国有煤炭企业全面薪酬管理探析

国有煤炭企业是我国煤炭的重要供给者.煤炭行业的艰苦性造成了行业人才普遍短缺,如何建立一套良好的薪酬体系,以弥补自然条件的不足,帮助国有煤炭企业增强自身对人才的吸引力,将激励理沦、薪酬管理实践的新成果引入国有煤炭企业成为-个重要课题.     

国有煤炭企业科技人才结构分析与管理创新

煤炭工业作为一个传统产业在当前激烈的人才争夺战中面临着空前的压力和挑战。本文通过抽样调查 ,形成了对国有煤炭企业科技人才结构现状及变化趋势的第一手资料 ,在此基础上分析了国有煤炭企业科技人才层次结构、需求结构、分布结构等一些深层次问题 ,对国有煤炭企业科技人才开发与管理有针对性地提出了一些对策建议。     

国有煤炭企业建立学习型组织的思考

一、国有煤炭企业建立学习型组织的必要性1 是国有煤炭企业适应当代经济和社会发展要求的正确选择。步入新世纪 ,科技进步和知识创新异常迅猛 ,世界多极化和经济全球化趋势日益增强。知识、教育、科技、信息等发展要素 ,在当代经济运行中地位日益突出 ,所发挥的作用越来越明显。这些发展要素的转变 ,根本上是从物到人的转变 ,表明人才培养和人力资源开发越来越具有决定性的意义。经济全球化竞争的核心是什么 ?其根本是人才的竞争 ,而国有煤炭企业人才比例低 ,人才流失现象较为严重 ,在科技竞争、知识竞争、信息竞争、市场竞争的今天 ,煤炭企…     

国有煤炭企业人才产业开发途径

所谓人才产业,是将人才的效用开发和增值运作作为产业、将人力资源物化为商品的一个经济实业。企业在制定其发展战略的过程中,将过去内部使用、配置人才转向将人才投放市场并进行商业化运作。这既是企业人才整合及产业概念的一种创新,又是解决国有煤炭企业人员过剩的一个途径。     

国有煤炭企业人才资源管理存在的问题及对策

“人才资源是指一个国家或地区中具有较高知识、能力、健康等个体人才资本因素的整合，是增加社会物质价值、文化价值，促进社会和科技进步的主要推动力和提高生产与服务效益的核心资源。”人才资源是人力资源的高级形式。国有煤炭企业人才资源主要是指企业高管人才、专业技术人才和高级技工等三方面人员。     

龙东煤矿：留住人才是关键

近年来．煤炭企业的“人才荒”问题逐渐凸显出来．煤炭企业人才总量在减少，人才结构不合理，对煤炭企业的可持续发展十分不利。大屯煤电公司龙东煤矿运用科学发展观指导实际工作，在吸引人才、留住人才、用好人才方面，取得了良好的效果。     

谈国有煤炭企业人才产业开发

所谓人才产业，是将人才的效用开发和增值运作作为产业、将人力资源物化为商品的一个经济实业。企业在制定其发展战略的过程中，将过去内部使用、配置人才转向将人才投放市场并进行商业化运作。这既是企业人才整合及产业概念的一种创新，又是解决国有煤炭企业人员过剩的一条途径。通过发展人才产业，可以为资源     

煤炭企业应加快建立和完善技工人才机制

在煤炭企业内部，高级技工人才同科技人才、管理人才一样，是煤炭企业人才队伍的重要组成部分，是煤炭企业宝贵的人力资源和核心员工。目前，煤炭企业高级技工人才的断档与短缺严重影响到企业向纵深发展。     

新形势下煤炭企业人才资源开发战略的构建

近年来,随着煤炭企业兼并重组规模扩张步伐的加快,煤炭行业人才竞争更加激烈。大批煤炭企业人才,特别是专业技术人才和高科技人才纷纷向环境更优、条件更好和待遇更高的企业和行业聚集。煤炭企业生产一线和重要岗位技术力量薄弱,如何培养人才、用好人才、留住人才问题成为整个煤炭行业亟待解决的问题。本文结合我矿人才供求现状、成因进行分析,对今后煤炭企业如何进行人才开发与利用提出了对策和建议。     

煤炭企业人才资源现状及对策

分析了煤炭企业人才资源规划的重要性及面临的挑战,并从煤炭企业人力资源现状、人才规划思路、人才规划举措与落实等方面,提出以人才规划支撑多元发展的有关对策,为煤炭企业发展提供人才保障和智力支持。     

河南国有煤炭企业HRM与“格雷欣法则“

分析河南省国有大型煤炭企业人力资源管理(HRM)现状,提出人力资源管理改革的建议:建立"储""用"相结合的用人机制,构建以市场价值为参照的薪酬体系,建立以煤炭远景规划为目标的人才潜能开发计划,实行动态考核机制.目的是从根本上体现重视人才、使用人才、留住人才,遏制"格雷欣法则",改变长期困扰在煤炭行业中人才短缺问题,使河南省国有大型煤炭企业在新一轮高速发展中有充足的人才储备.     

