评析企业薪酬福利制度

人力资源战略是企业战略的延伸，薪酬福利战略是人力资源战略的核心，薪酬福利管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。现阶段部分企业薪酬福利制度存在一些问题，应大力建立健全薪酬福利制度，提高员工满意度和工作积极性，最终使企业具有竞争力。     

薪酬福利中一些常见现象的经济学解读

企业薪酬福利关系到职工的切身利益，薪酬福利的细微调整都能引起员工的高度关注。企业如何选择薪酬福利设计，怎样才能更好地发挥薪酬福利的激励作用？通过引入经济学中常见的折现、机会成本和边际效用原理，可以更好地解读薪酬福利设计后面的涵义，从而帮助企业设计出符合自己的薪酬福利制度，帮助企业更好地引进人才，选拔人才，留住人才。     

西部钛业有限公司福利体系再造

福利体系作为薪酬中非工资收入、非经济支出的一部分,已逐渐成为企业文化的核心.对于我国企业而言,福利肩负着"符合企业的报酬政策和长远目标、考虑员工长远和眼前需要、激励多数员工"的目标.但多数国企的传统福利制度不能充分调动员工积极性,更不能发挥激励作用,甚至失去基本保健作用.鉴于此,本文旨在分析西部钛业股份有限公司传统福利制度的利弊,建立符合企业发展的弹性福利体系,满足大部分员工需要,激励多数员工,增加其工作满意度的同时,提高工作敬业度,使企业最终获得和保持竞争优势.     

西部钛业有限公司福利体系再造

福利体系作为薪酬中非工资收入、非经济支出的一部分，已逐渐成为企业文化的核心。对于我国企业而言，福利肩负着“符合企业的报酬政策和长远目标、考虑员工长远和眼前需要、激励多数员工”的目标。但多数国企的传统福利制度不能充分调动员工积极性，更不能发挥激励作用，甚至失去基本保健作用。鉴于此，本文旨在分析西部钛业股份有限公司传统福利制度的利弊，建立符合企业发展的弹性福利体系，满足大部分员工需要，激励多数员工，增加其工作满意度的同时，提高工作敬业度，使企业最终获得和保持竞争优势。     

国有企业薪酬与福利制度的分配正义审视

薪酬与福利制度属于社会分配制度,因而它必定要体现社会的分配正义原则.分配正义主要有两个原则,即效率原则与公平原则.社会的薪酬与福利制度应当将这两个原则统一起来.这样就能既体现个体独特的价值,又能照顾到大多数人的利益,从而有利于社会和谐.     

试析电力企业弹性制薪酬福利改革

薪酬管理是电力企业人力资源管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定具有弹性的员工的薪酬福利,体现公平、公开、公正。本文从电力企业薪酬福利现状着手,分析了弹性制薪酬福利在电力企业中人力资源管理中的具体应用。     

试论企业如何建立科学合理的薪酬福利制度

当前，我国企业人力资源状况仍面临着众多的问题急需解决。同时，公司的薪酬福利制度关系到公司未来很长一段时间的分配公平性和及时和长期激励的问题。因此，在大开放、大发展、大跨越的新的历史时期，企业应当抓住机遇和挑战，进一步完善内部薪酬分配制度。只有完善、高效的人才招聘、管理体系对薪酬福利制度进行变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。     

薪酬福利制度在企业转型升级中的作用

企业转型升级是市场发展的要求,人才是推动企业转型升级的最重要力量,企业的转型升级也意味着人才的转型升级。薪酬福利制度是人力资源管理的一个有效硬件,它和企业员工的工作积极性是息息相关的,为了保证企业能够长期在激烈的市场竞争中顺利实现转型升级,必须建立健全适应企业自身的薪酬福利体系。     

知识型员工弹性福利体系研究

在强调"以人为本,和谐发展"管理理念的今天,传统的福利计划已很难满足知识型员工多样化的需要。弹性福利制度切实考虑到了知识型员工的工作积极性和满意度,从知识型员工的需要出发,提高他们的生产效率。本文基于现有福利制度所存在的问题,结合知识型员工的需要特征探讨了弹性福利体系,希望对现有的不完善的福利体系提出有价值的参考。     

员工福利与幸福感关系分析

随着经济社会不断发展，员工对福利的要求更加多元化，企业对满足员工福利，提升员工幸福感也更为重视。如何制定合理的福利制度，进而提升员工的幸福感，促进员工更好为企业创造价值是每个企业必须重视的问题。通过文献查询、调研分析等方法，将员工福利进行了科学划分，对各类福利与员工幸福感的关系进行了分析，并对企业如何通过建立合理的福利制度来提升员工幸福感提出了建议，为企业完善福利制度，提升员工幸福感水平提供了依据。     

跨国公司外派员工的薪酬管理

跨国公司自从迈出母国国门开始就面临着跨国薪酬管理的挑战,从某种程度上讲,外派员工的薪酬可以直接影响跨国公司在世界市场上竞争时的战略方向,也影响公司战略的成功.本文从研究外派员工薪酬管理相对于传统薪酬管理所面临的挑战入手,在明晰其薪酬福利主要组成部分的基础上,着重探讨明确了设计有效的外派员工薪酬体系需要遵循的基本原则,以及如何选择适当薪酬水平确定方法,进而指明妥善处理外派归国员工薪酬问题的两种方法.最后展望了跨国公司外派员工薪酬管理的新变化,并指出孤立地开展薪酬管理体系的变革将蕴含着巨大的失败风险.     

