基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

心理契约：企业与员工关系新模式

21世纪。企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

心理契约违背、顾客满意与消费者非伦理行为——伦理意识的调节作用

消费市场竞争日益激烈,企业不能履行承诺的责任与义务时,则会形成心理契约违背,导致顾客产生不满意情绪,甚至出现非伦理行为。本文通过对328个样本数据的实证研究表明,交易型、关系型心理契约违背对消费者非伦理行为在部分维度上存在显著的正向影响;顾客满意在关系型心理契约违背与消费者非伦理行为之间的关系中起中介作用;相对主义伦理意识在关系型心理契约违背与无伤害行为之间具有显著的正向调节作用。为引导消费者进行伦理消费,企业应履行自身承诺维护顾客心理契约,提供个性化服务提升顾客满意度。     

企业并购中的员工心理契约重建

员工心理契约的稳定对于企业并购的成败有着至关重要的作用,本文从心理契约的特征入手,通过构建对企业并购过程中员工原有心理契约的失衡模型入手进行分析,然后根据这些心理契约不稳定的预期采取相应措施进行员工心理契约重建,以激发员工的积极性和创造性,完成企业并购目标.     

企业一线员工的心理契约管理

一、心理契约的基本内涵及特征 1.心理契约的基本内涵. 20世纪60年代,美国管理心理学家施恩教授将心理契约这一概念引入管理实践.所谓心理契约是指一系列相互的心理期望,这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他单位所共享的.心理契约不仅要求个体对组织的忠诚、奉献;同时,要求组织也要认识并尊重个体的正当合理权利,包括给予他们帮助,听取他们的意见,提供必要的培训与发展,以及对个体权利的规定和保护.     

心理契约失衡对图书馆员工的影响

心理契约是组织与个人对于双方之间期望与责任的认知。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响,本文分析了图书馆员工心理契约失衡的原因及重构措施。     

安全激励对矿工安全行为的影响——基于心理资本的中介作用

矿工的不安全行为是煤矿安全事故发生的直接原因之一。为保证矿工群体的安全行为,提升煤矿企业的安全管理水平,在回顾总结相关文献的基础上,研究安全激励对安全行为的作用机理,以心理资本为中介变量,犬儒主义作为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,使用SPSS和AMOS软件进行分析检验,旨在探究安全激励与安全行为之间的关系。结果证明:安全激励对矿工的安全行为有显著正向影响;心理资本在安全激励与安全行为之间有显著的中介作用;犬儒主义负向调节心理资本对安全行为的正向影响。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有编外人员特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

基于心理契约的员工激励

心理契约的概念、维度及其对激励的影响心理契约是个人将有所奉献与组织欲有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。包括组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任四个方面。组织和个人对这四个方面在理解上的接近程度,直接决定着激励措施的适当性和激励效果的到位情况,是激励过程中不得不加以考虑的问题。     

员工心理契约违背对工作绩效的影响

心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言,而感到被欺骗或在感情上受到伤害。从心理契约违背对工作绩效影响的研究入手,分析内在体验、外在环境以及认知归因等对心理契约违背的影响,并在此基础上提出客观展示企业、建立有效沟通机制、提升主管的管理技能等提高工作绩效的策略。     

关系行为对组织公民行为的双刃剑效应

研究基于整体公平理论和印象管理理论,探讨关系行为对组织公民行为的影响,以及整体公平感的中介作用。采用问卷调查法,以北京等12个城市22家企业的274名员工为样本,通过结构方程建模选择最优模型,并在此基础上检验研究假设。结果表明：（1）关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响;（2）关系行为对整体公平感产生显著的负向影响;（3）整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响;（4）整体公平感在关系行为与组织公民行为之间起到部分中介作用。研究发现关系行为不仅直接对组织公民行为产生正向效应,而且还会通过整体公平感的中介作用间接的对组织公民行为产生负向效应,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。     

创新竞争与垄断内生——兼议中国反垄断法的根本性裁判准则

创新与垄断之间的关系是经济学界争议最多的课题之一,但以往的实证研究结果一直莫衷一是。为此,本文构建了一个动态的创新和产量竞争模型,研究结果表明:在不同的产业发展阶段,创新与垄断的关系是动态变化的;从长远看,创新与垄断正相关,熊彼特假说成立。垄断势力可以是创新和产量竞争的市场内生结果,创新竞争导致垄断内生。而且,这种市场内生的垄断与社会总福利、消费者剩余相辅相成、并行不悖,是产业发展的社会合意结果。据此,本文提出:企业因合法经营和技术创新而获得的垄断势力是合法的,垄断是否市场内生可以作为我国反垄断执法机构裁判合法垄断和非法垄断的根本性司法准则。     

A note on corporate strategy and capital structure

The relationships between capital structure and corporate strategy in previous U.S. and Australian empirical studies, which use different definitions of capital structure, and hence have different functional relationships, are considered. A model using the U.S. specification with the Australian data is estimated, for which previous conclusions relating to profit are confirmed. The relationship between strategy and capital structure is thus shown to be less than robust. The conclusion that debt/equity ratios of highly diversified firms are more strongly affected by firm-level variables is supported. An explanation that the capital market rewards focused firms because they are easier to understand and price is offered.     

原料药产品均一性验证中统计方法的使用

探讨了原料药均一性验证中统计方法的使用问题,通过对比3种常用的数理统计方法的使用条件和精度及对具体例子进行计算,指出了3种方法各自的优缺点,提出一般情况下应使用假设检验,但也可根据实际情况进行调整。     

双向视角的员工组织关系探索--I-P/S模型的实证研究

员工一组织关系(Employee-Organization Relationship,以下简称EOR)是组织对员工的投入与员工为组织的贡献之间的交换关系。国内外理论界对这种交换关系的研究主要运用了两个模型：心理契约模型(PC)和激励／贡献模型(I／C)。心理契约模型主要从员工的角度研究EOR,激励／贡献模型则主要从组织的角度研究EOR。本文在心理契约模型和激励／贡献模型的基础上,构建了从组织和员工两个角度揭示员工与组织互动关系的I-P／S模型,并且探讨了不同类型EOR的具体管理策略与方法。     

信息追随、管理者从众行为与报酬合约

在委托代理框架下分析管理者代理行为,忽视了管理者在既定的激励安排下还会表现出一些不以侵害股东利益为代价的消极的机会主义动机,如“不求有功,但求无过”的动机。本文侧重于其中一种行为,即管理者从众行为的分析。主要结论是,管理者从众行为实际上是信息追随,目的是建立自身的信誉。管理者支付结构变化是改变管理者从众行为的重要因素。避免管理者从众行为的报酬合约,应采取由一笔固定报酬、根据企业绩效分享较多的剩余收益和根据决策质量（创新决策还是信息追随）确定较高的惩罚金三种支付组成的报酬形式。