高星级酒店员工职业高原瓶颈研究

近年来,高星级酒店行业竞争愈演愈烈,而员工离职率却长期居高不下,这成为困扰高星级酒店企业管理者们的一大难题。以“职业高原”理论为基础,从组织高原、工作高原和个人高原三个角度分析了此种现象的产生原因、影响机制以及解决对策,希望能够为高星级酒店从业者们提供一定的参考和借鉴。     

酒店员工工作生活平衡计划实证研究

本文以酒店员工工作—生活平衡作为研究内容,以酒店员工为研究对象进行问卷调查研究,对酒店业现有员工工作—生活平衡现状进行分析。通过SPSS和文献阅读找出四个分子,包括工作场所支持、生活时间取向、工作安排和生活时间量,并运用SPSS分析出四个因子在多大程度上影响着员工满意度。最后提出为了提高酒店员工满意度应该安排弹性工作时间、组织家庭活动和创造良好的工作环境。     

酒店员工工作满意度与离职意向关系研究——来自贵州省贵阳市酒店行业的实证调查

本文通过对贵阳市七家高星级酒店员工问卷调查数据的因子分析,发现酒店员工工作满意度可以浓缩为"工作回报"、"工作环境"和"人际关系"三个因子。其中,"工作回报"与"工作环境"两个因子对员工的离职意向有显著影响,而"人际关系"因子与员工的离职意向则无显著关系。在此基础上,本文分析了如何从工作设计、工作环境营造、管理理念等方面来提升员工的工作满意度,稳定员工队伍。     

不同类型员工职业高原的调查与分析

采用职业生涯层级高原和内容高原问卷对不同类型的企业员工的职业高原情况进行调查,发现在层级高原上已婚员工、女性员工、国有企业员工和基层管理员工更明显,女性员工比男性员工更容易进入内容高原。家庭因素是影响员工职业高原的主要因素。但是个人因素、家庭因素和组织因素对不同类型企业职业高原的影响不同。     

职业生涯高原成因与管理策略

本文构建了导致员工职业生涯高原形成的七因子模型,以某机械制造企业基层员工为对象,开展实证调查研究验证了这一模型,并通过进一步的高阶因子分析,表明这七因子又可进一步划分为个人因子和组织因子,据此提出了避免产生职业高原现象的管理对策.     

企业员工“职业高原”问题探析

近几年员工职业高原现象已越来越受到管理学者、企业家的普遍关注,本文从职业高原产生的实质;职业高原对员工与企业的影响;应对职业高原现象的有效应对措施三个方面,对企业员工职业高原现象进行了探讨.     

职业高原对工作满意度的影响——自我效能感的调节作用

随着我国社会经济的飞速发展,人才竞争日益激烈,在人们的职业生涯的发展过程中,职业高原几乎是一个必经阶段。为了适应社会大环境,越来越多的企业运用扁平化的组织结构,人们的职业生涯发展受到限制,越来越多的员工感受到职业高原的困境,导致一系列问题。本文以职业高原作为自变量,工作满意度作为因变量,探讨二者之间的关系。另外,职业高原现象越来越出现在年轻群体中,越来越表现为主观上的感知,那么是否可以通过内部和外部情境来改变这一现象呢,因此,本文以自我效能感为调节变量。为有效缓解员工的职业停滞感提供一定参考。最后,基于研究结论,笔者对于企业如何应对员工的职业高原提出相关的建议:首先,企业要对员工充分授权,提高员工的自我效能感,让员工对自己的能力更加自信,营造良好的组织氛围。其次,适应社会形势的发展,完善企业内部的运行机制,用人、培训机制等,为员工建立良好的职业规划。     

马斯洛理论视野下星级酒店员工的职业倦怠研究

职业倦怠已成为影响酒店员工身心健康、酒店服务品质和行业发展的突出问题。大量研究表明,职业倦怠会侵蚀员工个体的身心健康与人际关系,降低个体的工作效率,导致工作满意度下降、离职率上升,危及到酒店服务质量的稳定和酒店业的健康发展。本文通过问卷调查,积极研究马斯洛需求层次理论与酒店员工职业倦怠的关系、职业倦怠产生的根源,从马斯洛理论角度正确理解酒店员工的各种需求,建立良好的职业环境和员工保障机制,从而有效缓解酒店员工的职业倦怠,打造优秀稳定的酒店员工队伍和优良的酒店服务品质。     

企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析——以无锡格林艾普化工股份有限公司为例

一、职业高原的理论综述关于职业高原成因即影响因素的研究不同学者也是众说纷纭。Ference将职业高原分为个人高原与组织高原，他认为个人能力、动机以及组织环境和条件都会导致员工达到职业生涯高原期。本文用Bard—wick（1986年）观点，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制；内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，     

酒店员工职业压力实证研究——以大连某五星级酒店为例

职业压力是在职业工作中长期的积累而形成的。本文通过对大连某五星级酒店的120名员工的问卷调查发现,该酒店员工职业压力总体处于中上等水平,职业发展问题是员工们面临的最主要的职业压力。酒店员工的职业压力在性别、岗位类型、年龄、工作年限和受教育程度方面都存在显著差异。由此提出了缓解酒店职业压力的三点建议。     

