坚持以人为本 实现人企共赢

“人才兴邮”是邮政发展的一项长期战略方针。然而，目前在大多数邮政部门中或多或少存在核心员工流失现象，从企业层面看，意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。     

发掘员工的价值

一流的员工提供一流的服务，保障一流的质量，成就一流的客户价值。把员工视为企业最大的财富，将人力资源作为企业最重要的资源来管理和提升，给予人才以适合的成长平台，吸引人才、培养人才、尊重人才，这是企业基业长青的基本之道，也是实现客户价值的成功之法。     

深挖集客金矿须盘活激励机制

在21世纪的全球化竞争时代,人才管理无疑是企业的核心竞争力。科学有效的人才激励是确保企业立于不败之地的重要因素。松下幸之助有一句名言：＂企业最大的资产是人。＂要使企业的每一个人都主动、积极和高效地工作,要使每一个企业有活力、有生机,激励是关键。激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织的目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的     

电信运营企业如何留住核心员工

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，近年业，国内电信业的改革、重组；使得电信运营企业之间的人才竞争日超激烈。加入WTO，随着外国电信企业的涌入及其本地化策略的实施，一场人才争夺大战必然在国内电信运营企业和国外电信运营企业之间展开。因此，如何防止人才流失，为企业的发展留住核心员工，就成为国内电信运营企业必须面对和解决的重大课题。     

“首席员工”的魅力

在新的形势下，如何保持企业的可持续发展？如何营造有利于员工成长发展的环境，调动员工的积极性和创造性？河南省信阳市邮政局从观念创新、制度创新、管理创新入手，实施“首席员工”制度，把建立和完善员工激励机制作为企业改革发展的重要内容，把加强员工队伍素质建设作为提升企业核心竞争力的手段和途径，大力实施企业人才发展战略，走人才兴企、人才强企之路，在全局创建起奋发向上的企业文化。     

新生代员工高离职率的影响因素简

近年来，85后、90后新生代员工大量涌入企业，并逐渐成为企业的中流砥柱。然而，新生代员工频繁跳槽，离职率一直居高不下，被称为“闪辞族”，让用人企业头疼不已。根据众达朴信离职率调研数据，2012年上半年离职率超过30％的人群主要集中在30岁以下，即所谓的85后和90后员工。90后招聘面试率不到50％，1年后留在企业发展的不到30％，企业往往需要进行双倍人才储备才能避免短期人才短缺的尴尬；85后面临着职业生涯的二次选择，是离职的高发期，离职率达到了32与％。高离职率不仅给企业带来了重大损失，也不利于新生代员工的职业发展。     

关于电信员工流失情况的调查分析及对策探讨

企业要发展，关键在人才。在电信市场竞争日趋严酷的今天，人才问题已成为构成企业核心竞争力最重要的因素之一。进入90年代以来，随着电信的高速发展，电信企业培育了一支高素质的员工队伍，他们是企业的人才，是企业的中坚力量。但近年来，随着电信市场竞争的加剧，人才竞争也将愈演愈烈，人才流动日趋频繁，电信员工流失情况严重。如何留住和稳定高素质的电信员工，这是摆在电信企业面前急需加以研究和解决的问题。     

关于中国电信人才开发战略的思考

世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为各国、各企业争夺的焦点。可以说，21世纪是人才竞争的世纪。中国电信要参与竞争，在竞争中取胜，要成为具有综合国际竞争力的一流企业，必须要有强大的人才资源作后盾，人才是企业的核心竞争力。     

小议正阳县邮政局大学生“充电”三加模式

新时期企业的竞争就是人才的竞争，邮政目前新进大学生员工虽然有丰富的理论知识，但实际工作水平不高，成为制约邮政创新发展的瓶颈。河南省驻马店市正阳县邮政局为进一步提高一线员工的业务素质和技能水平，对全县30多名大学生员工进行了业务“充电”培训工作，并针对不同岗位的性质和工作特点，制定了切实可行的培训计划，提出了“三加模式”，力求在留住人才的同时用好人才。     

德看主流 才重一技

正如我们耳熟能详的一句话说的那样——“21世纪人才最贵!”，人才的选拔对于任何组织来说都是相当重要的。商场上的竞争归根结底是智力的竞争，因此，选择合作伙伴和员工对企业领导者来说就显得尤其重要。人才选得好，事业成功的把握就大，而一旦用人不当，后果往往不堪设想。从这个意义上说，一个处在领导岗位上的人想要事业成功，必备的能力之一就是能识人、会用人。     

湖南邮政:围绕需求 挖掘后备人才

2007年以来,湖南省邮政公司以企业需求为核心,创新管理机制,发掘和培养人才,逐步建立了一支高素质的领导人备才队伍,满足了企业对领导人才的需求,激发了员工的潜力,有力地支撑了企业发展。一、全面规划,构建备才梯队     

