绩效考核为企业发展增速

邮政公司化要求邮政企业要不断提升组织的工作绩效，而组织绩效的整体提升取决于员工绩效的全面提高。邮政企业战略目标能否顺利实现，在一定程度上体现为能否合理有效地推行绩效考核。     

突破传统用人观的束缚——访国务院发展研究中心王继承副研究员

王继承，毕业于中科院心理所，现为国务院发展研究中心企业研究所副研究员，主要从事企业人力资源政策研究和多家大型企业管理咨询工作，先后出版了《人事测评技术》、《绩效考核操作实务》、《谁能胜任：胜任模型及使用》、《基石——企业如何建立一支高绩效员工队伍》等多部专著。     

绩效考核的有效补充:效果评价制

目前，中国电信推行的绩效考核 办法，考核标准类同，难以对不同岗位的员工或相同岗位的不同员工实行个性化考核。为此，笔者建议建立相对个性化的效果评价制，作为绩效考核的补充。效果评价制是对员工工作效果进行评价的制度，它可以促进员工不断改进自己的工作方法，最有效地完成工作任务。推行效果评价制，应从4个方面入手：制定科学的评价标准评价标准是推行效果评价制的前提条件。制定科学的评价标准要把握以下几点：一是以上级部门的考核指标作为评价标准的主体部分。上级公司下达的各项计划任务以及各专业的考核指标，经下级公司…     

首席员工制点燃员工激情

今年6月，贵州省邮政局出台了《关于印发（贵州邮政首席员工评选管理办法（试行）的通知》，并在全省范围内以邮政营业、报刊分拣、投递等五个工种为试点，在全省邮政范围内推行首席员工评选。首席员工制的实行，激发了基层员工的工作积极性，使他们切实感到学习有榜样，进步有“奔头”。     

舞活龙头 带动全局——谈在地市公司总经理岗位上的工作体会

邮电分营以来,笔者一直在湖南省益阳电信本地网总经理岗位上工作,风风雨雨,经受了企业变革和发展双重难题的考验。经历是一种财富,总结有利于提高。以下结合几年来的工作实践,谈谈笔者在地市公司总经理岗位上的几点工作体会。 总经理要把握好大局 作为一个企业的总经理,受组织的委托和员工的信赖,充当一方“诸侯”,肩负着双重责任:对上要向组织负责,让领导放心,对下要替员工着想,让员工乐业;对上要有报党报国之心,对下要有为公安民之德。怎样才能扮演好这一承上启下的角色呢?我认为,关键要把握好三个大局。 一是把握好政策大局。要…     

河北移动出台多项自律新规定

《领导人员廉洁自律汇报制度》明确规定，各分公司总经理、副总经理和直属单位领导班子成员，县市分公司经理、副经理，每年六七月份必须对职责范围内党风廉政建设履行职责的情况、本人遵守和执行中纪委和省公司党组有关廉洁自律规定的情况、本人认为有必要向上级党组织汇报的情况作出书面汇报。 《效能监察办法》规定，效能监察的主要内容是：上级机关或本单位领导批办的事项，员工反映的热点问题和举报的违法违纪案件线索，企业经营管理中出现的热点难点问题，企业发生的特大或重大责任事故等，以加大内部监督力度。 《企业领导人员和机关…     

和谐管理的五大矛盾

1.物质与精神矛盾高明的企业,懂得物质与精神的辩证关系,搞企业文化建设,一定不能忽略员工的物质和利益需求,要设计公平合理的绩效考核制度和激励机制,让员工工作安心、放心;但另一方面,也一定不能忽略员工的精神需求,完全的利益导向会让企业和员工都成为赚钱机器,凝聚力降低。     

薪酬考评制度的优劣与企业管理的正负效应

对一个企业来说，人是最重要的财富。在一个现代化管理的企业里，对员工的薪资及绩效的考评制度，是一个非常 对一个企业来说，人是最重要的财富。在一个现代化管理的企业里，对员工的薪资及绩效的考评制度，是一个非常重要的方面。其目的不仅是要让员工对自己的薪资满意，更要让他们感受到公司的公平、对每一位员工的尊重和对其贡献的认可，从而激发员工的积极性、工作的成就感和职业的归属感，真正起到一种激励的作用。员工是否有工作积极性、工作成就感、是不是感到被重视，不仅在心理上对他们有影响，而且在工作的态度、工作效率上都…     

『末位淘汰制』有失科学、公正

眼下，不少企业推行了“末位淘汰　　　制”。这项制度的推行，对有效促使员工积极地、创造性地做好本岗位工作，不断提高自身素质，努力为企业增加收益发挥了一定作用。但是，这一制度也明显地暴露出其有失科学与公正的一面。 辨证法认为，世间一切事物中，上与下、先与后、好与坏都是相比较而存在、相比较而发展的。这种差距的存在是绝对的、是长久的，而想在主观上取消这种差距只是相对的、暂时的。换句话说，没有“末位”，也就无所谓“头名”，“末位” 因“头名”而悲哀，“头名”因“末位”而自赏。那么，推行“末位淘汰制”与实行科…     

影响绩效考核的十个因素

据调查，有３０％～５０％的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一…     

构建员工目标与企业目标的统一

成功的企业需要高效的执行力，高效执行力的前提是员工工作目标与企业目标的一致。《劳动力》杂志曾经报道，不少公司只有高级主管才在意公司的目标，一线员工要么不清楚公司的目标，要么因为看不出自己的工作对公司目标有何影响而不在乎公司的目标为何。当前邮政改革不断深入，高效的执行力显得更加重要，邮政企业员工目标与企业目标的统一程度，在一定意义上决定邮政改革发展的效率。因此，邮政企业亟需构建邮政员工目标与企业目标的统一。     