浅议煤炭企业如何留住人才

前些年，由于煤炭行业不景气及用人机制不健全，煤炭企业不仅难以引进需要的人才，甚至连自己培养的业务骨干也频频“跳槽”，造成人才的严重流失，影响了企业的可持续发展。随着经济的持续发展，能源市场的反弹，煤炭企业的发展迎来了战略机遇期。只有牢固树立人力资源是第一资源的理念，企业才能实现跨越式发展并最终赢得胜利。不少煤炭企业大胆破除思想障碍，积极引进急需的高层次人才，构筑起了企业的人才高地。但是，如何留住人才，发挥现有人才的作用，对煤炭企业的发展来说具有更重要的现实意义。     

浅谈煤炭技术专业人才培养的困境与对策

煤炭专业技术人才是煤炭行业人才队伍中最为重要的组成部分，其规模与质量在很大程度上决定着我国煤炭工业发展的兴衰成败。近年来，由于诸多原因，我国煤炭专业技术人才的培养工作面临着许多前所未有的困难。人才培养规模停滞不前，培养质量出现下滑，对口就业率逐年下降，已经明显适应不了目前煤炭工业快速发展对专业技术人才的旺盛需求。一组统计数据显示，目前在我国国有大中型煤矿中，大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的3％左右，而发达国家普遍为60％以上；在近40个年产500万t以上的大中型国有煤炭企业中，     

煤炭企业人才资源管理存在的问题及对策

本文就煤炭企业人才资源管理存在的主要问题及应采取的对策从人才流失严重,人才管理机制僵化,人才开发缓慢以及应转变观念,健全完善人才资源管理机制,加大人才培训开发力度等方面进行了论述,阐述了开发人才,重用人才,充分发挥各类人才的作用,是实现煤炭企业快速和科学发展的重要保障。     

加强营销人才管理的途径

建立有效的市场营销人才管理体制是国有煤炭企业适应市场、参与市场竞争、赢得和保持优势的前提条件。抓好营销人才管理 ,必须做好以下几方面的工作 :1 加强营销队伍建设 ,提高营销人员素质。企业的发展靠销售 ,销售靠人才。如果没有一支素质高、本领过硬的销售队伍是不能适应市场经济需要的 ,也不可能在竞争激烈的市场中立于不败之地。一是要加强营销人员思想道德教育 ,增强主人翁责任感 ;二是聘请法律顾问 ,定期对营销人员进行经济合同法有关知识的培训 ,避免因合同问题出现业务纠纷 ;三是定期召开业务交流会 ,使营销人员不断积累经验 ,找…     

煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题和对策

一、煤炭企业人力资源管理工作现状 近几年来,从中央到地方都十分重视煤炭企业的人才工作,相继制定下发了一系列的制度、办法、政策,人才工作不断得到加强.特别是2000年以来,随着煤炭形势的好转,产量、销售、价格、利润等保持了强劲的上升势头,煤炭企业在渡过困难期之后,开始了由恢复性发展向快速发展的转变,企业综合实力增强,积累增加,员工各项待遇不断提高.煤炭企业吸引力逐渐加强,煤炭企业人力资源总体形势趋好.     

煤炭企业实施人才兴企战略的关键环节

目前，煤炭企业井下职工年龄老化、人才匮乏、人才流失严重，人才结构不合理，人力资源接替断档，已经成为制约煤炭企业发展的瓶颈。煤炭企业要从根本上改变形象，提高整体素质，实现可持续发展，就必须树立人力资源是企业第一资源、人人都可以成为人才的观念，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个关键环节。     

浅议煤炭企业信息化人才的培养

信息时代的迅速发展将改变企业的管理模式,使煤炭企业经营模式面临新的挑战.加入WTO以后,煤炭企业将面临更激烈、更残酷的国际竞争.为迎接双重挑战,国有重点煤炭企业需要尽快推进企业信息化进程.     

以科学发展观为指导加强国有煤炭企业党建工作

加强国有煤炭企业党建工作,充分发挥国有企业党组织的政治优势,既是国有煤炭企业科学发展的重要内容,也是国有煤炭企业科学发展的重要保证。阐述了国有煤炭企业党的思想建设、制度建设意义与方法,介绍了切实提高党组织的创造力、凝聚力和战斗力的着力点。     

浅谈国有有色冶金企业人才管理

阐述了国有有色冶金企业在人才管理方面面临的问题,提出了实施人才管理的目的是为企业人才的可持续性奠定基础、是为企业战略发展服务的观点,对如何实施有效的人才管理进行了讨论,旨在为国有有色冶金企业未来人才管理的实施提供借鉴。