嵌于绩效管理流程的绩效沟通四步循环研究

在现代人力资源管理中,卓有成效的绩效管理是其完成提高企业核心竞争力的核心问题,而绩效沟通又是绩效管理的关键因素,贯穿于绩效管理流程中各个环节.本文的主要创新之处在于构建了绩效沟通的四步循环的体系,并与企业的绩效管理流程一一对应.文章首先分析了企业绩效沟通的现阶段存在的问题,阐述了目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效面谈沟通、绩效改进沟通四步循环在绩效管理过程中的重要作用,并提出要具体把握每个环节的关键点,以促进企业的绩效管理有质的提升.     

科学构造目标体系有效实施绩效管理

本文主要论述了当前企业管理中绩效管理的重要性,并从员工角色定位、明确责权利、把握关键业务控制点以及加强上下沟通等方面提出了绩效管理的有效方法。     

绩效管理应建立完整的沟通体系

本文运用绩效管理原理和沟通原理，对当前我国许多组织绩效管理的现状进行分析，提出沟通是绩效管理的核心工作，提倡组织在绩效管理时应充分重视沟通工作，建立合理的沟通网络，提高沟通技巧，以图实现绩效管理的目标。     

绩效沟通：意义、问题与对策

绩效沟通是企业绩效管理的一个重要组成部分。本文分析了绩效沟通的意义,指出企业绩效沟通中存在的问题,最后提出了相应的对策。     

浅析企业中绩效管理的问题与对策

绩效管理的有效实施,不仅能提高员工的绩效水平趋向组织目标,同时又能为企业提供一个沟通平台,节约管理者的时间成本。但是,企业实践中却面临各种问题,严重地削弱和阻碍了绩效管理的作用。本文通过分析绩效管理存在的问题,并在此基础上提出了相应的解决方案。     

持续绩效沟通绩效管理的基石

文章在阐述绩效管理、沟通等相关概念的基础上,论述了持续沟通在绩效管理过程中的作用、内容,最后提出各组织进行绩效沟通时,最好应用面谈的方式,并进而提出了主管人员面谈时应掌握的技巧。     

组织沟通管理的障碍与有效沟通的探究

沟通是组织之间以及组织内部成员之间实现信息共享与交换的桥梁,良好的沟通是组织持续运营的纽带。组织中的沟通管理不仅能增强组织凝聚力,还有助于提高信息传递效率,进而促进组织绩效的持续提高。但是,在很多企业中,企业的沟通管理的优势作用没有得到很好地发挥,组织的沟通管理存在障碍。本文就组织中沟通管理的障碍进行了探究,并提出了实现有效沟通的策略。     

如何有效实施绩效管理

本文主要对绩效管理的难点、症结和方法进行研究,提出如何实施绩效管理的途径：第一,提高全员绩效管理理念,创建一个良好的推行氛围;第二,掌握科学的目标设计与评价方法;第三,规范考核程序;第四,合理把握评价周期;第五,加强绩效沟通和反馈;第六,有效运用评价结果.     

基于跨文化管理的虚拟团队绩效研究

沟通被认为是虚拟团队的CSF之一,如何通过跨文化管理提高虚拟团队沟通绩效成为相关研究中的一个热点问题。本文分析了跨文化对虚拟团队沟通效率的影响,从虚拟团队自身特征以及跨文化维度模型出发,提出跨文化管理提高虚拟团队沟通绩效的关键策略。     

中小企业绩效管理存在的问题及其对策

中小企业在绩效管理方面存在诸多问题。中小企业在设计和实施绩效管理时,必须基于企业自身的现实情况,建立与企业发展战略相适应的绩效管理目标,健全绩效管理制度,规范绩效管理过程,加强企业的绩效反馈和沟通,以实现企业绩效的持续提升和企业核心竞争力的不断提高。     

绩效管理的难点与对策

绩效管理可以有效地激发职工的积极性和主动性,提高医疗服务质量和效率,增强医院综合竞争力。绩效管理的重要性也被越来越多的管理者认识到。但在绩效管理实际实施的过程中,有许多难点不便于绩效管理的施行:绩效评价的目标及评定标准难以确定,绩效评估方法的选择,绩效管理中的沟通与反馈,保持绩效管理的适度性等,所以针对这些难点相应的对策有:细化绩效评价目标,量化绩效评价标准,多种评估方法相结合,在实践中完善评估方法,建立多种沟通反馈渠道,医院发展目标与个人发展前景挂钩等。     

