员工培训及考核激励机制的建设

教育培训是企业人力资源开发的关键环节和人才建设的主要途径，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而员工能否积极参与培训活动、培训的投入是否转化为组织和个人绩效的提高，需要通过有效的培训评估考核和激励手段来加以保证。本文就如何按照“培训、考核、使用待遇一体化”原则建立员工培训考核激励机制，对员工培训进行科学的流程化管理作一些粗浅探讨。     

“X-非效率”与电网企业经营绩效评估

评价自然垄断的效率问题不能仅从理论出发，而要从电网企业实际经营绩效判断。国家电网公司经营绩效评估可以按市场活力、技术创新、内部管理、社会责任4个领域的指标进行分析，可进一步细分为24个子指标。绩效评估指标体系的实证分析表明，国家电网公司的经营绩效为较好，至少并不存在所谓的“X-非效率”问题，也反映了政府对电网企业的监管是有效的。未来改革的关键不在于打破垄断或者输变电一体化与否，而在于继续完善监管体系、进而形成更加富有激励的制度安排。     

绩效对标方法及实践

输电资产运行与维护绩效对标方法输电资产运行与维护绩效对标是评价和改进输变电设施运行与维护绩效的一种对标方法，从服务水平（可靠性）、成本投入（生产效率）两个方面对设备运行维护进行绩效综合分析，引导企业关注投入产出比，更加注重效率和效益，是寻求改进管理、提升企业绩效的有效方法和途径。     

纺织企业班组长综合评价指标体系

以纺织企业班组长为研究对象,基于工作过程分析的方法,总结归纳了纺织企业班组长应具备的业务技能,并根据相应的原则,构建了纺织企业班组长综合评价指标体系。介绍了班组长的职能与重要性,并分析了班组长应具备的技能、构建评价指标体系的原则与方法、指标的选择及评价指标体系的构建方法。该评价指标分为素质、知识、能力、绩效4个子系统。     

基于绿色供应链的报废汽车企业绩效评价研究

本文基于绿色供应链理念，以A企业为代表的报废汽车回收公司为例，建立岭回归-BP神经网络企业绩效综合评价模型。首先采用岭回归分析法对指标进行筛选，再通过BP神经网络模型对筛选的指标进行仿真训练，并将实际结果与仿真结果进行对比评价，最终就企业存在的问题分别从3个层面提出相关建议。     

本科生导师制实施评价体系构建的思考和探索

本科生导师制是一种新型的人才培养模式。其评价体系的构建首先要明确其目标,同时在评价主体、评价内容、评价手段、评价时机四方面必须彻底转变观念。基于新的评价目标和评价观念,从导师的职业道德、职责履行情况、工作绩效三方面建立的指标体系是实施评价体系的核心,评价软件系统的建立更好地保障了评价体系的实施。     

供给侧改革背景下YZ煤矿综合绩效评价

合理的绩效评价有利于有效测度现代煤炭企业的经营管理水平和效果,提升企业核心竞争力。在供给侧改革背景下以YZ煤矿作为研究对象,从财务、创新和可持续绩效3个一级指标以及9个二级指标,构建综合绩效评价体系,对供给侧结构性改革背景下YZ煤矿的综合绩效进行评价,并根据剖析的评价结果指导企业实践,对煤炭企业发展具有重要的研究意义。     

企业信息化绩效评价与实证研究

企业信息化绩效直接影响着企业信息化在企业战略中的有效实施.本文在国内外研究的基础上,根据企业信息化绩效的特性,建立以平衡记分卡(BSC)为准则的企业信息化评估指标体系,运用网络层次分析、模糊评价和数据包络分析的方法对企业信息化绩效进行综合评价.本方法既克服了传统AHP的局限性,又融合了精确定量指标和模糊指标的评价优点,评价结果更加客观准确.通过对浙江宁波企业的实地问卷调查,验证该方法的有效性,为企业信息化绩效评价提供参考.     

中国制造业企业管理创新能力研究

在对以往文献梳理的基础上， 本文进一步明确了管理创新能力的基本内涵。 通过管理创新与企业绩效指标建立评价模型， 运用上市公司数据及因子分析的方法对管理创新和企业绩效进行量化分析， 验证了管理创新能力对企业绩效有较大正向影响， 从而进一步确定了管理创新在制造业未来发展中的重要地位。     

国有建筑施工企业关键绩效指标设计探讨

为建立一个对国有建筑施工企业客观有效的评价体系,以Z公司为例分析了在绩效管理中存在的问题,提出基于平衡记分卡,按照公司级、部门级和员工级3个层次构建基于战略的关键绩效指标体系,把部门、员工与企业的目标相结合,这样构建的考评指标既能体现企业的战略意图,又能起到引导员工行为的作用,可捉高考核针对性和有效性。关键绩效指标是对公司战略目标自上而下层层分解的结果,体现了对企业生存发展以及取得核心竞争力的关键要素的控制。