确定岗位系数的一种新方法

在岗位技能工资制中,一般将工资的发放分为四部分:基础工资、岗位(职务)工资、工龄工资、奖励工资。其中,岗位工资反映了岗位不同而形成的劳动报酬差异,是主体部分。企业内部各单位的岗位工资总额,一般以下式计算: 岗位工资总额=(企业岗位工资总额/∑各单位定员岗位系数)×本单位定员岗位系数显然,决定岗位工资的关键在于岗位系数。并且,岗位系数往往也是决定奖励工资的重要依据。而目前不少企业主要是凭着对各岗位的笼统总印象,确定岗位系数的具体数值,失之于粗糙和不公正。为了更好地     

应尽快建立劳动力市场工资指导价位制度

随着市场经济体制改革的不断完善和劳动力市场的发育,企业和劳动者亟需有一个“标尺”作为企业支付劳动者报酬和劳动者选择企业的依据,这个“标尺”就是劳动力市场工资指导价位。 一、劳动力市场工资指导价位的主要作用 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,定期对各类企业中的不同职业(工种)     

对核定施工企业工资含量包干系数的意见

煤矿基建施工企业实行百元产值工资含量包干办法后,取得了比较好的效果。近几年来,在核定煤矿基建施工企业工资含量包干系数时,主要采取了以下几种办法: 1.以前三年的实际工资含量为基数,或以前三年中任务最饱满的一年的实际工资含量为基数,增减不合理的部分,核定工资含量包干系数。 2.以施工图预算中含有的工资数为基数,核定工资含量包干系数。 3.在保证施工企业完成成本、利润的前提下,以施工图预算中含有的工资数为主要依据,增加由国家和地方统一安排调整工资和统一建立、提高的工资性津贴、奖金中预算未调整的部分,核定工资含量包干系数。按照第一种方法给施工企业核定工资含量包干系数,由于前三年的任务不均衡,有     

市场经济企业工资管理

建国初期,我们废除了旧中国遗留下来的工资制度,经过几次全面性的工资改革逐步形成了一套比较完善单一的计划住宏观管理模式。主要表现为:(1)管理的集权性。企业增加工资的对象、时间、额度必须由国家统一安排。(2)计划的指令性。企业月、季、年度增加工资要由国家逐级下达指令性计划指标。(3)控制手段的单一性。国家对企业工资采取单一行政手段来控制,企业没有工资分配的自主权。(4)工资的保障性。工资分配政策的主导思想是:“低工资,多就业。”即“人人有工作,人人有饭吃”。具有明显的工资性社会保险。     

建立现代企业制度必须依靠工人阶级

工人阶级是个整体,在企业主要由管理人员、知识分子和工人三部分构成.在转换企业经营机制、建立现代企业制度中,我认为应从以下几个方面体现依靠工人阶级.一是维护职工的劳动权.企业进行劳动、人事、工资三项制度改革的目的是提高劳动生产率,调动职工的积极性.进行“三项制度”改革,首先要为富余人员广开就业门路,尽可能让人人都有工作,人人都能创造社会财富.现在,往往只提劳动者的优化,而忽视了劳动组织的优化.劳动者不是优化组合,     

共同努力,消除体面劳动的障碍

长期以来,我国缺乏体面劳动的机制,也存在着这么一种常态:由企业单方面向劳动者定待遇,不尊重国家的有关规定实施工资标准,资本与工资严重分离,不如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况,随意扣押劳动者身份证或其他证件以及随意定押金,不与劳动者签订劳动合同,随心所欲地变更、解除或者终止劳动关系……     

如何解决限额建设的统配小井投资不足问题

近年来国家为了弥补大井建设和产品不足,改善矿区的经营效益,适当安排过剩的施工队伍,择优安排了一批资源可靠、投资省、见效快的统配小井.我区在伊盟地区安排的柳塔一号井(长汉沟接续井),寸草塔井(安排海局过剩的施工队伍),就是这类项目.同时还规定:实行限额建设的统配小井即按批准的设计概算为最高限额,超过部分(包括地质变化,物价、工资调整及各种上涨因素)均由建设单位自筹补足.     

