企业5W1H新员工培养方案设计

随着人才竞争的日益加剧,企业对人才培养特别是新员工培养的重视程度正在提高。本文基于新员工培养的需求特点,提出5W1H培养方案框架,并给出"分阶段、多角色协同的新员工培养体系"建设思路。     

关于企业新入职大学生培训方法的探索

随着知识经济时代的到来,企业所面临的市场竞争日益激烈,而市场的竞争归根结底就是人才的竞争。众多企业把人才看作是企业的第一大重要资源,并且是唯一的动态资源。新员工是企业注入的"新鲜血液",企业花大量的资源组织新员工培训,而培训的效果却事倍功半。本文通过分析新入职大学生员工的群体特征及入职培训对修正其离职动因,提高其工作绩效、培养其积极情感,进而提高其工作满意度和组织承诺等方面的作用,对新员工入职培训做了探讨。     

大学生新员工自主学习的影响因素研究

企业的学习归根到底还是员工的学习。而大学生新员工工作所用的知识和技能,绝大部分要在社会这个大环境中习得,而能否习得这绝大部分知识的关键在于大学生新员工的自主学习能力。本文从个体、组织两个层面,对大学生新员工自主学习的影响因素进行探析,力求提出提升大学生新员工自主学习能力的策略,为企业培养新员工自主学习能力提供建议,对高校培养企业所需的新员工给予启示。     

建立高效的新员工人职培训机制

新员工培训是企业人力资源开发与管理的重要内容,对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用。明确新员工培训内容,提高新员工主动性,以企业战略为导向,使新员工培训适应企业发展阶段的需要,有助于提升企业核心竞争力。     

建立高效的新员工入职培训机制

新员工培训是企业人力资源开发与管理的重要内容,对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用.明确新员工培训内容,提高新员工主动性,以企业战略为导向,使新员工培训适应企业发展阶段的需要,有助于提升企业核心竞争力.     

论西方新学徒制思想对我国企业员工开发的启示

员工开发是企业发展的重要的战略选择,有效的员工开发手段是人力资源部门制定人力资源规划时考虑的重要内容,它不仅关系到企业的发展,也关系到员工的职业生涯发展.本文通过分析我国企业常用的员工开发手段特征,比较西方新学徒制思想在员工开发中的应用模式,构建了基于新学徒制的企业、培训学校以及员工"三赢"的基本框架,提出新学徒制在我国员工开发中的应用前景.     

关于商场如何进行新员工入职培训的思考

商场新员工培训的目的在于帮助商场新员工尽快熟悉工作环境,认识公司文化,帮助员工提高个人素质,培养职业道德、敬业精神和团队意识,使员工由社会人成为公司职业人。本文分析了商场如何对新员工进行入职培训的策略,这对提高新员工的主动性,使新员工尽快适应企业的发展具有积极的意义,有助于提升企业核心竞争力。     

基于心理契约视角探讨劳动密集型企业的新员工入职管理研究

近年"劳动密集型企业"在全国范围内都出现了"用工荒"现象,如何招聘员工以及挽留员工成为企业人力资源工作的重心。本文首先分析了劳动密集型企业和其员工的特点,并结合心理契约的理论,针对新员工入职的四个阶段——探索期、建立期、认同期以及默契期,分别提出相应的管理措施来加强新员工"心理契约"的管理。     

基于先进企业文化的员工职业通用管理能力探究

本文阐述了"职业通用管理能力"的概念、属性,分析了具有先进企业文化的企业对员工职业通用管理能力的要求,并提出了培养和提升企业员工"职业通用管理能力"的对策。     

以人为本 以文化人——美西南航空经验的启示

美西南航空公司以"员工第一"的企业文化理念,建构了一支良好的员工队伍,实现了近40年盈利的辉煌业绩,为研究企业文化的塑造、员工的队伍建设提供了一个范本。美西南航空的成功经验表明,企业文化建设必须坚持"以人为本",以"以人为本"的企业文化来感染人、培养人、塑造人打造出一支良好的员工队伍,才能提升企业的市场竞争力。     

对培养新员工忠诚度的探析

员工的忠诚度是关系着企业发展的战略问题,能否培养员工的忠诚度关系着企业战略能否实现。因此,企业应该下大力度来培养员工的忠诚度。然而,由于新员工个人理想和企业目标在某种程度上有一定的不一致,这往往影响员工的忠诚度。基于此,本文探讨员工忠诚度中存在的问题及其解决对策,以期能对问题的解决有所创新。     

