基于边界值分析法的CNONIX标准测试用例生成方法研究

提出一种利用边界分析值法处理CNONIX标准测试用例生成的方法,将CNONIX标准数据项作为被测元素,并把这些数据项分成六类来进行处理,生成的测试用例数据保存在XML文件中,该方法在保证测试用例的覆盖率的前提下避免了大量冗余用例。     

施工企业管理应用软件开发存在的问题与解决途径(续)——自行开发的应用软件自动生成系统

3.拟打印的数据库可在任一驱动器中任意子目录下,从已有数据库文件中,可任意指定打印数据项,打印次序及打印宽度也可任意指定。同时可在数据库中选择使打印符合某一条件表达式范围或某一段的记录。还可按指定数据项(或项组)为关键字排序打印。 4.横项可增加派生数据项,其值可按指定表达式求值。纵项可分项分别求合计、平均值或记录数,其统计值既可打印在第一行;也可打印最末一行。 5.可对多个代码数据项自动用原汉字含义替换、打印。对数字项可选择每三位是否加逗点(“,”)间隔符。其值为零时,可任选打印“0”、“一”或空白。对字段宽为奇数者,自动进行适应调整。     

基于动态匹配的煤炭企业精细化管理模式

正陕西陕煤陕北矿业有限公司是陕西煤业化工集团有限责任公司的全资子公司,主要从事煤炭生产和销售。为了破解公司面临的管理难题,陕北矿业在已有做法的基础上对精细化管理路径、内涵和方法进行再创新,较好地实现了"职能管理、安全生产和企业文化建设动态匹配,机制创新与管理方法动态匹配,职责、权限、流程和标准动态匹配",解决了"管理手段简单、     

建筑工程成本控制即时化诌议

成本管理是工程管理的核心，相对质量管理和合同管理来说，其最大困难就是如何快速有效地获取实时的成本数据，以便用于成本分析比较，即时发现成本中出现的各类问题。通过利用建筑企业信息化平台，建立一套有效的成本即时化方法与流程，实行动态成本控制，以促进建筑管理水平和经济效益的提高。     

动态联盟在项目管理中运用

随着对工程项目管理的理论研究和运用的不断发展,工程项目管理模式已引入了动态联盟的组织模式。工程项目管理中动态联盟的组织模式及系统运作是动态联盟组织运作管理研究的一个重要方面,它是将动态联盟的组织关系来对各个项目参与方的进行管理,提高项目的动态管理与应变能力。采用模型化设计方法阐述了动态联盟组织的总体模式及系统运作,并针对项目管理过程所需的资源,运用系统工程的分析方法研究了项目管理动态联盟的组织模式及其系统,进而解析了项目动态联盟组织系统的5个子系统的功能及其运作要点。     

检测中心内部工作网的开发应用

利用ASP.技术开发检测中心内部工作网,实现了检测中心文件上传下载的动态管理,使得对文件信息的管理更加及时、高效。提高了工作效率,降低了纸张成本。介绍系统开发原理、系统功能特点和设计方案。     

采油厂动态监测质量监督与管理

现河采油厂管理着现河庄、王家岗等不同类型的油田，各类油田地质条件复杂。根据采油厂所管理油田的开发阶段和动态监测工作实际，在采油厂范围内全面实施了以建章立制、网络化管理为主线的动态监测质量监督与管理。主要实施了油田开发动态监测分类管理方法；油田开发动态监测工作运作网络、质量监督网络、验收结算网络等管理方法；加强技术培训；加强油田开发地质部门与测井部门的结合。     

动态人力资源管理方法在工业企业中的运用

人力资源管理,说到底是对"人"这种动态的资源进行管理.在工业企业如何有效地对"人"这种动态的资源进行管理,是目前工业企业必须面对,又必须选择有效方法进行解决的重大课题.本文从运用工作分析法与岗位测评法,建立"有效的组织管控体系"、运用目标满意度法,建立动态绩效管理体系、运用因素点值技术,建立动态的薪资分配体系等三方面重点论述,试图为工业企业人力资源的动态管理提供一些有价值的方法和建议.     

“动态成本控制系统”在施工管理中的应用

在当今竞争日趋激烈的市场经济条件下,施工企业只有加强科学管理,顺应市场运行规律,实行成本目标管理,进行成本预测,探索降低成本途径,才能使企业走出困境,在竞争中处于不败之地。 我公司根据市政工程施工特点,结合全部实行项目法管理的具体情况,成功开发动态成本控制软件。简要介绍如下: 一、系统设计思想 所谓动态成本控制,是利用现有计算机系统,以预算定额中人工费、机械费、材料费为依据,根据项目的投标价或预算价,扣除上交公司费用,计算出目标成本。对施工生产工程量、工料机成本进行动态跟踪,并对有关数据进行分析,预测出将要发生的成本,找出成本超支原因,制订最优化施工方法和措施,指导后续工程施工。 二、动态成本实施过程 1、组织体系。成本控制是一项系统工程,需由企业财务、生产、经营、材料设备管理等部门共同完成。因此,企业应该根据成本管理的内容和内部经济责任的要求,建立相应的成本控制组织体系。     

