企业研发人员激励模式实践与思考

现代企业作为组织内部分工与外部网络化分工的综合体,伴随着组织架构的调整其激励模式的实践内容也会发生相应变化。企业研发人员在工作中,希望自己的成绩被团队所承认,并能得到团队赏识;企业研发人员期望通过自己的工作,最终获得自我价值的实现。无论激励模式在设计上如何优越,其都应满足两个要求：（1）满足＂激励兼容＂的要求;（2）满足企业组织资源承载限度的要求。     

研发团队激励如何“到位”

企业竞争在日新月异的信息时代演绎得越来越残酷,对于凭借技术获得竞争力的研发型企业更是如此。如何有效对研发团队进行激励,通过员工主动地创新工作,创造出企业所需的价值成果,成为很多研发企业管理工作面临的难题。而相对于劳动密集型企业的人员激励相对简单,销售型团队人员激励更为直接,研发人员的激励则需要更加精细化与个性化。     

绿色建筑设计创新的供给侧协同缺陷和对策

从交易成本经济学视角,针对绿色要素集成导致绿色建筑设计内生的大体量研发工作问题,提出构建跨组织的一体化方式,以应对绿色建筑设计创新的全面协同需要。分析了传统DB和CMc模式下供给侧局部协同缺陷,即仅能解决绿色建筑设计创新中的可施工性集成问题。分析了集成项目交付(IPD)模式,认为专职化团队、跨组织决策流程、能力匹配分工及业主主导团队治理等是该模式的特点,具有从供给侧和需求侧对绿色建筑设计创新进行全面协同的比较优势。最后,针对绿色IPD团队的管理关键点提出了建议,包括组织条件、创新决策调控、最优分工和沟通、创新激励及风险控制等。     

企业研发人员激励模式探索

研发人员是高科技企业重要的人力资源,他们主要以团队的方式工作.研发人员技术背景、文化背景、职业发展规划跟普通员工不一样,如何设计有效激励制度激发研发人员的积极性和创造性对提升企业竞争力显得尤为重要.本章将需求理论、任务关联度、团队合作文化等三个要素组合考虑,构建选择有效激励的标准.     

“飞地”基层单位的人力资源管理

<正>深圳供电局有限公司深汕特别合作区供电局（以下简称“深汕供电局”）作为“飞地”国有供电企业,不仅需要提供优质服务、遵循集约化组织管理、追求效益,还需要满足合作区基础建设要求、重大创新和跨越式发展要求,履行社会责任。深汕供电局自建局以来不断加强和创新人力资源管理实践,取得了阶段性成果,但由于管理基础等客观因素,其人力资源管理仍存在一定不足。在组织层面,深汕供电局业务集约化、本地化待加强,适应业务发展的团队分工机制尚未建立,组织绩效考核的战略关联性及薪酬分配关联度有待加强,组织激励与“飞地”业务发展贡献挂钩需加强;在人员层面,深汕供电局人力资源规划不足,未形成具有“飞地”特色的人才选拔机制,人才供应灵活性欠佳,特色人力资源核心队伍建设不足,人员能力培育跟不上企业快速发展需要,员工的企业归属感不强,员工激励差异化和针对性不突出。     

基于CANE模型的企业研发团队激励分析

针对我国企业的研发团队管理实践当中存在激励不足的现象,本文结合企业研发团队的特点,运用CANE模型中工作目标承诺和精神激励两个变量,来分析和探讨我国企业的研发团队的激励问题。进而提出一些适合我国企业研发团队激励的方法和建议。     

基于CANE模型的企业研发团队激励分析

针对我国企业的研发团队管理实践当中存在激励不足的现象,本文结合企业研发团队的特点,运用CANE模型中工作目标承诺和精神激励两个变量,来分析和探讨我国企业的研发团队的激励问题。进而提出一些适合我国企业研发团队激励的方法和建议。     

基于CANE模型的企业研发团队激励分析

针对我国企业的研发团队管理实践当中存在激励不足的现象,本文结合企业研发团队的特点,运用CANE模型中工作目标承诺和精神激励两个变量,来分析和探讨我国企业的研发团队的激励问题.进而提出一些适合我国企业研发团队激励的方法和建议.     