让优秀的员工留下来

企业间的竞争归根结底是人才的竞争,这几乎是所有经理人的口头禅。但是,真正能够留住人才、用好人才的企业却不多。其实,人力资源管理的好坏直接反映经理人的水平。因为从一定意义上说,企业管理无非就是第一管好企业发展的方向,第二管好企业的员工。这两件事做好了,企业就不会有太大的问题。本期封面文章刊登了天津移动围绕企业战略创新人力资源管理的成功实践,值得一读。经理人张学红一手抓战略,一手抓人力资源管理,使企业蓬勃发展,员工各尽所能。     

加速人才“折旧”是实现邮政可持续发展的希望所在

人才“折旧” ,即人才的更新换代。一个人在一个单位、一个部门、一个位置上呆的太久 ,便会意志消沉 ,没有了激情 ,没有了创新 ,没有了竞争意识 ,没有了工作的主动性 ,不求有功 ,但求无过 ,业绩平平 ,因而一些具有远见卓识的企业领导人都鼓励员工跳槽 ,鼓励员工挑战新的工作岗位 ,以此增加员工们的斗志和工作激情。邮政企业作为百年老字号的国有大型企业 ,仅靠 10 0多年来摸索的经验性做法 ,墨守陈规 ,不更新知识 ,是不能适应日新月异的现代科技发展需求的 ,面对加入ＷＴＯ后国际国内强烈的市场竞争 ,以及当今社会“速度胜过微笑”的服务格…     

留住人才：应对入世挑战的首要难题

我国加入世界贸易组织即将成为现实，届时，一场激烈的人才争夺战必然在中国电信运营企业和国外电信运营企业之间展开。国外电信公司在市场经济条件下通过长期的竞争和优胜劣汰，深谙市场规律，其管理机制科学、激励机制灵活、员工待遇高，在人才争夺方面具有很大优势，这将导致中国电信运营企业人才的大量流失。可以说，入世后市场的流失、利润的流失，都不及人才的流失来得严重。 人才流失会给电信运营企业带来一系列危害，仅就人才流失的成本而言，大致有三个方面：第一是可见成本，包括招聘、选拔和培训等所付出的人力、物力和财力；第…     

授权是一种内在激励

优秀的人才是企业活力的源泉，作为企业的领导者，首要的任务是扮演好教练的角色，要善于通过各种激励方法，把员工蕴藏的潜能充分挖掘出来。因此，有效的激励措施成为了企业管理者学习探讨的重要课题。     

电信领域复合型人才的发现与培养

什么是电信领域复合型人才 电信领域复合型人才按照管理、市场、技术三个维度，分为管理人才、市场人才和技术人才，是在各方面都有一定知识及与之匹配的能力，且在某个具体方面出类拔萃、在电信领域一专多能的“复合”人才。从“一专多能”的角度出发，复合型人才也可以按照上述三个维度分为管理类复合人才、市场类复合人才、技术类复合人才。     

管理考核培训——移动企业人才工程的三个支点

移动通信企业独立运营后,将完全按照现代企业制度的要求,进行公司化改造,真正实施企业行为,建立起一套公司员工动态管理的机制,这也是当前移动通信运营业走进市场的前提。如何建构移动通信公司的现代企业管理制度?如何对移动通信现有的人事管理制度进行改革?强化员工的绩效考核,加大员工的培训力度,建构管理、考核、培训三位一体的人事管理模式,使移动通信企业向学习型组织转变,就成为移动通信企业人事管理中需要解决的首要问题。动态管理纵观国内外企业之间的竞争,表面上是对市场、效益的竞争,但归根结底还是对人才的竞争。人是现代企业的…     

转型攻坚期呼唤市场化人才

在创新支撑信息通信业建设进程中，通信服务业发挥了不可或缺乃至无可替代的重耍作用。随着企业经营规模的扩大、业务领域的扩展、市场范围的拓展和科技含量的提升，通信服务业需要大批高素质人才尤其是创新型、实战型、市场化人才的加盟。基于瞄准打造“千亿级卓越绩效企业”的愿景，中国通信服务股份有限公司（简称中国通服）将人才经营战略列为“十二亓”时期重要战略之一，打造核心团队，凸显人才优势，促进人才成为推进企业持续健康发展的动力源泉。在本文中，笔者将从中国通服上海公司业务发展实践视角出发，探究人才经营问题，以期抛砖引玉，激发企业人才开发的深入思考与开拓创新。     

把人力资源纳入战略管理

在目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源、第一资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。     

用活人才管理的六个原则

人尽其才,才尽其用,是管理和用好人才的准则,其目的是有效调动每个员工的工作积极性、主动性和创造性,使有限的人力资源发挥出尽可能大的效能。