献,而且也为实践中的企业如何科学设置高管权力结构提供了理论支持与决策参考。     

高管激励、经济政策不确定性与企业创新投入

基于2012—2020年沪深两市A股上市公司的面板数据,运用固定效应模型实证分析了高管激励与企业创新投入之间的关系以及经济政策不确定性在两者间的调节效应。研究发现：薪酬激励、股权激励和晋升激励都能促进企业创新投入;外部经济政策不确定性可以增强薪酬激励与晋升激励对企业创新投入的促进作用,却抑制股权激励对企业创新投入的促进作用;进一步研究还发现：高管激励契约组合具有一定整合作用,其中薪酬激励与晋升激励呈互补关系,晋升激励与股权激励呈互替关系。此外,相对国有企业,经济政策不确定性在非国有企业中具有更加显著的调节效应。     

薪酬管理不应忽视外部劳动力市场

从第二次世界大战到20世纪80年代，企业的人力资源主要通过内部劳动力市场进行配置，结果导致薪酬管理主要采取内部视角，强调内部公平性、职位评价和员工对薪酬的满意度。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场正面临着被外部劳动力市场替代的新挑战。因此，薪酬管理应该从以前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。     

零股利不能带来公司与高管的双赢——来自中国上市公司的证据

以2007年中国上市公司中零股利政策的公司为样本,考察零股利①状态下高管薪酬与公司价值之间的关系,结果发现：公司价值对高管薪酬有显著的负影响,公司当期业绩对高管薪酬有正影响但不显著,与激励理论并不相符;同时,零股利公司高管薪酬与公司的规模和持续零股利的时间没有显著性相关,与管理费用的增加水平呈同向变动但统计上没有显著性意义,而与现金持有水平高度显著性相关。研究表明：零股利公司高管与公司价值之间没有达到双赢,存在高管为了最大化个人利益而损害公司价值的可能;零股利政策下的现金流并非完全是为了进行有ft．1项目的再投资;零股利公司的高管薪酬政策,对高管来说安全性太高,而风险激励不足,存在激励不相容。     

上市公司的企业规模对高管薪酬水平影响的实证研究

该文主要检验上市公司高层管理人员薪酬水平与公司规模之间的关系。企业规模由六个指标构成:公司总资产、员工总人数、国际化指数、多样化指数、主营业务收入、总资产排名。模型分析结果显示上市公司高管薪酬水平与资产和收入规模显著正相关,而与员工人数弱负相关,国际化指数和多样化指数对高管薪酬产生积极的影响,排名越前的公司高管薪酬水平越可能高于平均水平。     

会计稳健性与高管薪酬业绩敏感性的关系——来自中国A股上市公司的经验证据

采用我国A股上市公司2009—2011年数据,对会计稳健性与高管薪酬业绩敏感性的关系进行实证检验,结果显示：会计业绩是决定高管薪酬高低的重要因素;会计稳健性对高管薪酬业绩敏感性的调节作用并不强,这与我国上市公司高管薪酬契约设计中没有考虑会计稳健性因素有关。