中小企业激励机制存在的问题及改进探讨

目前,我国中小企业激励机制经常存在激励方案缺乏透明度,激励标准不统一；激励方式缺乏差异性；激励机制固定化；缺乏绩效考核机制和快速的反馈渠道等问题.为此,中小企业必须更新管理观念,促进激励方式多样化,增强激励机制透明度,统一激励标准,充分考虑个体差异性,实行差别激励,建立健全绩效考核机制和快速的反馈渠道,定期进行激励机制的更新调整等.     

物质激励和精神激励相结合的激励机制的建立

好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于企业的激励机制、工作环境、培训力度。激励机制也是工作行为表现的决定性因素。激励的机制是否合理，直接关系到人力资源运用的好坏。     

人民银行分支机构员工激励的困境与对策

科学有效地实施员工激励是组织人力资源管理的重要内容。如何持续强化激励效果,充分调动员工积极性并挖掘其潜能,是当前人民银行各级分支机构共同面临的一个难题。本文在分析人民银行分支机构员工激励现状的基础上,从员工激励原则与导向、激励策略与手段等方面对改进和完善人民银行分支机构激励机制进行了一些探讨,以期对人民银行分支机构员工激励实践有所裨益。     

构建中国式股票期权激励方案模式

股票期权激励方案是对年薪制的改进，它把金融市场上规避风险的衍生金融工具－－期权与公司治理相结合，产生了人力资源管理的最新激励机制，在社会主义市场经济中，有必要和可能因地制宜地引进并构造出中国的股票期权激励方案。     

论我国国家公务员激励机制的完善

国家公务员激励机制，是指政府按照特定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员，通过对国家公务员行为方式或价值理念的引导，最终实现政府行政目标的一整套制度安排．我国现行激励机制的主要缺陷是理念陈旧、机制单一、执行不力。因此必须树立以人为本的激励理念、促进激励公平，在激励标准设计上做到三个结合，同时应当把激励机制的执行保障作为工作重点。     

商业银行内部激励机制问题研究

商业银行在激烈的竞争中谋求发展已越来越艰难，必须采用新的思维方式和寻求新的管理方法，更加注重人的因素，实施柔性管理，最大限度地激活人的内在驱动力。运用激励机制提高商业银行运作和经营效率是必然选择。本文从分析商业银行内部激励机制的现状入手，总结商业银行内部激励机制存在的问题，提出完善商业银行内部激励机制的若干建议，以期多途径多渠道地创建良好的内部激励环境。     

论国有企业人力资源激励机制的建立

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领域中,激励问题是重要内容之一。如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个国有企业面临的一个十分重要的问题。本文针对国有企业的人力资源的治理结构现状,提出了国有企业职工激励机制构建的具体措施和建议。     

我国的公司治理与对企业家的约束和激励

本文从分析公司治理含义的角度，论述了经理革命的由来；通过比较中外激励与约束机制的不同，分析了我国公司治理中激励与约束机制的不足和原因，文章最后提出必须加强外部公司治理，同时不断创新约束和激励和激励机制，才能找到最佳的解决办法。     

试论农业银行建立长效激励机制的思路

建立一套具有农行特色的、长效的人力资源激励与约束机制,既是农行应对同业竞争、提升竞争能力的需要,也是农行完善内部管理机制、实行股份制改造和长远发展的一项基础工作。一、目前建立农业银行长效激励机制的思路考虑到目前农业银行的经营管理现状,必须在稳定创新、适应股份     

论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权的特性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代公司治理的重要内容。股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用。在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间四个方面的内容。     

纳税遵从行为理论及其对我国制定纳税激励措施的启示

纳税遵从受政治、社会及个人品质等多种因素的影响,包括政府形象、税制公平度、纳税人参与税收政策决策的民主程度等。我国长期以来纳税激励手段过多地强调负激励措施,且以物质激励为主,但提高稽查准确率以及加大处罚力度等往往会受到信息不对称等诸多条件的限制。因此,需要激励手段的多样化,尤其是运用正激励措施以及外围激励等间接手段,以提高纳税遵从度。     

