我的故事 你的影子

HR经理们诉说自己的从业状态，个中滋味酸酸涩涩，浓浓淡淡，总有共性的东西让人感悟，“绩效”一词尽在不言中。HR部门业绩，你我他在诉说些什么?     

业绩评价新工具:平衡记分卡

绩效管理已成为企业和非营利组织共同的重大课题."评价什么,你就得到什么",作为绩效管理的基础和主要环节之一的业绩评价,对于绩效管理的方向与成效起着举足轻重的作用.传统的业绩评价工具,主要是会计业绩计量,用一些通用的会计指标,对个人、部门和整个组织的劳动成果进行计算和衡量,它的主要优点是数字化、客观化,可以加总和比较,容易与劳动报酬挂钩,因此也就成为传统业绩评价的主要手段.     

让绩效考核回归日常管理

从年终考核看绩效管理年终考核是对一年工作的总结。通过考核,各级管理者可以掌握整个公司、各部门及个人的业绩情况,为公司来年的工作提供数据参考。而作为基层管理者,更需要通过考核本身,全面掌握下属的工作业绩,通过更为有效的管理方式,达成部门绩效最大化的目标。     

国有企业绩效考核误区及对策

目前，相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用。然而，大多数企业的实际运作效果欠佳，因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题，采取必要对策。 一．考核定位模糊， 存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升进而改善企业管理水平和业绩；其次，考核的结果还可以用于确…     

医院绩效管理及完善建议探讨

绩效管理是医院工作的重点和难点,是医院管理者必须具备的一种管理能力。如何有效地考核部门及员工的业绩,使绩效管理成为推动医院发展的动力,仍有许多面临的难题和需要解决的问题,有待进一步探索和思考。     

自评自测四把尺

当HR经理谈起绩效管理体系时，常会把MBO(目标管理)、KPI(关键业绩指标)、BSC(平衡计分卡)挂在嘴边，如数家珍；在考虑运用这些尺子衡量员工的绩效时，也颇多心得与体会。但HR经理们有没有认真地想过：用什么尺子来衡量自己．考核自己呢?手里拿尺子的，可不要忘记想办法量量自己的高矮长短!     

自评自测四把尺

当HR经理谈起绩效管理体系时,常会把MBO(目标管理)、KPI(关键业绩指标)、BSC(平衡计分卡)挂在嘴边,如数家珍;在考虑运用这些尺子衡量员工的绩效时,也颇多心得与体会.但HR经理们有没有认真地想过:用什么尺子来衡量自己、考核自己呢?手里拿尺子的,可不要忘记想办法量量自己的高矮长短!     

追寻部门考核指标之来源

科学的绩效管理体系需要将组织的战略目标分解到部门,进而由部门分解到员工.那么,面对企业发展的不同阶段及不同的管理水平和要求,部门绩效考核指标具体又该从哪些方面提取呢? 科学的绩效管理体系需要将组织的战略目标分解到部门,进而由部门分解到员工,因此,企业对各部门的考核起着承上启下的关键作用.在企业中,通常将对下属部门的考核称作"业绩评价",基本上是以计划预算体系作为前提,因此可以说,考核什么指标主要取决于经企业和部门确认的目标和计划.     

基于平衡计分卡的啤酒企业销售部门的关键绩效指标建立的探讨

在啤酒企业销售部门的绩效管理的过程当中,经常会出现如下问题:绩效管理的评价指标不合理、权重设计不够科学、绩效管理不能真正反映团队、业务员的价值,影响员工的积极性。究其原因,主要是因为绩效考核指标抓不住重点,考核指标无法体现企业对业绩的关注和对员工行为的引导。     

绩效管理难题的解析策略

随着企业规范管理意识的日益提高，越来越多的管理者开始认识到，绩效管理在改善经营业绩、培养员工队伍、塑造核心竞争力等方面具有重要的意义。然而，许多企业在推行绩效管理后却发现，许多问题依然存在，考核人员时常感到难以下手。为了帮助说明问题，笔者拟从一则简单的案例说起。     

KPI+360°收获考核果实

同作为考核这一问题的两个方面,KPI明确了绩效管理的内容,即考核什么;360°明确了管理的方法,即如何考核。两者融合后,则形成了以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标的综合体系。     

丹东供电公司基于KPI的部门绩效指标体系设计

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法,是企业绩效管理系统的基础。本文应用KPI的方法,对丹东供电公司6大类别的部门设定各自的关键绩效指标并赋予权重,以此考核部门绩效。     

中美合资企业绩效考核机制浅析

所谓员工业绩/绩效,就是员工根据企业的要求与期望、工作职位的权限与职责,通过自己的努力,在特定的管理环境中所做出的或创造的工作成果及其影响。绩效管理的目的,主要是通过绩效管理,使员工创造绩效、保持绩效、提高绩效,为企业提高绩效;更全面、有效地考核员工工作绩效,为激励员工、使用人才提供依据。文章详细介绍了中美合资企业的绩效考核机制并给予评价。     

