家族企业接班与接班人选择

家族企业接班是指企业的权力代表者因自然生命周期或提高企业绩效等原因,将企业经营控制权移交给其他人的过程.家族企业接班人主要来源于家里人、企业人、外来人.目前我国家族企业接班人选择主要是子承父业的方式.     

企业接班人文化的重要性及创新

无论是传统家族企业还是现代企业,接班人计划已提上议事日程。为保持基业长青,将企业传承和转型做到稳中求进,企业接班人的选择是至关重要的。本文从企业文化的角度来谈企业接班人的问题：首先简单阐述对企业文化,企业接班人文化的理解;再从“方太橱具”和“GE”公司的实际案例来谈企业接班人文化的重要性;最后提出企业接班人文化的几点创新。     

“彼得”视角的民企传承

近来，媒体争相报道“宁波家业长青民企接班人专修学校”第二期家族企业接班人专修班开班的消息。民营企业的接班人培养、企业的顺利传承等问题一时间成为社会的焦点。[第一段]     

继任管理与创新：家族企业基业长青的根本——浙江家族企业接班人问题考察

我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序。如今家族企业正处于从创业到成长、实施代际传承重要时期，其继任管理问题就显得十分复杂和独特，甚至关系到企业的生死存亡。实施继任管理创新，顺利完成企业的代际传承，是确保家族企业基业长青的根本。本文以浙江家族企业“权力交接”为考察视角，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手，探讨家族企业的继任管理与创新。     

探析民营企业接班难题

改革开放后成长起来的第一代民营企业家正面临着选择接班人的难题。接班人的选择对企业未来的发展至关重要,因此民营企业家将如何选择接班人以及接班人的人选都是社会各界关注的话题。文章通过对三种比较普遍的接班模式进行分析,指出民营企业家在选择接班人时面临的深层的问题,并尝试从不同角度提出可行的对策和建议。     

兴乐：第二代接班人的困惑

一家生产电缆的企业，通过产品创新缔造了世界电缆史上一个不大不小的奇迹，与此同时企业的品牌形象也不断得到增强。在被幸福层层包围之下，这个家族企业的“第二代接班人”却逐渐困惑起来[编者按]     

家族企业成功传承与继任者选拔——基于温州地区的实证分析

家族企业成功传承是企业持续成长的关键,其中继任者的选拔影响最为深远。笔者实地调研显示：1／4的家族企业曾尝试由家族外的经理人接管企业的经营,虽然总体效果颇佳,但他们对最终继任对象的选择还是偏向于家族内部。在股权传承上,受到传统的“诸子均分”思想影响。当涉及影响成功传承的要素时,家族企业非常看重家族成员间的和谐关系,赞同家族内部权力转移,而且在尊重子女意愿的前提下,有意识培养子女的综合能力,帮助其树立威信并且支持接班人继任后推行企业改革。但是调查也表明目前家族企业普遍对继任计划的重要性意识淡薄。     

家族企业如何实现“家业长青”——国外家族企业传承经验借鉴

对面临传承问题的中国家族企业而言，从国外传承研究中汲取做好传承计划、编制共同愿景、组建家族理事会、企业家适时地急流通退、接班人内培外炼等经验，无疑都是弥足珍贵的。[编者按]     

我国家庭企业接班人的选择

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。家族企业接班人的选择主要有两种模式：子承父业和职业经理人。本文对这两种模式进行了较详细的分析,并提出了中国现实条件下家族企业家班人的选择顺序。     

做个有“主见”的创二代——“我的一个创富经典”系列故事（8）

很多家族企业的接班人,在享受父辈留下的厚实家底的同时,不得不面对这样的现实：抛弃自己的主见,继续传承父辈的经营战略和管理理念。     

中国家族企业差在哪

未来5—10年是中国家族企业交接班的关键时期，一批50—60岁的富豪经过20年的拼搏，要逐步将公司移交给自己的儿女，然而，目前还看不出第二代的家族接班人中有光彩夺目的新人出现。     

我国家族企业接班人的选择

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。家族企业接班人的选择主要有两种模式：子承父业和职业经理人。本文对这两种模式进行了较详细的分析，并提出了中国现实条件下家族企业家班人的选择顺序。     

接班培训敲开民企接班难题大门?

第二期中国家族企业接班人专修班开学。专修班组织者——茅理翔试图以此敲开求解民企富商接班难题的大门。茅理翔,宁波方太厨具有限公司董事长。在他观察中,中国民企传承面临生死考验。浙江一些富少不愿接班开始变卖祖业。而在富少愿意接班的民企中,那些老企业家又存在着文化程度     

家族企业传承经验借鉴和理论思考

文章对西方家族企业传承文献进行综述,并借鉴古(中国历史上的帝位传承)今(世界各地尤其是东南亚华人家族企业)中(中国历史上的晋商)外(国外家族企业)家族企业传承经验,以期对中国家族企业传承有所思考和裨益。     

毛泽东和邓小平接班人思想异同的原因和启示

培养和选拔好接班人，直接关系到我们国家的长治久安，关系到社会主义事业的兴旺发达。毛泽东和邓小平一直都特别关注接班人的培养和选拔，他们的接班人思想既有共同之处，又同时因为时代背景等因素的制约而具有相对的差异性。本文通过对毛泽东和邓小平接班人思想异同的原因进行分析，得到了一定的启示，为今后党的接班人的理论和发展提供参考，更为今后党的事业延续和发展提供一些系统的理论借鉴。相信在全党上下的共同努力下，党的事业一定会取得新的成就，中国共产党必将领导全国人民在社会主义事业的征途中再创辉煌。     

家族企业的女少帅们

经过30多年的改革开放,中国的民营企业家在积累了巨额财富后,也到了该退休的年龄。近年来。家族企业接班人话题已经成为民营企业家与专家们共同纠结和困惑的话题。尤其是在2010年胡润百富榜上我们看到,中国亿万富豪平均年龄43岁。根据这个数据预测,在未来10～15年,中国家族企业将迎来真正的“接棒”高峰。     

家族企业传承观念障碍分析与对策研究

众多家族企业面临代际传承问题困扰,其主要原因在于中国传统文化对传承问题的影响和制约.文章从忌讳早谈"身后事"、担心大权旁落、子承父业和家产均分等方面剖析了传统观念对家族企业传承问题的影响和束缚,提出了及早规划接班人的遴选及培养、建立和完善权力交接的协调机制和推动家族财产的整体性继承等解决传承问题的对策.     

家族企业代际传承中的矛盾与冲突分析——以安海斯-布希为例

安海斯-布希于2008年11月被比利时英博集团(InBev)收购,作为一个拥有150多年历史的家族企业,最后被收并,其背后突出的原因令人深思。本文主要是通过对A-B后期发展的三代人之间的矛盾冲突分析来揭示家族企业代际接班过程中存在的一些普遍性的问题,探究其原因,为家族企业接班冲突的处理提供一定的借鉴。     

产业再造之惑

梁昭贤成为格兰任集团执行总裁，是在进入新世纪后的2000年6月。他是梁庆德唯一的儿子，格兰仕是家族企业，接班人非他莫属。在梁昭贤接班之时，国内微波炉市场在格兰仕的快速操纵下获得了消费大普及，已经提前进入定量市场。     

江湖“大帮派”如何接班

徒弟接班是大帮派的主要接班形式。大帮派之所以能延续数百年甚至上千年，归根结底是因为它有一套完整的接班人制度——选择徒弟中威望最高、本领最强的那一个为接班人。如少林。