提交离职申请后多久可以离职

HR来信： 我公司有如下规定：正式员工离职，必须提前一个月正式递交离职申请。现在公司有一员工，他在提出离职申请10天后，就要求离职走人，公司该如何处理？如规定工资折算，是否合法？     

延续管理你的离职员工

由于人员流动日益频繁,员工离职现象在大多数企业中时常发生。如果员工去意已决,企业如何尽可能地从离职员工身上发掘价值呢?本文从离职员工的价值分析入手,对延续管理离职员工的方法和步骤进行了系统的提炼和梳理,并结合众多著名国外企业的离职管理实践对企业开展此项工作提出了策略性建议。     

离职面谈：将员工的心永远留在公司

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10％，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1％。其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

科创板公司的核心技术人员认定披露有意义吗？——基于核心技术人员离职事件的视角

科创板首次强制要求拟上市公司必须认定并披露核心技术人员,并在这些核心技术人员离职时予以公告。本文基于科创板公司核心技术人员在IPO后的离职事件,研究这一制度安排对于资本市场是否有意义。结果发现：（1）资本市场对核心技术人员的离职存在显著为负的反应,说明核心技术人员的认定披露在总体上是有意义的。（2）公司对核心技术人员的认定可能存在操纵行为,表现为核心技术人员离职的负面反应在无专利、不持股、薪酬激励强度低以及担任董监高的核心技术人员中更弱。（3）公司在IPO时的核心技术人员认定操纵行为目的很可能在于遵循监管规则的同时隐藏专利较多的核心技术人员。本文的研究表明核心技术人员的认定披露要求对资本市场是有意义的,但也应关注其中可能存在的操纵行为。     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

基于审查回归模型的物流从业人员离职时间影响因素研究

通过分析当前物流行业员工离职管理存在的主要问题,针对中低层员工流动过于频繁的问题,在长三角地区的物流企业中对中低层员工进行匿名问卷调查,应用审查回归模型对调查结果进行分析,结果显示,中低层员工在入职两周、三个月和两年时最容易选择离职,员工的年龄、性别和福利、每周工时、工作内容、绩效考核合理性是影响员工选择离职的主要影响因素,员工的健康状况、公司培训、工资水平、与上下级的关系、企业发展前景则对员工为企业工作时间长短影响微弱.     

离职后写明“再无纠纷”,是否有效

HR来信:我公司曾与外商签署品牌代理合同,合同期满后,外商提出希望将我公司部分员工转至旗下,经协商,部分员工同意向我公司提出辞职,并与外商订立新的劳动合同,建立劳动关系,个别不愿意辞职的,我公司也安排至其他品牌门店。为避免法律风险,离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》,对离职后的工资计算、假     

民营企业员工最优离职率研究

员工离职带来了企业人员的流动,有利于企业人力资源的优化配置。但是离职是有成本的,因而员工离职存在着离职成本与收益的比较。本文通过对离职成本收益的分析,得出了最优离职率理论,并就实现最优离职率提出了具体的措施构想。     

离职管理从留人做起—M化工集团离职预防实践

曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司已经心心相印，融为一体。人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。本文将以M化工集团为例，讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制，将离职的苗头扼杀在摇篮之中。[编者按]     

离职的理由

看了2012年2月刊的《企业员工离职调查》,让人颇有感触。这几年,我国企业的人员流动一直居高不下,让很多单位不得不加紧员工忠诚度建设。虽然来自不同地区、不同行业、不同职层的员工的离职理由不尽相同,     

预防员工离职传染病

某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆.公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动.     

与离职员工的最后握手

在人力资源管理中，或者是企业方的原因，或者是员工方的原因，几乎每个企业都会遇到员工离职的处理问题。随着市场竞争的加剧，许多企业使出了各种招数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等。这种做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系迅速破裂，离职员工几乎可以在几分钟内完成填表、     

单位可以对脱密期员工减薪吗

劳顾问：我们公司从事的是进出口贸易业务，销售人员掌握着非常重要的顾客信息。因此，公司规定凡是销售人员辞职必须提前6个月通知公司，公司对于这些员工将另行安排行政工作。目前，一位高级销售主管提出了辞职，公司要求其担任行政总务，依据这一岗位的工作强度和公司其他相类似的工资定位，该员工的月收入将比原来降低3成。该员工对于公司的决定不能接受。现请教，我公司这样的做法是否与法律相抵触？     

让离职员工留下完美的“尾流”

坐在航行轮船的船尾甲板上，可以看到轮船前行时形成的尾流，根据尾流就能判断出轮船的运行情况：如果尾流是直线型的，说明轮船正在稳定前行；如果尾流左右摇摆，可能就会令人怀疑轮船是否出了什么问题。对人而言道理也是一样，当员工在公司服务的时候，他也会留下一条“尾流”，当员工离职的时候，这个“尾流”也会停留一段时间。观察“尾流”的状况，可以分析组织的航船是否正常运行。那么该如何让组织之船稳健前行，如何让离职员工在公司的经历画上完美的句号，甚至有动听的袅袅余音呢？     

律师楼

据统计,招聘、选用,培训和任用一名新员工的费用为750美元,培养一名新管理人员的费用则是3000—5000美元。一旦人员离开,意味着所有的投入化为乌有,所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题,不仅会带来经济上直接或间接的损失,还会导致士气低蓓,进而造成生产率下降。 如何降低离职率?如何依法辞退员工、解除、终止劳动合同?如何完善企业规章与劳动合同,依法保护商业秘密,从而让企业逐步保持一支相对稳定的员工队伍,降低员工离职成本?就这些问题,我们请来了全国劳动争议处理专业委员会秘书长,知名劳动法律法规专家范战江先生与我们从法律角度进行探究。     

打造优秀跨文化团队的秘诀

维康公司是国内一家大型的彩电制造企业，于2004年收购了总部位于法国的一家手机制造商恩贝尔公司。在恩贝尔被收购后，就不断有员工离职。到了2005年，情况变得更为严重。如今苏州公司销售市场部门“已经没有几个老员工”了。维康公司在人员招聘方面压力巨大。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

企业营销人员离职危害预防机制探析

企业营销人员离职并带走客户,对公司伤害巨大,此现象在营销领域非常普遍,但又防不胜防,给企业造成了巨大的困惑。本文分析了客户被带走的原因,并从不同维度探析了可以预防离职人员带走客户,减少企业损失的预防机制。     

企业营销人员离职危害预防机制探析

企业营销人员离职并带走客户,对公司伤害巨大,此现象在营销领域非常普遍,但又防不胜防,给企业造成了巨大的困惑。本文分析了客户被带走的原因,并从不同维度探析了可以预防离职人员带走客户,减少企业损失的预防机制。     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。