企业绩效评价指标分析

企业绩效评价是指对企业的经营业绩、运营效率等各方面因素的综合评价。随着我国经济体制改革的日益深入，正确切实地评价企业绩效的重要性正被越来越多的人所认识到。尤其对于政府管理部门，只有了解企业的实际绩效，才能正确制定经济发展的目标和政策，更好地完成宏观调控的职能，同时正确地评价企业的绩效，也是管理部门公平公正地评价国有仑业管珲者能力和水平的前提。     

绩效考评中存在的问题及措施

现代社会的竞争越来越激励，社会环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，人力资源管理部门越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，因此如何对员工的绩效进行考核，是人力资源管理部门面临的一个重大问题。     

政府部门绩效审计评价内容与资料收集

政府部门绩效审计是对政府机关和公共事业部门管理、经营公共资源的受托责任的考核评价。目的是促进强化职责意识,改进工作,提高管理水平和服务质量,减少损失浪费,提高资源利用的经济性、效率性和效果性。我国政府公共管理部门涵盖全部行政机关和公共事业部门,涉及的机构众多、类型复杂、工作性质各异。面对如此情况的政府部门开展绩效审计,考核评价评什么?资料如何收集?目前尚无统一的指标体系和操作规范作指导。政府部门绩效是全社会的绩效,考核目标是以同级政府所辖范围为视野的这一社会的经济、效率、效果和环境状况。评价内容有:(一)职…     

构建为客户创造价值的绩效管理体系

中航光电隶属于中国航空工业集团有限公司,是为航空及防务和高端制造提供互连解决方案的高科技企业。公司坚持“以客户为关注焦点、以顾客满意为决策原则”的市场观客户观,形成了集团化的全员绩效管理体系,以价值创造为核心理念,以关键业绩构建核心指标体系并实行差异化考核,以PDCA理念为基础推行绩效管理循环。运用平衡计分卡和关键绩效指标（KPI）等工具,对公司战略目标和综合计划进行分解,由经理层成员、所属单位、中层领导和员工分层分级进行承接落实。采用目标分档考核和业务协同评价机制,发挥分子公司战略支撑作用,促进集团化管控能力提升。形成了“1+2+N”的中层领导绩效评价体系,充分发挥业务归口管理部门绩效评价职权,运用目标管理法和360°考核法,制定了特色鲜明的职能部门关键任务评价机制。以关键业绩为价值衡量,制定员工绩效综合评价模型,并对员工绩效等级按比例进行强制排序,提高绩效管理效度。     

建设银行绩效管理研究

绩效管理是一项从总体战略着眼，本着提高整体业绩为目的，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。一方面，绩效考核使员工个人对本单位、本部门以及个人的工作目标有一个清楚的认识．另一方面，领导也清楚了在哪些方面给下属必要的指导。绩效考核办法不仅是建设银行对一定阶段经营管理状况和战略执行的检验和价值判断，同时其制度设计本身也反映了建设银行在特定时期的经营发展理念。尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中的大部分管理问题提供了一介工具，所以建立良好的绩效管理考核是发展的必然趋势。建设银行作为商业银行之一，如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟，增强企业的竞争优势、留住优秀人才成为当今一大难题。本文从分析建设银行绩效管理的现状入手，提出了解决这些问题的对策。     

建设银行绩效管理研究

绩效管理是一项从总体战略着眼，本着提高整体业绩为目的，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。一方面，绩效考核使员工个人对本单位、本部门以及个人的工作目标有一个清楚的认识．另一方面，领导也清楚了在哪些方面给下属必要的指导。绩效考核办法不仅是建设银行对一定阶段经营管理状况和战略执行的检验和价值判断，同时其制度设计本身也反映了建设银行在特定时期的经营发展理念。尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中的大部分管理问题提供了一介工具，所以建立良好的绩效管理考核是发展的必然趋势。建设银行作为商业银行之一，如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟，增强企业的竞争优势、留住优秀人才成为当今一大难题。本文从分析建设银行绩效管理的现状入手，提出了解决这些问题的对策。     

迷思和重构：高校教师绩效管理体系的研究

绩效管理作为高校管理的核心内容之一,无论对组织还是个人均具有重要作用。当前,高校教师的绩效管理存在的问题主要表现在：教师的业绩目标与高校组织的战略目标背离,考核定位出现偏差,绩效考核内容与标准雷同等。因此,应从对绩效管理的再认识、业绩管理循环的构建等方面来重构一体化的教师绩效管理体系,由此发挥业绩管理的积极作用,实现高校的战略目标和教师的自我效能感。