应否立法限制员工随意跳槽

事件:对于员工频繁跳槽这个难题,很多用人单位都头疼不已。目前劳动法对劳动者随意跳槽行为几乎未设违约成本,因此企业不愿培训新员工,全国人大代表刘庆峰建议国家应立法限制员工随意跳槽,使企业培养新员工所花的时间、代价方面得到更好的法律保护。     

浅谈企业对大学生新员工的培养激励措施

由于新就业大学生本身专业知识较强、对自身发展和企业期望值较高、个性特立独行等一系列的特征,导致他们对企业的忠诚度相对较低,这是离职率居高不下的一个原因。大学生新员工的流失对企业来说不仅增加成本,同时降低自身信誉,如何在知识经济时代留住人才,建立针对大学生新员工的培养激励体制,将是人力资源管理中的一个重要研究领域。本文试图从当今大学生就业形势、离职原因出发,探讨企业如何制定针对大学生新员工的培养激励机制。     

连锁零售企业的新员工培训研究——以苏宁电器“1200工程”为例

文章以中国家电连锁零售企业苏宁电器为例,探讨了该企业"1200工程"中新员工培训体系的特点,分析了该培训工程优势与不足,同时展望了连锁零售企业新员工培训的未来发展趋势。     

企业培训问题分析及对策研究

如今是知识经济的时代,员工素质的高低对企业至关重要,员工培训无疑为企业的生存与发展注入了新的活力。本文以企业新员工一级培训和专项培训为例,对企业员工培训存在的问题及解决问题的对策进行深入分析,旨在更深刻地了解企业员工培训运行机制并为将来更好地实施员工培训、为企业培养更多高素质人才做准备。     

试论新员工培训与企业发展的关系

现代企业中人员流动非常频繁,随着某些员工的离职,及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作.相对而言,新员工对工作更有热情,但是在着手投入工作时,却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从,在很长一段时间内工作效率低下.员工适岗期过长,对企业发展必然有所制约.如何通过培训,让新员工在最短的时间内由社会人转变为公司职业人,迅速适应本职工作,是企业普遍关心和迫切需要解决的问题.新员工培训是企业人力资源开发与管理的重要内容,对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用.明确新员工培训内容,提高新员工主动性,以企业战略为导向,使新员工培训适应企业发展阶段的需要,有助于提升企业核心竞争力.这是企业人力资源规划的重要部分,与企业发展紧密相关.     

90后新员工企业激励机制研究

近年来,随着"90后"新员工逐步进入职场,成为职场上较具影响力的一代新成员,管理90后员工的问题正在逐渐凸显出来。如何更为有效地激励90后新员工,结合90后新员工不同于70后、80后的特点,激发出90后新员工的工作积极性、主动新和创造性,如何用新的思维和方式管理90后新员工,提高他们的工作效率和责任意识已经成为当前企业管理所应该思考的重大问题。     

知识型员工的激励管理

进入"知识经济"时代后,企业中知识型员工的比例上升,成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,因此,对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足,导致企业对知识型员工的激励不足,效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业,对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析,根据激励理论,以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标,提出了知识型员工的激励措施。     

卓越领导——如何成为卓越的上级经理

本文着重要探讨企业发展过程中上级经理领导力的建设,包括企业人才的培养和高敬业度团队的建设。通过SMART原则,PDP评估阐述了上级经理在制定年度行动计划时如何与公司愿景完美匹配;通过70/20/10的原则和发挥员工优势的方法讲述了上级经理如何提高对员工能力、知识的培养;通过授权、公开表扬等方法正确激励同事,提高团队的敬业度。正如盖洛普公司认为:企业文化建设是一个持久而细密的过程,需要使用组织行为学的"纳米"技术——从每个员工抓起。领导力是企业文化渗透到企业员工最重要的渠道,需要每一个上级经理充分贯彻和培养自己的领导力,将文化、愿景和希望根植到每一个同事的心中。     

企业新员工管理的心理契约研究

对于每一个企业来说,希望招募到的新员工能够又快又好地上岗,新员工时期是一个非常重要的时期,关系到未来员工在该企业的工作方式,工作态度以及绩效水平。因此如何进行有效的新员工管理,从一开始就导入心理契约的激励模式,也许是一个可以考量的途径和方法。基于心理契约的员工管理策略从员工需求出发,从员工加入企业开始,不仅关注员工的基本需求,而且也对员工心理需求投入了更多的关注。本文着重探讨了心理契约起源和基本特征、新员工的心理特征,基于心理契约的新员工管理策略及作用等,以期增强新员工对企业的认同感和向心力,提高招募的效率,促进企业与员工的和谐发展。