浙江国企将推行年薪制

和国际惯例接轨的年薪制即将在浙江省国有企业全面推开。据介绍,实行年薪制的对象是国有独资企业和国有控股企业的经营者,年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成。实现国有企业的保值,达到预定的增值率的经营者将领取到的基本年薪分为三     

年薪制的困惑

由国外借鉴过来的年薪制，在我国被赋予了以下“中国特色”：其一，在薪酬结构中，现金（含实物）比重过大，重眼前轻未来；其二，年薪额过高，在有些地方，经营者的收入与本企业其他劳动者之间的差距竟超过一百倍；其三，年薪的增长幅度超过了本企业经济效益的增长幅度；其四，年薪泛滥成灾，形成了小范围内的年薪大锅饭，不论是经营者，还是党务工作者，不论职位高低，都拿年薪，而且中层管理人员甚至比一把手更热衷于拿年薪；其五，既没有科学的经营者业绩评价体系，又缺少有效的约束机制。 一些学者早就冷静地指出，当我们试图引进西方…     

企业经营者年薪制的模式比较

一、对经营者年薪制的基本认识建立激励约束经营者行为的年薪制主要涉及三方面内容 :报酬构成、报酬结构变化对经营者行为的影响及最优的报酬结构确定 ;报酬数量与经营者积极性的关系及最优报酬数量确定 ;经营者的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩” ,才能最好地衡量经营者的能力和努力程度等。这里尤其值得深入探讨的是企业经营者的年薪报酬结构和报酬指标问题。1 .报酬结构一般而言 ,现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。现代公司制企业的经营者的报酬中常常既包括固定收入 (如固定工资 ) ,也包括不固定或风险收入 …     

年薪制的困惑

所谓年薪制,就是根据企业类别。经营规模、经营业绩等因素确定经营者基本报酬,并付给风险收人的一种特殊工资制度。其目的是对企业的经营决策层形成一种风险激励机制、自我约束机制。推行年薪制,是为适应建立‘产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的客观要求,进一步明确各权能主体的责权利关系而孕育产生的。它是在社会主义商品经济条件下,对经营者特殊劳动的经济承认,有利于调动经营者的积极性。吸引优秀人才投身于企业经营、提高经营效益。正因为推行年薪制在一定程度上较好地体现了国家、集体和经营者三者之间…     

对企业经营者实行年薪制的思考

一、经营者年薪的构成及确定经营者年薪由基本年薪和业绩收入构成。经营者的基本年薪主要依据企业经营规模、经营难度、行业特点等因素 ,并考虑本地区和本企业职工平均工资收入水平合理确定。基本年薪定得太高则经营风险降低 ,定得太低又容易挫伤经营者的积极性 ,通常情况下其计算公式为基本年薪 =本企业职工上年度平均工资 +本地区职工上年度平均工资2×系数式中的“系数”应根据企业类型、经营难度、行业特点等情况在一定范围内确定 ,通常范围为 2～ 10。小型企业一般控制在 4以内 ,中型企业一般控制在 6以内 ,大型企业一般控制在 8以内 ,…     

经营者年薪方案设计的“要诀”经营者年薪方案具体设计——福建省三钢集团年薪方案

经营者年薪制,是当前企业改革的难点和热点.推行年薪制,关键在于方案的设计.本文以福建三钢(集团)经营者年薪方案作为案例,通过剖析经营者特点,结合当前存在的问题,介绍年薪方案设计的主要内容.     

有益的探索与尝试：中原石油勘探局直属企业试行年薪制的调查

为了在油田建立直属模拟企业法人的收入与国有资产规模、保值增值、经营风险和责任相挂钩的激励5约束机制,调动经营者的积极性,促进生产经营的发展和效益增长,中原石油勘探局从1996年开始,出台一项企业改革的配套措施,对其直属模拟企业法人试行经营者年薪制。从几年的实践看,效果较好。一、主要做法实行年薪制的范围是与勘探局签订生产经营承包合同的模拟企业法人代表,党委书记视同经营者。年薪数额,是按年度视企业的生产经营成果好坏来确定。凡列入年薪制的经营者,其工资关系转由勘探局统一管理,不再享受本单位内部的各种工资、…     

国有企业经营者物质激励问题研究

为了合理解决经营者的物质激励问题,建立物质激励机制,全国有很多省市在积极试点。为了发现问题,总结经验,国家经贸委企业研究中心与中国企业联合会研究部最近组成调研组深入到部分城市进行了专题调研。一、基本情况我国企业经营者激励机制的试点是从年薪制试点开始。1992年,上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制,将经营者年薪确定为1万～2万元。1994年9月,深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》,随后,四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点后,原劳动部…     

企业经营者年薪制的利弊分析

<正>随着现代企业制度的建立和不断完善,企业经营者的激励和约束机制正在逐步规范和深化,其中年薪制作为按管理要素分配的一种新模式,推行最为普遍。年薪制体现了经营者责任、风险、利益相一致的原则,对调动经营者的积极性,加快企业发展起到了积极作用。笔者对某大型企业集团从2001年以来在所属子公司、分公司试行年薪制的实践进行了研究,认为目前经营者年薪制实施过程中还存在一些问题,有待于解决。     

