多层次模糊逻辑评判在软件研发人员绩效考核中的应用

软件行业自身的特点,决定了研发人员的绩效难以得到准确衡量。本文在制定详实的评价标准的基础上,构建了评价指标体系,通过引用模糊数学中多级综合评判的基本理论,克服了软件研发人员绩效考核过程中难以量化的不足,更好地处理了在考评研发人员绩效中时常出现的模糊现象,尽可能切实地反映员工的全貌。     

企业研发人员绩效管理反思——现状分析与对策探讨

绩效管理一直都是人力资源管理领域的难点和重点,在整个企业的良性高效运行中起着举足轻重的作用。研发人员作为企业的知识性核心员工,代表整个企业的最高生产率水平,是企业核心技术能力的重要来源。研发人员的绩效管理一直都是一个难以解决的问题。本文就现阶段研发人员绩效管理存在问题进行分析,探讨适合研发人员的绩效管理措施,并对未来研发人员的绩效管理做出初步展望。     

湖南公立高校绩效审计的问题与对策研究

本文从高校绩效审计的特性入手,对财务评价分析法、数据包络分析法在高校绩效审计中的应用问题进行了阐述.通过研究认为高校绩效审计不能得到财务审计的有力支持、审计环境欠佳、绩效审计标准难以把握、审计人员的数量和质量有待提升是目前高校开展绩效审计面临的现实问题.     

企业创新网络系统解耦及其对创新绩效影响研究

企业创新嵌入在两种网络中:一种是社会网络下的研发人员之间的合作网络,另一种是由连接知识元素的知识链组成的知识网络。这两种网络是解耦的。这两种网络的特征是不同的,对于研发人员的探索性创新绩效的影响也有所不同。本文探讨了这两种网络的特性(结构洞和中心集中度)对于研发人员的探索性创新绩效的影响。研究揭示了知识网络和合作网络如何影响研发人员的创新行为,可以更好地指导企业进行创新实践。     

企业研发投入对企业绩效影响的实证研究--基于新能源汽车上市公司视角

文章以沪深A股新能源汽车整车版16家上市公司为样本,从实证的角度出发,研究了新能源汽车上市公司企业研发投入对企业绩效的影响。实证结果表明,企业研发投入强度和企业研发人员投入强度与企业营业收入增长率显著正相关,表明研发投入对企业绩效有促进作用。在对研发投入对企业绩效滞后性的实证分析得知,企业研发投入对企业绩效滞后一期,并且在滞后一期研发投入明显提高了企业营业收入增长率,企业研发人员投入强度对企业绩效滞后两期,但滞后一期和滞后两期之后,系数明显降低。     

基于企业战略目标的研发项目绩效管理研究

随着技术作为企业核心竞争力的发展过程,企业项目研发的绩效管理凸显出其特有的人力资源管理的重要引导激励意义,然而调研发现由于研发项目工作的特征,企业中对于项目研发人员的绩效管理方法存在着评价过程主观性、标准设置单一性等弊端问题,因此,本文针从企业战略目标的发展入手,建议组建专门的绩效考核小组对项目研发人员管理采用原则的人性化、科学性的绩效评价指标体系,从而有效的保障企业战略发展目标的实现。     

研发人员工作压力和工作绩效间关系研究——以自我效能感为中介变量

员工的工作压力和自我效能感会影响员工的工作绩效，其相关理论在国外得到了初步的发展，也受到了国内学者的重视。然而，目前的研究中．很少有涉及到研发人员这一特定群体的工作压力、自我效能感和工作绩效间相关影响的研究。本文以研发人员自我效能感为中介变量．研究其在研发人员工作压力和工作绩效之间是一种如何的中介关系关系，而且还要对三者之间的相互作用方式进行探讨。     

企业内部和外部研发支出的创新绩效研究

本文运用2006-2010年创新型企业的调查数据分析了企业的内部和外部研发支出的创新绩效.通过对企业内部和外部研发支出的创新绩效分类研究,探讨在不同经济类型、地区和行业中,创新支出对创新产出的影响,以指导各类型各发展阶段的企业更合理地分配研发资金,提高创新绩效和能力.     

制药行业研发人员的人力资源特征研究

目的:改进制药行业研发人员的薪酬激励等人力资源(HR)策略。方法:问卷调查研发人员对HR因素和企业绩效的认知状况,并对HR因素和企业绩效之间的相关性进行分析。结果:受调查者对HR因素和企业绩效的认知有显著差异;HR因素和企业绩效指标之间有显著相关性。结论:薪酬激励应注意提高薪酬水平,强化岗位评价和薪酬与业绩的联系,增强薪酬公平性,同时注意避免制度约束和专业培训引起的负面影响。     

西部制造业上市公司企业家创新精神对环境绩效的影响——基于股权制衡的调节作用

本文以西部12个省份2015—2019年沪深A股上市公司323个观测样本,利用stata 15.0软件及多元回归模型,分析企业家创新精神对环境绩效的影响,并分析股权制衡在其中所起的调节作用。研究发现:西部地区企业家创新精神的发挥未促进环境绩效的提升,创新精神的变量研发投入强度对环境绩效具有倒“U”形关系;股权分散不利于企业的环境绩效;股权制衡和研发投入强度的交乘项对于企业环境绩效的提升具有负向调节作用。企业应合理控制研发投入强度,做到有效投入;不仅关注企业的财务绩效,还要关注企业环境绩效;建立健全公司治理机制,防止出现“一股独大”和股权过于分散难以形成统一意见的现象。     