信用社转存发放职工工资奖金的办法好

随着经济体制改革的推行,企业拥有了较大的经营自主权和工资奖金分配权,大部分企业制定了切实可行的工资奖金分配办法,较好地体现了按劳分配原则,促进了企业生产建设的发展。但在工资奖金的分配制度和分配办法上还有需要完善之处,在发放办法上还有许多问题和漏洞。主要问题有: 1.工资奖金发放的透明度不高。部分领导干部和工资承包基层单位领导得奖多少,     

煤炭工业企业总额浮动最好挂钩指标的探讨

企业的工资总额和经济效益挂钩浮动,是社会主义商品经济条件下按劳分配规律的本质要求,也是使消费基金和积累基金保持恰当比例的有效措施.但能反映企业经济效益的指标很多,企业的工资总额和什么指标挂钩最好,则是当前煤炭企业经济体制改革中需要解决的关键.挂钩指标选择不当,不仅不能更好地贯彻按劳分配原则,兼顾国家、企业和劳动者个人的经济利益.而且会破坏按劳分配原则,挫伤企业和劳动者的积极性,甚至会导致工资基金膨胀,国民经济比例关系失调.     

铁路施工企业“百含”包干探索

百元产值工资含量包干是国家对建筑施工企业的工资分配办法,根据企业完成建筑安装工作量(施工产值)和主要经济指标的情况,按核定的包干工资系数计提工资总额。铁路施工企业实行经济承包责任制,推行百元产值工资含量包干,打破按人头核定工资的“大锅饭”,较好地贯彻了“多劳多得,接劳分配”的原则,调动了施工企业的生产积极性,企业的劳动生产率、综合经济效益、社会效益、内部管理等都有了显著提高,促进了企业的全面发展。但是,由于国内建筑市场尚不规范,存在的问题比较多,加之企业内部管理制度不完善,有关企业改革政策不配套等原因,百含包干仍存在着不少问题,制约着其功能的发挥,亟待国家有关部门、社会及企业共同努力去解决,使这项工作不断完善,健康发展。     

人员租赁——九江化工厂对企业用工的有益探索

在当前国内化工产业结构调整中，不少老企业由于种种原因，出现了人员过剩、人力资源闲置的现象。由于国家对劳动者权益的保护有严格政策规定，过剩人员安排问题成为老企业改制、发展的一大难题。在这方面，江西昌九化工集团九江化工厂摸索出一条员工租赁的路子，是当前国内化工企业解决富余人员出路问题的有益探索。     

一周公司

2015.1.30—2015.2.5i"富士康等一些企业长期违法安排劳动者长时间加班,致使部分劳动者出现各种心理健康问题,导致过劳死或自杀现象时有发生。"1月29日,全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军在新闻发布会上公开点名批评富士康。富士康回应:"我们不完美,但请关注我们的进步。"     

中国企业利润侵蚀工资问题研究

20世纪90年代中期以来,中国企业利润侵蚀工资问题日益突出。这种侵蚀引起分配结构显著变化,收入与贡献逆向偏离。不同行业和企业利润对工资的侵蚀程度有差异,批发零售和餐饮住宿业的侵蚀程度最高,其次是工业和建筑业。有些企业在利润侵蚀普通劳动者工资的同时发生高层管理者薪金侵蚀利润的现象。利润侵蚀工资具有多方面的原因,短期内难以完全消除。但是采取有效对策来缩小侵蚀面和降低侵蚀程度是完全可能的。     

坚持按劳分配原则 实行效益工资制

劳动创造价值.活劳动作为企业的可变资本,对企业的利润增长有着直接作用.在资本主义生产条件下,工人的工资是劳动力价值的价格表现形式,而在社会主义生产条件下,职工的工资是按照劳动者创造的产品数量和质量支付的劳动报酬.资本主义企业是靠工人的剩余劳动为资本家创造剩余价值,而社会主义企业是靠职工的积极性提高经济效益增加利润,创造共同财富.这同资本主义相比.职工劳动的目的和作用不同,除了满足职工生活资料需要,保证劳动者再生产能力外.     

