海尔 震撼中国20年

中国企业在发展过程中要长三只眼睛：第一只眼睛盯住企业内部员工，以凝聚内部员工的才智为上；第二只眼睛盯住用户，以用户利益为上：第三只眼睛盯住外部环境机遇，不仅是国内市场改革开放的机遇，还有世界经济的大机遇。     

张瑞敏的"第三只眼"

花拳绣腿在江湖上闯不出什么名堂,假如有二郎神的第三只眼晴,便可在商林如鱼得水。张瑞敏神奇的第三只眼使商林中一场眼功大战拉开帷幕。     

幸福学理论在决策领域的应用

“幸福学”理论让世人重新审视决策的终极目标，到底是财富最大化，还是幸福最大化？作为政府决策者，如何在资源有限的条件下最大化幸福？作为企业决策者，如何在资金一定的情况下，最大化员工的幸福？了解幸福学能让决策者更关心人的心理因素，更容易达成决策目标。     

建筑企业人才资源流失原因分析及对策

在当今社会中,企业都在关注着用户是否满意,而很少过问员工是否满意.似乎在市场经济条件下,员工是否满意无关紧要,只有用户满意才关乎企业的生存与发展.所以在不少企业,员工满意度是一个盲点.其实,员工满意度与用户满意度以及企业的命运是直接相关的.随着竞争的加剧,许多企业组织在关注外部市场变化的同时,越来越将目光投向公司内部员工,关注员工满意度.     

三只眼睛看发展

三只眼比两只眼厉害。中国神话中，孙悟空厉害吧？但被三只眼的二郎神整得够戗．听搞历史的朋友讲古希腊神话中．也有一位三只眼的不败英雄；佛教中讲“开天眼”，可以看到两只眼看不到的东西。     

浅谈企业人才资源管理的点滴思考

本文阐述了以人为本的管理是现代企业管理的趋势，一个企业，如果不重视人才，不爱惜人才，不千方百计地获取人才，要想取得事业成功、企业兴旺，那只会是缘木取鱼，永远达不到目标。因此，企业要想用好人才就必须要做到尊重员工自我意识，推展员工兴趣方向；发现员工不同长处，帮助员工扬长避短；鼓励员工敢闯敢干，给予员工充分信任；引导员工挑战压力，促使员工开发潜能；激发员工学习欲望，培养员工知识积累。同时要建立有效的激励机制，并坚持物资激励与精神激励相结合的原则、多种激励机制综合运用的原则、实行差别激励的原则、采取客观公正，民主公开的原则。只有这样，才能留住人才，用好人才，也才能使企业不断地生存和发展下去。     

房地产企业关系营销策略分析

随着房地产市场的持续升温，政府一系列金融、土地等严控政策相继出台，房地产企业要在困境中生存，必须有效地运用关系营销策略。关系营销关注整个开发过程中的众多利益相关者，追求同各方关系利益最大化．其中主要包括顾客、内部员工、竞争者、影响者、供应商五大关系。     

现代企业如何塑造良好的内部形象

市场经济中，一个优秀的企业是由一群优秀的员工创造的，在企业的众多资产中，员工是最重要的资产，要使用户或消费对企业和产品满意，就要让员工满意，不断提高员工对企业的忠诚度。所以，现代企业必须重视以人为本，通过加强对员工认同感、信任感、自豪感、愉悦感的培养，积极建立起与员工之间的尊重、沟通和信任关系，以提高员工满意度，努力塑造出一个受员工欢迎的良好的内部形象，以使企业始终保持在市场竞争中具有旺盛的生命力。     

职业健康与安全:塑造电子制造业旗舰形象

点评：在两年多的时间内，一个被动接受职业健康与安全的企业完全实现了由被动向主动的角色转换，虽然无法精确量化出其安全健康获得的经济效益，但它在获得良好经济效益的同时，广泛获得了政府、客户、合作伙伴、员工、社区及领居企业等众多相关方的认同与接受，实现了政府满意、客户满意、企业满意、员工满意的多赢局面。[编者按]     

满足员工最根本的需求

归属感在上海大众看来，首先是员工应该立足本岗，放眼公司。也就是说员工要具备企业家的精神，员工可以主动地将自己的业绩表现与公司经营岗位相结合，在平凡岗位上为公司谋求利益最大化。     