关于建立企业经营者年薪制的问题

关于建立企业经营者年薪制的问题胡小平一、实行经营者年薪制度是国有企业转换经营机制的一个重要内容国有企业的经营者年薪收人制度，是把企业经营者全年的工资性收人与该企业职工的工资收人分离开来，使之与企业的生产经营成果和经营者所承担的风险及责任挂钩。具体说来...     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题，如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素，而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明，国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强，高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

将EVA引入我国现行国有企业业绩评价指标体系的探讨

国有企业业绩评价指标体系构建的正确和完整与否直接关系到是否能够真实全面地反映国有企业的经营业绩,直接影响着国有企业资本的保值和增值。随着国有企业改革的进一步深化和现代企业制度的建立与完善,经营权与所有权的分离导致委托—代理问题的出现。为了准确评价国有企业的经营业绩和在一定程度上改善国有企业的委托—代理问题,完善国有企业的治理机制,充分协调国家所有者与国有企业管理者的利益,笔者在阐述了EVA业绩评价指标的明显优点—考虑了所有的资本成本和指出我国现行国有企业业绩评价指标体系的显著缺陷—所有指标均未考虑权益资本成本的基础上,建议将EVA引入国有企业业绩评价指标体系,并阐述了将EVA引入国有企业业绩评价指标体系的作用。     

业绩评价与国有企业经营者报酬制度的激励性

本文旨在研究国有企业经营者业绩评价和报酬制度的关系,首先,在回顾经济学和管理学中关于业绩评价和经营者报酬问题的相关论述的基础上,建立一个关于经营者业绩与报酬关系的一般性分析框架,然后,针对我国国有企业存在的“董事会外部化” 问题,分析了国有企业经营者业绩评价存在的问题,进一步引申改善国有企业业绩评价,提高国有企业经营者报酬激励性的政策含义。     

浙江国有工业企业退出绩效实证分析

本文通过对浙江省1996－1999年度国有工业企业及各行业的绩效数据,用“参与度”及“退出度”两个指标量化国有企业在各行业介入程度;采用财政部国有企业绩效评估准则量化行业的绩效水平。分析浙江省国有工业企业在各行业介入程度的变化,研究国有企业行业参与度与绩效水平的关系,实证浙江省国有工业企业的退出绩效。     

高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角，将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下，以产权性质为依据，收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据，分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系，以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用，并且国有企业中的促进作用要强于民营企业；股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用，而在民营企业中不存在显著调节作用。     

中国新型公司治理结构模式及其绩效评价--以中国水电集团为例的研究

公司治理结构理论必须对企业组织结构和管理系统及其规制进行研究,这是公司治理结构理论研究和国有企业改革不能回避的重要问题。目前,在国有大型企业改制中自发形成的新的公司治理结构存在着因产权一元结构而控制权相对分散形成的所有者权益不到位、控制不力和管理系统不匹配等诸多问题。本文总结了20多年来我国国有大型企业改制的经验和问题,在此基础上提出了“中国模式”的混合公司治理结构的新理论,并对混合公司治理结构在资源配置与绩效的产生及评价方面进行了数理模型分析,以期对国有大型企业深入改革的实践提供理论支持和制度规范,使之走出制度障碍,在相互支撑的基础上实现制度创新和管理创新,提升整体经营绩效。     

增值税转型后固定资产涉税的会计处理

增值税由生产型转变为消费型，抵扣范围扩大，必然影响到会计核算中对于固定资产的计价、企业应纳增值税额的确定以及相关的一系列问题。本文仅对消费型增值税下增值税一般纳税人固定资产涉税业务的会计处理问题进行了探讨。     

国有冶金矿山企业推进定员定额合理化的战略思考

劳动定员定额是企业管理中最基础的一项工作,制定科学合理的劳动定员定额标准是企业走向规范化、科学化的基本要求,也是提高企业劳动生产率、降低企业人工成本、增加经济效益的有效措施。本文从宏观角度对国有冶金矿山企业劳动定员定额管理的共同现状及普遍存在的问题进行战略思考,提出国有冶金矿山企业定员定额合理化的思路与对策,以促进国有冶金矿山企业定员定额管理的科学化与合理化。     

高管特征、企业异质性与企业技术创新绩效——来自风电产业上市公司的经验数据

技术创新是解决目前风电产业产能过剩、缺乏核心技术发展瓶颈的重要路径，最新文献已经发现高管特征和企业异质性对企业技术创新绩效的影响，但研究结论尚存在分歧。本文以沪深两市风电产业上市公司为研究对象进行实证研究发现：高管持股和女性高管对风电企业技术创新绩效具有显著的促进作用；国有风电企业和省会城市风电企业的技术创新优势会因内部治理结构短板而丧失。将企业异质性作为调节变量进一步研究发现，国有企业中高管持股和女性高管对风电企业技术创新绩效的正向影响更加显著；区位在省会企业中高管持股和女性高管对风电企业技术创新绩效的正向影响更加显著。