员工弹性福利计划浅析

在现代日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争说到底还是人才的竞争，而员工福利作为报酬体系中的重要组成部分，已成为企业吸引和留住优秀人才、调动和激发员工工作积极性的一项重要管理措施。但是传统的员工福利制度已无法满足员工日益个性化的福利需求，在这个大背景下，弹性福利应运而生。本文在分析我国弹性福利制度存在问题的基础上，提出了员工弹性福利计划的设计原则，要考虑的因素以及制定步骤。     

国有企业职工福利制度设计探讨

福利是企业保证正常运转为职工提供的基本保障.企业性质的差异,职工福利结构有较大区别.我国国有企业福利制度经过一系列改革,基本满足了现实需要,但是,随着我国经济结构多元化发展,现阶段,国有企业为员工提供的福利在实践中存在诸多弊端,无法有效实现福利的激励作用.如何转变思维模式,建设顺应时代潮流,符合国有企业特点并满足员工多元化需要的福利制度,对于国有企业的可持续发展有着重要的现实意义.     

国有企业实施菜单式弹性福利方案的研究

传统的福利机制不能达到理想的激励效果，弹性福利制度在某种程度上已经成为一种有效的员工激励手段。从中国国有企业实施弹性福利计划的基础出发，给出了“菜单式”弹性福利制度，然后对实施工程中的信息不对称问题进行分析。     

民营企业家的社会身份与企业雇佣行为

民营企业广泛吸纳社会就业,但民营企业的一些雇佣行为饱受诟病,主要体现在拖欠工资、劳动强度过高,以及缺乏基本福利保障等。实际上,不同的民营企业在雇佣行为上存在很大差别。民营企业家是企业决策机制的中心,他们的社会身份可能会影响企业的雇佣行为,但是,现有研究很少从民营企业家社会身份出发解释这种差异。本文利用中国民营企业调查数据,研究了民营企业家社会身份(包括政治身份、政党身份和商业身份)对其雇佣行为(雇佣规模、员工薪酬水平和基本福利水平)的影响。分析结果表明,拥有社会身份的民营企业家,其企业的员工数量和员工薪酬水平更高;拥有政党身份和商业身份的民营企业家,其企业的基本福利水平更高;拥有或未拥有政治身份的民营企业家,其企业的基本福利水平没有显著差异。由此说明,具有社会身份的企业家可能做出更多有利于社会的雇佣行为,而不是单纯地追求企业经济发展;在民营企业基本福利体系的构建方面,政党身份和商业身份比政治身份对民营企业家更有约束力。本研究对于深入理解民营企业员工规模、薪酬水平和基本福利水平差异的原因有重要启发作用。     

中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角北大核心CSSCI

不论从宏观层面还是微观组织层面,目前人力资源管理都更为复杂而难度加大,一个重要的表现是新生代员工的敬业度问题凸显。本文在借鉴中外部分已有研究的基础上,从转型期中国企业新生代员工普遍最为关注的薪酬视角切入,研究二者的关系,寻找新生代员工敬业度较前辈弱化的原因,为提高他们的敬业度提供宏观策略和管理思路,进而助推员工个人职业成长、所在组织效率提高、全社会产品服务质量提升与创新增进。员工敬业度可细分为三个维度即活力、奉献、专注,薪酬满意度可细分为水平满意度、提升满意度、福利满意度、结构/管理满意度四个维度。实证研究发现:薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系;而只有福利满意度进入回归方程,表明其对员工敬业度具有显著的正向影响。薪酬四维度与奉献的关系中,福利满意度、管理/结构满意度进入回归方程,表明这两者对奉献具有显著的正向影响;与专注的关系研究中,福利满意度也进入回归方程,表明组织应特别重视福利。有趣的薪酬提升满意度与活力不相关。此外研究还表明,新生代员工活力增大,但专注和奉献程度都不够;人口统计变量对员工敬业度及其各个维度和薪酬满意度及其各个维度的影响也存在差异。     

新生代员工敬业度及其影响因素分析

本文以新生代员工为研究对象,发现其敬业度由工作敬业度和组织敬业度构成。回归分析得出,个人成长与职业发展、工作特征、人际关系、薪酬福利对新生代员工的工作敬业度有显著影响,组织敬业度则主要受个人成长与职业发展、薪酬福利两个因素影响,领导力与管理水平未进入回归方程。     

激励性薪酬体系的设计

薪酬．主要包括基本薪资．附加薪资．福利和奖励薪资四项内容。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正．合法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．从而提高员工的工作积极性：通过建立激励性薪酬体系．加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则．增强激励效应．将员工的收入与业绩挂钩，促     

支付员工薪酬的最佳方式是什么？

公司不仅支付给员工基本工资,奖金和股份,还包括为其提供退休计划,医疗保健等一系列的福利项目。但什么样的薪酬组合对于公司来说是成本收益最大化呢？更多的福利还是高额的奖金能够更有效地激励员工？     

企业员工人口特征对薪酬满意度影响实证研究——以建筑行业为例

薪酬体系是人力资源管理的关键环节和重要内容。本文从人口特征的视角研究了建筑企业员工薪酬满意度,通过对建筑企业200名员工的调查数据分析,发现除了性别、年龄之外,婚姻状况、学历、职位、工龄等对薪酬满意度(包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式等)均有不同程度的影响。最后,对研究结果进行了讨论并提出了管理建议:树立人力资本理念,提高员工薪酬总体满意度;提高已婚员工的福利水平;建立动态薪酬管理体系;优化薪酬结构设计。