“平衡四通道”薪酬体系的架构

“平衡四通道”薪酬体系的提出，最早源于我国某家企业薪酬体系的咨询策划项目方案，该方案实施后，产生了良好的效果。“平衡四通道”薪酬体系的设计原理是，将企业员工的薪酬分成相对独立的四大部分，即岗位薪、实力薪、绩效薪、福利，每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相互独立的四个薪酬提升通道，而且，这四个通道之间依据企业的发展战略而达成平衡。所以，称之为“平衡四通道”薪酬体系。     

解决能力付酬困境的薪点制思路

基于能力的薪酬模式对于改革我国企业“官本位”积弊、建设技能专业人才的激励体系和职业发展通道、强化专业人才的职业化素养等方面，都具有广阔的用武之地，但在实施过程中往往存在诸多困境，亟待破题。本文试图将薪点制运用到能力付酬计划中，以期能够对解决企业实施基于能力薪酬制时的困境起到一定的引导作用。     

浅谈“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

五个“数”成全薪等表

薪酬体系设计是颇具挑战的活题,而薪酬体系的核心——薪等表的设计,更是薪酬体系设计的难点之一。     

集团薪酬体系的构建

中国南车集团公司（简称南车集团）科学确定岗位档级,构建并实施了以岗位工资制为基础的企业集团薪酬体系（以下简称集团薪酬体系）,以岗定薪、岗变薪变,工资随企业效益浮动,收入与业绩挂钩的分配制度,适当拉开分配差距,实现了薪酬分配体系从传统的保障型向激励型转变。     

“岗位评价”和“以岗定薪”

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系．要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性。新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。     

人力资源管理中的三个体系在企业的实施

企业在市场竞争中对建立现代人力资源管理体系提出了更高的要求,其中薪酬体系的构建是人力资源管理体系的重要组成部分.如何持续有效地激励职工、吸引人才、留住人才,从而形成新的竞争优势,为公司发展提供人力资源支持和保障,是人力资源管理面临的一个重要课题.上海汽轮发电机有限公司几年来建立了人力资源管理的三大体系,即基于国际职位评估系统的岗位评估体系,基于3P付薪理念的薪酬体系(按岗付薪、按绩效付薪、按个人能力付薪),基于KPI的绩效考核体系,形成了具有企业特点的宽带薪酬体系.     

走出薪酬设计的误区

薪酬设计是一项复杂的工程,它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤,在每个步骤中都存在一些认识和操作误区,进而影响到企业整体薪酬体系的有效性.     

化解员工的薪“愁”

薪酬问题的根源在于,企业"薪情"转动轴与员工"心情"转动轴的不匹配性要使薪酬真正变成激发员工潜能的导火线,管理者必须让企业的薪酬体系随员工的心情转动起来抱着"以人为本"的心态来衡量员工的个人发展,跟踪员工的心情变化轨迹,用关爱之心、体贴之心为冰冷的薪酬公式加温、赋情,实现"薪"心"相印     

大唐碧口水力发电厂岗位薪点工资制度现状分析及改进策略

薪酬不仅仅满足于员工的生理需要,在一定程度上也代表着员工的自身价值体现,设计和实施一个具有激励性的薪酬分配体系,对企业的生存和发展有着不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的重要方面,基于多年来对本企业内部薪酬分配体系的调查与探究,分析现行岗位薪点工资制度运作中存在的各种矛盾和问题,有针对性的阐述了薪酬分配体系设置应坚持“薪酬分配激励的有效性和公平性”,并采取总量控制,分级管理的原则,完善岗位薪点制工资设计方案、改策略和创新分配形式,全面考虑相关因素,突出薪酬设计在企业管理中以价值思维、效益导向的经营理念,从而促进企业提高效率,加快发展速度。     

高科技行业“薪薪”向荣

“薪薪”向荣的高科技行业借着高涨的势头继续前进。 2007年．太和顾问在全国范围内开展了高科技行业的薪酬福利调研工作，其中涉及互联网、IC、通讯产品、软件及系统集成等细分领域，全国共有几百家知名高科技企业参与了本年度各类薪酬调研工作。     