“用工荒”背景下的高档酒店宴会部员工管理探析

近年来,酒店"用工荒"问题越来越突出,很多酒店面临着招人难、留人更难的问题。在高档酒店内部,餐饮宴会部是"用工荒"问题最为突出的部门,基层服务人员的数量和质量是影响宴会服务质量的关键要素。笔者联合扬州职业大学旅游学院实习生对扬州多家高星级酒店和精品酒店宴会部员工进行调查,从员工结构、编制定员、员工流动等多方面进行分析,提出了解决"用工荒",提升宴会服务质量的一些措施。     

酒店员工的挫折及应对

酒店一直以来以"客人是上帝"为服务管理理念,而对酒店的重要利益相关者——员工关心不够,特别是对酒店员工挫折的关注度有待进一步提高。俗话说的好,"世上不如意事常八九"。所谓挫折,是指人们在某种动机的推动下,在所需达到目标的过程中所受到的障碍和因无法克服这种障碍而产生的紧张状态与情绪反应。心理学上把事情的结果与人的愿望相违背的现象称为挫折。从事服务性行业的酒店员     

企业财会人员的职业高原问题研究

随着现代企业组织结构的日益扁平化,传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩,职业高原现象日渐普遍,本文针对企业财会人员职业高原问题进行了调查研究,深入论述了企业财会人员"职业高原问题"产生的原因,并提出了解决的方法与对策。     

酒店不同学历新生代员工工作满意度影响因素比较研究

酒店员工工作满意度与顾客满意度密切相关。在酒店行业中,新生代员工在酒店经营管理中占据日益重要的地位。本文以酒店员工为问卷调研对象,运用因子分析法构建不同学历员工工作满意度的评价模型。评价模型显示,工作环境因子对较高学历员工工作满意度评价结果影响较大,工作回报因子则对较低学历员工影响较大。另外,工作关系和工作本身对较高学员工作满意度的影响稍高于对较低学历员工的影响。     

压力因素、职业态度对酒店员工离职倾向的影响探讨

酒店员工流动率过高是目前困扰酒店管理者的难题,利用压力系统理论,通过对浙江省杭州市的两个高星级酒店员工进行调查研究,结果表明压力系统因素是影响员工离职倾向的重要方面,包括压力反应、应对方式、社会支持,以及与工作相关的一些因素。职业态度也是影响员工离职倾向的重要因素。为了能有效稳定酒店员工队伍,酒店管理者应高度重视员工职业态度的培养,改善员工的压力反应水平,帮助他们摆脱心理压力,有效缓解员工的心理压力。     

国内职业高原(2002-2016)研究进展与述评

职业高原是指员工个体进入职业生涯发展的"滞缓"时期,能对个人与组织产生大量的消极影响。在回顾国内相关文献的基础上,从时间进展、职业内容进展、理论内容进展(概念、维度、影响因素及应对策略)三个方面对国内职业高原14年来的研究进行了整理、归纳与总结,力求为相关社会实践工作提供有效的理论参考。     

提高酒店新生代员工的适应能力有效改进酒店管理策略

刚入职不久的90后、80后新生代酒店员工思维独特,有较强的创新意识和新锐的价值观,他们让酒店管理者倍感压力。从心理学的需要、阻力、反应、适应等角度分析新生代员工的适应性,酒店对新生代员工的管理存在着误区:酒店是"求生存"的组织;"客人第一,员工第二";"等级森严"的酒店上、下级关系。为有效提高他们的适应能力,酒店管理者应做他们"信得过"的好上司;让新生代员工能认识到批评的价值;减少督导管理层,让新生代员工实现自我管理;学会承认与接受酒店新生代员工。     

酒店员工关系管理与组织公民行为关系的实证研究

文章在理论分析的基础上,通过对酒店行业进行调查,进而对员工关系管理与组织公民行为之间的关系进行梳理。并运用SPSS16.0对收集到的数据进行分析,发现员工关系管理是影响员工组织公民行为产生的关键因素,并作用于组织公平感与组织支持知觉,进而对员工组织公民行为的产生起着间接影响的作用。     

浅谈我国酒店人力资源流动

尽管我国酒店员工流动在市场经济条件下是一种正常的行为,但不可否认员工流动率过高会增加人力资源的管理成本,最终影响企业经营效益.目前,酒店员工流失的主要原因是:职业发展、职业声望、薪酬福利、以及内部管理不合理等.通过帮助员工制定职业发展规划,建立顺畅的沟通渠道,提高内部管理水平和酒店薪酬福利等,可以减少酒店员工流失,从而使企业保持稳定性和创造良好的经济效益.     

酒店顾客不文明行为研究

酒店顾客不文明行为,不仅影响了酒店的日常工作,同時也对城市形象以及社会秩序有负面影响。研究发现酒店管理者的重视程度、酒店员工整体素质和酒店外部环境都是顾客不文明行为产生的原因。通过提高酒店管理者重视程度、优化员工整体素质以及合理布局酒店环境,可以有助于降低酒店顾客不文明行为。