利用ERP平台 优化票据管理

本文将应收票据和应付票据统称为票据。票据因其流动性强,背书即可转让,现已成为企业主要的结算工具。衡钢每年的票据结算量达20亿元。在利用ERP系统进行财务核算前,对票据不能实行动态管理,也无法防范票据风险,只能是事后的静态反映;ERP系统上线后,通过对票据核算实施三重控制,既能动态反映票据的收、支、存信息,又为票据安全提供了保障,优化了票据管理。本文通过对衡钢集团ERP上线前后票据核算和管理的利弊分析,就如何利用ERP平台优化票据管理进行探讨。     

规范工程项目动态工资管理

阐述对项目工程施工现场作业班组实行合同协议条件的动态工资管理，制订了“标 准化”作业条件，按条件要求提出了动态工资的构成及其管理办法。     

基于风险约束的中国商业银行绩效薪酬制度探讨

从风险管理的视角探讨了中国商业银行的绩效薪酬体系及其优化问题,即对中国商业银行风险管理与薪酬考核现状进行了分析和总结;从理论上对风险管理与薪酬制度的相关性进行了具体分析;提出优化中国商业银行绩效薪酬体系的对策建议。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

浅谈我国企业工资制度

工资分配是企业人力资源管理的重要环节，是激励员工积极性、创造性，实现企业战略目标的经济杠杆。因此，对企业来说工资制度制定的正确、合理与否就显得非常重要，对企业的经营、发展具有深远的意义。工资制度改革必须加强宏观调控，确保每种生产要素的贡献与其报酬对称；必须贯彻按劳分配原则，确保劳动贡献与劳动报酬对称。     

管理者薪酬、在职消费与公司绩效——基于合作博弈的分析视角

在我国公司管理者的薪酬激励体系中,年薪、股权激励和在职消费是三个重要组成部分,系统地研究这三个组成部分之间的关系及其对公司绩效影响,对于建立有效的管理者薪酬激励制度和完善公司治理具有重要意义。本文从合作博弈的角度出发,在非对称Nash讨价还价模型的基础上,通过引入内生化的讨价还价力,构建了一个内生化的Nash讨价还价模型,并应用此模型系统地分析了管理者年薪、股权激励与在职消费之间的关系。本文理论模型分析表明:在给定年薪的情况下,管理者持股比例与在职消费之间存在替代关系。本文运用2005—2010年沪深两市A股上市公司面板数据对上述分析结果以及管理者年薪、股权激励、在职消费与公司绩效之间关系进行了实证分析,结果发现:管理者持股比例和在职消费之间存在替代关系,管理者持股比例的增加能够抑制在职消费,从而提高公司绩效。     

供电企业岗位薪酬一体化建设方案分析

供电企业现行劳动用工方式存在弊端，提出了健全薪酬分配激励机制——统一的岗位和薪酬管理体系的思路和方法，实现变身份管理为岗位管理、打通员工成长通道，促进企业和员工和谐健康发展，解决供电企业用工矛盾，化解企业用工风险。     

国有煤炭企业薪酬与员工满意度关系研究

在对薪酬管理及员工满意度相关理论和内涵进行研究的基础上,通过调查问卷和深度访谈的形式对国有煤炭企业薪酬与员工满意度的关系进行了分析研究。研究结果表明,构建基于员工满意度的薪酬体系,对改善员工满意度具有重要的现实意义。     

VB5.0开发工资管理系统

利用ＶｉｓｕａｌＢａｓｉｃ５．０ 高级语言,采用面向对象编程技术,开发工资管理系统,介绍系统的开发方法和经验。     

人力资源——薪酬管理

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出相关对策。     

Taking a hit to save the world? Employee participation in a corporate social initiative

Research Summary: Companies often justify their corporate social initiatives by citing talent management benefits. We examine the extent of, and the reasons for, employee interest in such an initiative in a global management consulting firm. We find a large fraction of employees to be interested in participation in the initiative even when participation requires a personal sacrifice in the form of a salary cut. However, this interest is driven not just by prosocial motivation: Expectations regarding private benefits, such as improved career prospects from new skills acquired, also play a role. Considerations of social impact and private benefits are equally salient when no salary cut is required, but private considerations become more prominent when participating employees are asked to accept a salary cut. Managerial Summary: Many companies are moving from stand‐alone corporate social responsibility (CSR) projects to social initiatives integrated into strategy. Providing employees with the opportunity to participate in such initiatives is said to help attract, motivate and retain talent. In this study, carried out in collaboration with a management consulting firm, we examine how much and why employees value participation in a corporate social initiative. Based on interviews and survey data, we find that employees are not only interested in, but often even willing to accept, a temporary salary cut for the opportunity. However, altruistic motivation is not the only driver of this interest: Employees also expect and value the possibility that the experience would lead to private benefits, such as developing skills likely to enhance their career prospects.