走出电信企业绩效管理的误区

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

将战略与绩效管理结合起来

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

电信运营业动态

中国电信出台重大创新举措 近日，中国电信集团公司将在全国范围内推出重大改革措施─—五项机制创新。这五项机制是：薪酬激励机制，绩效考核机制，员工职业发展机制，竞争上岗机制，教育培训机制。 薪酬激励机制创新总的原则是，本着公平、竞争、激励的原则，在坚持按劳分配的基础上，合理拉开分配差距，使员工收入更多地与企业效益、工作业绩、本地劳动力市场价格挂钩。其主要内容包括：改革集团内企业工资总量决定机制；建立以岗位工资为主的基本工资制度，合理拉开不同岗位的工资差距；确定合理的薪酬结构；采取多种薪酬分配方式，加大…     

以人为本铸和谐——江苏省常州邮政局刘福林局长的治企之道

刘福林自2001年10月担任江苏省常州邮政局局长以来，始终坚持把“以人为本”作为各项工作的出发点和落脚点。他大力推行人本管理，努力建立一套完善的机制，搭建一个广阔的舞台，为职工的发展和更好地完成其在企业的角色使命提供良好的环境；积极探索并处理企业内部效率与公平之间的关系，不断激发员工潜能；把员工的价值观和个人愿景统一到企业发展蓝图上来，使每个员工都凸现出个人价值并获得工作成就感，从而营造出一种快乐和谐的工作氛围。     

管理考核培训——移动企业人才工程的三个支点

移动通信企业独立运营后,将完全按照现代企业制度的要求,进行公司化改造,真正实施企业行为,建立起一套公司员工动态管理的机制,这也是当前移动通信运营业走进市场的前提。如何建构移动通信公司的现代企业管理制度?如何对移动通信现有的人事管理制度进行改革?强化员工的绩效考核,加大员工的培训力度,建构管理、考核、培训三位一体的人事管理模式,使移动通信企业向学习型组织转变,就成为移动通信企业人事管理中需要解决的首要问题。动态管理纵观国内外企业之间的竞争,表面上是对市场、效益的竞争,但归根结底还是对人才的竞争。人是现代企业的…     

破解青年员工流失的困局简

我国电信运营商全业务运营已有五年时间，对运营商而言，这五年可谓是收获与汗水相伴、竞争与压力并存、喜悦与悲伤同在。主要表现为：异常艰难的市场恶性竞争环境、不切合市场实际的发展指标、偏离航向的绩效考核办法，让企业以及企业的每一位员工均承受了前所未有的经营压力、竞争压力、生活压力和身心压力；超负荷的工作强度、不对等的薪酬待遇和狭窄的职业发展通道，导致少数员工工作激情衰退、部分员工身体处于亚健康状态、个别员工家庭生活出现不和谐情况．由此引发基层员工尤其是基层一线员工跳槽、离职等现象频繁发生。     

让青春闪光——徐州移动多彩活动助力青年员工成长简

中国移动江苏公司徐州分公司（以下简称“徐州移动”）现有员工2000余名，平均年龄28岁，其中30岁以下员工占比79％，40岁以下员工占比96％。徐州移动总经理王峰曾在不同场合多次表示，青年员工思想活跃、有想法、有冲劲，是企业蓬勃健康发展的动力，要高度重视对青年员工的培养，要让每一位青年员工成为有用之才。近年来，徐州移动以“传播青春能量激情”、“帮助青年迅速成长”、“关心青年幸福生活”为着力点，积极开展青年员工成长帮扶工作，助力青年员工在企业“家和”文化的熏陶下健康成长。     

"末位淘汰制":利多于弊

在深化企业三项制度改革的过程 中，不少企业实行了“末位淘汰制”。从实践来看，尽管有些单位在推行过程中由于种种原因暴露出明显不足，如使员工的精神压力增大，有可能因企业内部竞争，影响市场和企业形象，甚至对企业文化建设产生某些负作用等，但其积极作用还是应当肯定的。 首先．有利于弘扬企业的协作精神。在制定“末位淘汰制”的过程中，不少企业都规定了这样的内容：凡是出现被淘汰者，其所在部门、班组将连带考核，并给予一定的经济处罚。这一规定是很有必要的。其一，可以大大减少因推行“末位淘汰制”在企业内部引发的恶意竞争…     

如何培养管理内部培训师

现如今很多企业对本企业员工的内部培训很重视，从名的高校、咨询公司花巨资请来专家为他们进行培训工作。很多培训工作会对员工的绩效、技能、态度产生了一些积极作用。但也有好些培训工作收效甚微，没有真正起到培训的作用。可喜的是，近些年很多企业陆续加强了内部培训师的培养，从企业内部挖掘培养一批员工成为培训师。这些培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程设置制作，从而能吸引员工的听课热情。效果往往是很好且省去了高额的培训成本，这对企业以后的培训制度是一个很好的启示。通信企业的行业背景很强，这类企业需要随着通信技术、产品的更新换代而不断发展创新。这就提高了企业对员工的要求，需要员工能不断吸收新的知识、技能。而这些新的知识、技能除了靠员工自己自学能力，很大程度上也依靠企业的培训工作。这些内部培训如果让一个行业外的专家来做，很显然效果不会太好，隔行如隔山，