IT行业软件研发人员绩效管理研究

IT行业作为在信息时代迅速崛起的一个新兴行业,其规模发展之迅速是其他传统行业的发展所望其项背的。这个行业的发展,也带来IT人才的兴起和发展,其中最重要的一个群体就是软件研发人员。软件研发人员与其他类别的工作人员相比,由于其工作性质和工作特征的影响,存在着一定的差异性。如何对这部分工作人员进行绩效管理,是整个IT行业都在关注的重要问题。     

高新技术企业研发人员绩效管理研究

在我国市场经济迅速发展的今天,高新技术产业具有知识密集的特点,在推动产业结构升级和国民经济发展中的作用日益凸显,高新技术产业的发展显得越来越重要。高新技术企业中的研发人员是企业得以发展的基础,"人"作为主体,在企业中有着决定性作用。但是目前,高新技术企业在发展过程中,对于研发人员的绩效管理还存在着诸多问题,制约着其进一步的发展。本文对高新技术企业研发人员的绩效管理情况进行探讨,并提出相应的解决措施,希望能够促进高新技术企业与研发人员的进一步发展。     

浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核

在现下新闻采编人员的绩效考核管理中存在着较大的改进空间。如何使其能获得优质的绩效考核制度和绩效机制支 撑新闻工作稳健地建设发展,是现下所有新闻单位当下所要共同面对的管理问题。尽管绩效问题在近几年的发展中,已得到初 步优化改善,研发出来较为优质的绩效制度,但许多问题仍待解决探讨。因此,论文对媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效 考核进行研究,为新闻业发展增添助力。     

航空科技项目成果推广绩效评估的调查与建议

通过对航空企业研发人员、航空院所研发人员和航空高校研发人员的问卷调查得知：目前的航空科技项目,有60％以上的研发人员认为基金项目结题验收后,其成果推广与应用工作“做得一般”、“做得差”和“做得很差”;有大约30％的研发人员在项目验收后没有开展过绩效评估工作,甚至还有的被访者不了解：顷目验收后绩效评估这项工作。鉴于此,建...     

顾问式销售团队绩效评价策略

顾问式销售团队具有矩阵式组织结构、生命周期性、人员缺乏稳定性及存在跨团队工作的特点,这就使绩效考评面临企业考评周期与销售团队生命周期不协调、销售团队考评方案难以统一、团队成员对销售行为的价值贡献难以区分、职能部门评价结果与销售团队评价难以集成等问题。本文提出了销售团队生命周期考评策略、绩效考评方案岗位规范策略、团队成员价值贡献岗位驱动策略及销售团队考评结果独立使用策略。     

基于DEA的虚拟研发联盟绩效评价实证研究

基于虚拟研发联盟运作绩效表现出的集成性、敏捷性及协同性特点,构建虚拟研发联盟的绩效评价模型和指标体系,并运用DEA综合评价方法对该模型进行了分析和筛选,在此基础上设计和开发了虚拟研发联盟DEA综合评价指标体系,进而提出了提升虚拟研发联盟绩效的相关策略。     

人民银行开展绩效审计的实践与思考

绩效审计是对一个组织利用资源的“经济性”“效率性”和“效果性”的评价与分析.开展绩效审计具有很强的现实意义.当前人民银行绩效审计工作存在这样一些问题:传统观念难以突破、人员素质难以匹配、实务性配套制度尚不够健全和完善、审计准则难以统一、审计操作难以规范.同时,笔者就推进人民银行绩效审计作出若干对策和建议.     

高管薪酬激励、研发投入与企业绩效影响研究

在沪深A股软件与信息技术服务上市企业2014-2019年的面板数据基础上,运用St at a/SE15.1软件,构建固定效应模型,以高管薪酬激励作为调节变量,实证分析研发投入对企业绩效的影响。研究表明,六年的数据显示软件与信息技术服务上市企业研发投入对企业绩效产生负向影响且显著;高管薪酬激励对企业绩效具有负向影响但不显著;高管薪酬激励对研发投入与企业绩效的关系具有负向的调节作用但不显著。     

高新技术企业研发费用绩效的比较研究——基于DEA方法的实证分析

本文采用数据包络分析(DEA)方法,从研发费用的企业资源结构角度,对30家高新技术企业研发费用绩效进行比较分析,得出一些有价值的分析结论,并提出高新技术企业应加大研发费用投入力度、优化投入产出结构、加强研发费用使用的监管和绩效考评等政策建议,以期更加全面客观地评价研发费用绩效,进一步完善研发活动的绩效评价体系,提高研发费用的优化配置效率,从而提高企业的核心竞争力。     

软件企业研发人员绩效考核研究——兼论层次分析法在其中的应用

采用理论研究和实证研究相结合的方法,通过理论研究,指出对软件企业研发人员进行考核,在指标的选择上,应以结果型指标为主、过程型指标为辅,以定性考核为主、定量考核为辅;在评价方式上,宜采用多角度评价法;在指标权重的确定方面,层次分析法较科学,也更适用于实践;通过实证研究,进一步对具体软件企业研发人员的绩效考核做了论述,并详述了层次分析法在确定考核指标权重当中的具体应用步骤。