旅游企业中90后员工的激励特征研究

随着90后员工逐步进入职场,旅游企业中90后员工的管理问题正在逐渐凸显出来,如何更为有效地激励90后员工已成为当前企业管理者所应该思考的重大问题。本文构建了90后员工激励因素模型,并基于员工访谈和340份90后员工激励因素的调查数据进行实证检验。发现:90后员工的激励性因素分为对工作的感知和个人发展两类,且两类激励因素均对员工的总体激励程度具有正向作用,其中:对工作的感知类激励因素主要说明90后员工在日常工作中的自我感觉,对员工总体激励程度的影响较大。个人发展类激励因素说明90后员工对个人晋升、培训的重视,随着企业对这方面因素的重视,员工得到的激励程度越大,促进作用更加明显。     

如何在基层行建立科学有效的激励机制

对于国有商业银行来说，要发展、要在竞争中立于不败之地，首先必须建立一套科学有效的激励机制，并作为建立现代银行的基础和前提。事实上，商业银行的发展、人才的聘录与稳定及建立强势的企业文化等都有赖于建立完善的激励机制。那么对于现代商业银行的基层行，笔者认为可从马斯洛的需求层次理论出发，从业绩考核、学习培训、思想激励、人才激励、目标责任等五方面入手，建立科学有效的激励机制。     

商业银行客户经理激励机制构建浅析

本文从商业银行客户经理激励效果的角度分析了现有绩效考核体系中面临的问题,探讨了物质激励与精神激励相结合、短期激励和长远激励相结合、定量指标和客户满意度相结合的激励机制,以期能更好地促进商业银行长远健康发展。     

商业银行客户经理激励机制构建浅析

本文从商业银行客户经理激励效果的角度分析了现有绩效考核体系中面临的问题,探讨了物质激励与精神激励相结合、短期激励和长远激励相结合、定量指标和客户满意度相结合的激励机制,以期能更好地促进商业银行长远健康发展.     

关于商业银行金融创新现状与发展的战略思考

目前国有商业银行金融创新现状呈现机构设置不合理、观念滞后、产品设计能力不强、技术创新兼容性差、金融创新激励机制单一等特征,其根本原因是金融创新制度不完善,监督机制尚不健全,激励、创新机制不到位。激励机制是提供创新的原动力,金融创新机制是提供创新的源泉和保障。在激励机制选择上,要建立物质性、非物质性激励模式等多元化激励组合,在金融创新机制的选择上,要从创新制度、产品、技术三个层面建立有效组合,建立高效的金融创新激励机制。     

我国银行业薪酬激励机制设计构想

薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的重要内容：它作为一项经济制度所要解决的关键问题就是要吸引和留住人才，并充分调动劳动者、知识与技术人员、企业家等要素所有者的积极性，激励员工努力并做出高质量的工作，激励决策者做出有利于其主管的经济组织的好决策，提高企业的经济效益和综合竞争力。从目前我国银行业的人力资源管理情况看，人才流失严重，人才问题已成为制约中国银行业政策性和商业性分离、国有银行商业化、     

国有商业银行组合激励机制框架研究

如何才能使经营者在追求个人目标的同时达到公共目标,是所有激励机制设计的最终目的和根本出发点。激励相容机制是使所有者与经营者的目标相一致的一种经济机制,这种经济机制可以使经营者的个人目标与企业的公共目标融为一体。所以,国有商业银行组合激励机制框架的设计应符合激励相容机制,要以个人需求为出发点,     

如何建立商业银行的激励机制

一、激励机制要坚持物质激励与精神激励有机结合第一,激励要与员工的绩效相吻合。准确地评估员工的能力或绩效是实现有效激励的前提。激励与能力相吻合出于成本控制和激励效果两个方面,如果提供给员工的激励组合不在能力约束线上,会有两种可能:一是为低能力员工提供过多激励,导     

浅谈我国国有企业在职员工激励问题

人力资源作为现代企业中最为重要的一种核心资源,是关乎企业发展与存续的核心因素.激励措施是人力资源管理中一个非常重要的核心问题,它是研究如何调动广大职工的工作积极性,引导员工与企业共存亡同发展的重要手段,创新激励机制,并用以同我国国情相结合的制度共同建立起由我国特色的激励机制,是我国国有企业面向未来必然要做的功课.文章通过对我国国有企业现状的分析,探讨未来如何强化对员工的激励措施.