高新技术企业研发人员激励模式研究综述

随着知识经济时代的到来,人们的创新意识逐渐加强,我国的高新技术企业对具有创造性的研发人员的需求与日俱增,而研发人员与企业其他员工相比,其需求特点更为个性化。如何吸引和留住这些核心人才成为高新技术企业发展的核心问题。本文从高新技术企业研发人员的特点及激励模式两个维度对现有的高新技术企业研发人员的相关激励研究文献进行了归纳和梳理,并针对已有研究存在的不足,指出了未来进一步研究的方向。     

小企业经营特点及战略选择

小企业的经营特点 与大企业相比较,小企业的特殊性主要表现在以下几个方面。 1、企业规模小,组织结构简单。一般来说,企业的规模越大,其要求的企业的组织结构也越复杂,需要建立起能够满足经营要求的高层管理者团队。而小企业的规模小,相对来说,其组织结构就显得简单,组织的正规化程度低。企业的组织较少采用部门化,没有明确的分工,管理简单,没有正规的控制和协调机制。小企业中,正式组织和     

衡钢集团研发团队激励机制初析

低碳经济的到来,社会及市场对企业的要求越来越高,外部环境给企业带来了巨大的压力.而作为企业人才"聚集地"的研发团队,成为决定企业生存用与发展的最重要的因素之一.本文以衡钢集团研发团队为研究对象,对衡钢集团研发团队的激励现状调查分析的基础上,提出重构衡钢集团研发团队激励机制的总体思路.     

让销售人员“薪”动起来

如何设计科学、合理的薪酬方案,有效激励销售人员,建设高绩效团队,以达到其人力资源效用的最大化,一直是企业面临的难题.从目前企业薪酬支付模式来看,对销售人员的报酬给付方式主要有以下三种.     

企业采购管理组织创新与流程再造

在传统的直线职能制组织模式下,企业采购管理中存在着采购业务信息不对称、采购人员业绩评价困难等问题,本文依据信息不对称理论和团队组织理论及供应链管理的要求,提出成立竞争性的采购业务团队、优化采购业务流程等采购组织制度创新措施。     

海信研发队伍的自主创新保障机制

为了保障企业的自主创新,海信围绕研发人员自主创新体系建立了一套由组织、投入、人才、激励四个方面组成的创新保障机制。本文介绍其做法,希望能给中小型科技企业带来启示。     

企业生命周期理论用于研发人员激励方案的探讨

本文探讨了企业生命周期的不同阶段研发人员的激励问题，在此基础上尝试了将企业生命周期理论用于企业研发人员激励方案的设计。     

论团结协作编辑队伍的管理体系构建

组建一支好的编辑队伍,首先要组织好人员,进行合理分工,要使用好每个人,充分发挥他们的潜能,关键在于带队人先做好自己,团结好大家,树立威信,同时要树立团队协作的精神,营造团队选题策划的工作氛围,加强编辑的职业素质培养。     

浅谈石油企业营销团队的激励机制建设

在石油企业发展的过程中,为了增强最终经营效益,要加强对人员积极性的全面调动,考虑石油企业在新时期下的发展要求,逐渐的改革当前的工作模式,尤其是要加强对营销团队激励机制建设的重视程度,选择多样化的激励方式,全面调动营销人员的工作积极性,从而达到预期的营销效果,推动石油企业在新时期下的稳定发展。     

新产品研发项目经理的职权及在人力资源管理中的作用

文章阐述了新产品研发项目经理的职责、权利和素质要求,对研发项目的团队进行了讨论,探讨了项目经理如何在建立优秀团队文化中发挥作用,最后对研发团队的激励和考核办法进行了讨论。     

高新技术企业研发入员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托一代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。     

高新技术企业研发人员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托—代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。