如何确保薪酬的激励性

本文通过对薪酬公平性、绩效激励机制、人性化福利结构和艺术化薪酬管理等方面激励性分析,阐明企业建立相对公平,以岗定薪、以绩定薪和人性化、艺术化薪酬管理制度,制定合理的CEO绩效薪酬制度,来缩小薪酬差距,降低成本风险,降低员工之间的不满,最大化地发挥薪酬激励性,最终达到组织和员工的双赢。     

如何确保薪酬的激励性

本文通过对薪酬公平性、绩效激励机制、人性化福利结构和艺术化薪酬管理等方面激励性分析,阐明企业建立相对公平,以岗定薪、以绩定薪和人性化、艺术化薪酬管理制度,制定合理的CEO绩效薪酬制度,来缩小薪酬差距,降低成本风险,降低员工之间的不满,最大化地发挥薪酬激励性,最终达到组织和员工的双赢。     

煤业集团薪酬管理中存在的问题及原因分析

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分,现代煤业(集团)薪酬制度一般沿袭传统企业薪等制和岗位薪酬制,而且绩效薪酬的确定没有规范的绩效考核体系做支撑,绩效薪酬没有起到有效的激励作用,企业制定的薪酬政策没有考虑企业长远发展的需要,缺少短期和长期相结合的激励机制。本文采用理论与实践相结合的方法提出构建煤业集团新的薪酬制度应当从职工需要出发,从建立完善的科学的绩效评价体系入手,提出构建具有竞争力、吸引力的薪酬制度。     

论高校薪酬新体制下长期激励机制的建立

2007年,高等学校薪级工资、岗位工资等相关政策陆续浮出水面,拉开了高等学校新一轮收入分配制度改革的序幕。由薪级工资、岗位工资、绩效工资和津补贴四部分组成的,体现岗位职责、能力、业绩的高等学校绩效薪酬体系正在教育部等国家相关部门的统一部署和要求下     

高校教师薪酬制度国际比较研究回顾与总结

对高校教师薪酬制度的国际比较研究成果进行了观点综述:影响高校教师薪酬的制度背景;高校教师制度的形成机制比较;高校教师薪酬结构差异比较;高校教师的薪级体系和薪酬增长机制比较;各国高校教师薪酬改革的背景和趋势比较研究.基于综述,得到以下启示:高校教师的激励问题已经成为高校薪酬制度再设计的重点问题,教师薪酬改革的总趋势是教师薪酬与绩效挂钩.     

发展中的薪酬体系

经济时代的竞争主要是人才的竞争,而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着无可替代的作用。文章从薪酬体系的意义入手,介绍了传统薪酬体系的变迁,及现行薪酬体系到宽带和通道薪酬体系,并对他们的优缺点进行相对比较,体现出薪酬体系的发展性。在系统分析了各个薪酬体系之后,总结阐述了薪酬体系的发展趋势。     

国企薪酬有待完善

国企员工的"薪"视角无论哪种类型的企业,薪酬永远是员工最关心、最敏感的话题。按理说,国企较高的薪酬水平和较为完备的福利体系,已让很多民企员工羡慕不已,但国企员工的薪酬问题同样是本"难念的经"。它的"难"并非来自薪酬多寡,而主要源自内、外部的分     

高职院校新型薪酬激励机制构建初探

薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分。构建新型薪酬激励机制,是稳定高职院校教师队伍的有效途径。作者从更新观念,实施和完善岗位聘用制度,把握正确的薪酬体系设立原则,制定完善考核评价制度和信息反馈制度等几个方面对高职院校新型薪醇激励机制的构建进行了初步的探讨。     

央企高管薪酬到底该定多少

自去年金融风暴以来,受美国政府托管的企业开始对高管限薪,继而我国政府也开始对央属大型企业的高管限薪,最近又接连下发了薪酬管理的指导文件和政策。那么,央企高管薪酬到底存在什么问题,究竟该如何为其定薪？