交通运输部门预算绩效管理实施的困境分析——基于米特-霍恩政策执行模型

提高部门预算绩效管理水平是促进全面实施预算绩效管理的有力抓手,探究行业部门预算绩效管理政策执行中遇到的难题及破解之道具有重要意义。本文运用访谈、问卷调查等方法对A省交通运输部门预算绩效管理工作进行调研,基于米特-霍恩政策执行模型分析考察政策执行过程中面临的困境。研究表明,政策目标与标准模糊、执行保障资源欠缺、执行机构间沟通不畅、职能任务交叉重叠、预算绩效管理信息化水平低下、执行者执行能力不足等是A省交通运输部门预算绩效管理政策执行过程中面临的难题。针对以上问题,本文提出破解行业部门预算绩效管理政策执行困境的有效路径。     

企业绩效管理的动态沟通与流程再造

企业面对日趋激烈的竞争,如何提高竞争力,如何能够迅速的适应动态环境的变化,做出快速反应,绩效管理是主要途径。企业与企业之间的竞争实质是人与人的竞争,“人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力”。企业要实现以人为本的管理,实质上就是建立以人为本的绩效管理,动态沟通达成一致。通过就如何建立以人为本的绩效管理进行流程再造,提出绩效考核和绩效沟通是以人为本的根本表现。     

论职业院校知识型员工的有效管理

知识型员工是职业院校生存和发展的基础。目前,因为管理中存在着管理理念、考核评价、激励机制、沟通不畅和管理队伍素质等问题,使职业院校的知识型员工流失较为严重。学院要切实转变管理理念,对知识型员工实行人本管理,要建立科学合理的绩效评估体系,对其工作绩效客观评价,要建立健全有效的激励机制,激发其对学院的归属感,要建立畅通的沟通渠道,满足其交流和倾诉的愿望;要建立一支管理水平高、专业能力强的管理队伍,以确保知识型员工队伍的稳定,促进职业院校健康发展。     

浅议国有企业以绩效为导向的企业文化构建

以绩效为导向的企业文化建设能保证绩效管理的有效运作,能为企业带来巨大的凝聚力、驱动力和创造力。当前,以绩效为导向的企业文化建设的必要性是绩效考核受到企业决策层功利化盘算的影响、绩效管理目标不明确、绩效考核中缺乏必要的沟通、绩效考核中＂中庸＂之道盛行等。应通过澄清国企基本角色定位、改善国企管理人员聘任考核机制、树立正确的绩效观念、营造企业与员工共同发展的氛围、建立完整绩效管理系统等措施来加强企业文化的建设。     

企业绩效管理与绩效考核

绩效管理是一个完整的循环,由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升等环节构成。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理的目的不是为了发奖金、涨工资,而是持续提升组织和个人的绩效,保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估部门或个人的绩效,以便有效地进行激励,调动职工为实现企业目标而奋斗的积极性,是绩效管理最重要的一个环节。     

从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革

绩效考核和绩效管理二者有实质性的区别，前者是传统的人事考核方式，而后者却是现代意义上的人力资源开发方式。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和辅导。从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的一场深刻变革，要适应这一变革，管理者要由传统式的主管转变为现代式的教练。     

基于因子分析的高校中层干部绩效体系诊断研究

现实中,众多组织都更多地关注组织的绩效评价而忽视组织的绩效诊断,从而造成了对组织绩效良好发展的制约。因此,本文以湖南省某重点高校为例,利用因子分析方法对其中层干部绩效体系进行诊断指标优化研究,研究发现：高校中层管理干部绩效诊断体系可分为合理与公平、控制与激励、沟通有效与及时、执行满意度、学校影响力等五个维度。     

绩效管理与绩效考核浅探

绩效管理是主管与其员工共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。本文对绩效管理的内容、作用及绩效考核程序、影响因素进行探析,目的在于提高绩效管理的有效性,提高人力资源管理的水平,促进企业的发展。     

基于沟通视角的组织周边绩效管理研究

组织周边绩效是关系到组织整体绩效实现的重要内容之一。本文从组织沟通的视角分析组织绩效管理过程中存在的问题和加强组织周边绩效的重要性,并提出改进组织周边绩效的相关对策。