组织管理中员工与组织关系的新扩展：前员工-组织社会关联

数字化技术加剧了组织环境的复杂性和不确定性，使组织人力资本表现出非稳态和高流动的特征，同时数字化技术催生的新型社交媒体使个体间的社会互动处于高度连通性。在此背景下，员工离职后与原组织之间仍然保持联系这一现象不断凸显。针对这一现象，本文将其概括为“前员工-组织社会关联”，并对其进行分析。第一，本文对前员工-组织社会关联的涵义、关联形式及性质进行了阐述；第二，从组织系统观分析了前员工-组织社会关联的必要性；第三，根据能力-动机-机会理论，从前员工意愿视角分析了前员工-组织社会关联发生的潜在因素；第四，根据能力-动机-机会理论，从能力和机会视角分析了前员工-组织社会关联发生的边界条件；第五，从前员工和组织的视角，阐述了前员工-组织社会关联产生的积极效应。本文关注前员工-组织社会关联现象，扩展了员工-组织关系的理论研究，延伸了人力资源管理的边界。     

浅析酒店的人性化管理

目前，我国酒店业在人性化管理方面存在的问题，主要体现在薪酬制度不合理，用人机制不完善；员工的发言权得不到重视，尊严得不到尊重；缺少必要的培训，员工发展空间不大等诸多方面。有效实施人性化管理。应树立人性化管理理念，规范酒店各项制度，重视员工培训与情感管理，建立合理的薪酬制度，完善用人机制，进而实现员工满意度提升，酒店服务质量提高，酒店竞争力提升的良性循环，达到酒店和员工利益最大化。     

福田雷沃重工：大力支援灾区

四川省汶川县发生8．0级地震，深深牵动着福田雷沃重工万名员工的心，他们通过救助慰问受灾员工；组织员工为灾区捐款；派遣抗震救灾服务队、三夏抢收队；赠送灾后重建机械装备；亲情慰问受灾用户，为抗震救灾、重建家园尽一份力。     

领导要做别人做不了的事情

我们不相信“管理”，我们相信“领导”。“领导”而非“管理”的观念在于五个步骤：第一，要挑对人，以我这么多年的经验，挑错的机会不大：第二，目标定清楚．双方达成共识；第三，赋予足够的资源，比如人力资源、广告、促销等要给钱；第四，充分授权，把嘴巴闭起采，把手放到口袋里，让你的员工去做这件事情。这是领导最难做到的；第五，当员工把事情做好的时候。     

“以人为本”提高酒店员工满意度

酒店引入“以人为本”工作理念，不仅要“以顾客为本”，让顾客满意，更要“以员工为本”，让员工满意，根据酒店员工满意度的现状实施“软管理”，提高酒店员工满意度，以实现“顾客满意”，“顾客第一”的目的。     

关系营销：煤炭企业的重要营销战略

企业营销是与顾客、中间商和社会组织发生互动作用的过程。关系营销的关系层包括：企业内部员工关系；企业与顾客关系；企业同供应商、分销商、政府机构、竞争、社会组织等形成的关系。企业要顺利开展营销活动，应利用关系成员建立起高效率、高质量的关系营销网络，使环境因素朝着有利于自身的方向发展。     

知识型员工——知识经济时代人力资源管理的重心

知识经济时代，具有三个明显的特征：知识产业比重上升；知识劳动者比重上升；知识对经济增长贡献率上升。在知识经济时代，社会的可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。知识的创造、利用与增值，资源的优化配置等，最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体——知识型员工来实现。因此，管理者应当珍惜和管理好知识型员工这笔宝贵的财富。本文针对知识型员工的群体特征，提出了相应的柔性管理对策：推行柔性工作制，实现知识型员工的工作自主；设计柔性化激励方案，激发知识型员工的积极性：以多元化的报酬体系，体现知识型员工的价值；个性化的职业生涯设计，为知识型员工的发展铺路架桥；关心员工的健康和发展，使其对所属单位更加忠诚和认同。     

浅议工薪、薪金所得纳税筹划

工薪、薪金所得纳税筹划是通过合理安排工资、薪金的分配方式、时间、次数、每次金额等,做到在企业人力成本支出总额不变的前提下,使员工净收入最大化,充分提高员工的工作积极性,进而使企业自身效益最大化。笔者结合自己的工作实际对此进行了探讨。     

不要因为疏离感而抓狂

以陈朗的眼睛来看朗内科技，至少出现有以下几个问题：第一，员工工作心不在焉，不热爱工作；第二，企业一切为员工着想，员工一切为自己着想；第三，员工隐瞒自己真实想法，不愿与老板真诚沟通；第四，公司目标缺乏挑战性，员工缺少工作激情；第五，企业内部一切按部就班，步调一致，缺少冲突与碰撞。     

我国企业财务管理的整体目标应当是经济效益最优化

股东财富最大化和企业价值最大化都不适合做我国企业财务管理的整体目标。我国企业财务管理的整体目标应当是经济效益最优化：它既能更好地满足所有者利益上的要求，又能真正满足员工、经营者、债权人、政府和社会各方面利益上的要求。符合中央精神和中国国情，切实可行。