煤炭企业成本管理

煤炭产品成本按其经济实质来说,是煤炭产品价值的一个组成部分,其价值取决于生产煤炭的社会必要劳动量,它由以下3个部分组成:(1)已消耗的生产资料的转移价值,包括消耗的劳动资料和劳动对象的价值,即折旧费用和材料费用,用C来表示;(2)劳动者为自己劳动所创造的价值,以工资形式支付给职工劳动报酬的价值,即工资费用,用V来表示;(3)劳动者为社会劳动所创造的价值,即税金和利润,用M来表示。如果用w表示产品的价值,便可以得出以下公式:W=C+V+M。     

浅谈工厂制与公司制

一、为什么要将工厂制改成公司制将工厂制改成公司制的原因有三:第一是国有工厂即国有企业的“财产代表制”问题。这种代表制造成了出资者虚置,即没有人能对国有资产负责。这种代表制的弊端并不在企业管理上,而是国有企业制度上的特性。第二是政企不分。企业是政府的附属物,作为国有企业,国家完全可以不通过等价交换让企业做出指令性牺牲,致使企业失去了自我发展、自我约束、自负盈亏的压力和动力。第三是国有企业劳动者积极性普遍不高。建国初期,我国劳动者积极性是靠广大人民群众朴素的阶级感情来支撑的,随着时间的推移,劳动者的积极性不…     

改革用工机制降低企业人工成本

随着社会主义市场经济的发展,企业人工成本已引起企业管理人员的关注,改进企业人工成本构成已被许多企业提到议事日程。企业人工成本是指对企业员工的劳动所支付的费用。在国有企业中这些费用包括:作为劳动报酬支付给劳动者的工资;作为劳动保障基金储蓄起来,延期支付给劳动者的养老保险费用;作为福利基金储蓄起来,以建设集体福利设施(例如:职工住房、食     

加大经营者的劳动责任追究

企业的一切行为都是靠劳动来实现的。因此,劳动者在企业生产经营活动中起着决定性的作用。如何让劳动者高产、高质、低耗劳动是众多国有企业面临的最大问题。国企搞得好与坏关键在经营者。国家将企业资产和企业职工托付给经营者管理,就是要发挥经营者的聪明才智把企业搞活,让职工过上富裕生活。当前,国企的经营者受现行任用制度和分配方的局限,缺乏创新精神,短期行为意识强,得过且过,过不下去就搁挑子。经营者劳动热情之所以不高,其主要原因是经营管理责任小,劳动报酬低。国企经营者干好干坏都是定额工资。虽然有些“灰色收入”,但社会认可…     

国外公务员工资知多少

欧美国家普通公务员的工资水平一点也不诱人.有人通过对183个国家工资制度的研究得出的一个结论是,国外的公务员工资与其本国从业人员平均工资基本持平,不少国家的公务员工资甚至低于全国平均工资. 美国的公务员的平均收入比普通百姓要高,属于中上水平.有数据显示,美国联邦政府工作人员的年人均工资是6.7万美元,而美国首都华盛顿的年人均工资是4.6万美元.根据美国《联邦公务员可比性工资法案》,美国公务员的工资必须以私企为参照,且不得高于私企.     

工资与经济效益挂钩的宏观控制

一、工效挂钩的理论与实践 工资与经济效益挂钩,是近年来我国企业工资制度的一项重大改革。从理论上说,企业的工资分配制度可以有三种类型: 1.政府主体分配型。在这种工资分配制度下,政府不仅决定企业工资的总量,还决定企业职工的调资时间、调资幅度与调资方法。也就是说,在国家与企业、企业与职工这两个分