企业校园招聘有效性影响因素分析

招聘是企业获得人才的渠道，是企业生存和发展的重要环节，校园招聘是企业招聘诸多方式中的一种，校园招聘因其面临即将毕业的大学生，在校大学生的素质对企业招聘的有效性有一定的影响，而企业因其企业魅力也会影响大学生的选择、继续为企业输选人才。企业招聘的有效性收到限制．不少企业校园招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才；有的招到人才确留不住人才，这些都制约了企业的长远发展。本文通过企业校园招聘的有效性影响因素进行分析，从而提高校园招聘会的成效，促使校园招聘活动被广大应届生和企业充分利用，提高应届生的签约率和签约质量。     

基于带宽的人员招聘中的背包问题

文章针对企业人员招聘中企业所能提供给应聘者资源的有限性提出了招聘的背包问题,并对其进行了建模,通过实例分析给出了最优方案,以期为人力资源招聘决策提供相关依据,使企业在有服资源的基础上合理地进行招聘人员组合,实现招聘员工效用的最大化.     

校园招聘的雇主品牌塑造

本文通过雇主品牌相关文献的简要回顾，厘清了校园招聘中雇主品牌的概念，分析了校园招聘的雇主品牌塑造对企业的重要意义，进而提出了在校园招聘中塑造雇主品牌的具体措施。     

分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策

在企业的招聘过程中,应聘者为了在面试官面前塑造自己符合岗位要求的良好印象,而在面试中夸大自己的某些能力或者虚构实践经验,还有隐瞒一些不良习惯和经历。这种面试中的作伪行为严重影响了企业招聘人才的效率与质量。文章主要从面试作伪的几种类型特点,识别的方法着手,为企业招聘提供一些应对对策,希望能够对其招聘工作顺利进行有所帮助。     

浅析企业招聘中的“应聘者培训”模式

应聘者培训的模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处,减少了双方的盲目性,但是,目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动,因为每一个公司的培训内容都是大同小异的,毫无特色。本文以某证券公司招聘为例进行探讨,涉及该证券公司应聘者的培训情况、应聘培训中存在的问题,并提出了相关的对策,为企业招聘效率的提高、应聘者培训方法的优化增添了一份力量。     

校园竞赛——校园招聘新模式

<正>古话有云,相马不如赛马。最近几年,各大企业越演越烈的学校人才争夺大战导致校园招聘的规模和数量不断膨胀,这种现象不单单给企业带来了更多的招聘成本,也加大了企业专业需求与学校供给不平衡的供需结构性矛盾。企业想通过校园招聘招到合适的人才,必须另选捷径。因此,各类型的校园竞赛应运而生,成为用人部门在校园进行雇主品牌推广和校园招聘人才锁定甚至是人才甄选及提前录取的重要方式,结合校园品牌俱乐     

IT企业校园招聘的营销策略

校园招聘因其具有低操作成本、高宣传力度的特点,被越来越多的公司所采用。对新型人才求贤若渴的IT企业更是投入了极大的热情来进行校园招聘。校园招聘不仅是人才的输入,更是企业文化及理念的输出,是全面宣传企业、提升企业形象的契机。本文运用传统的营销4P理论,分析了IT企业校园招聘的实施策略。     

在员工招聘心理测评中运用层次分析法

该文以某大型企业员工招聘中心理测评的运用为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法(AHP)对心理测评进行分析,确定了在测评环节表现优秀的候选人。结果表明,所建立的应聘者心理测评评估体系是实际可操作的。     

沈阳：欠薪企业不能投标工程

日前，沈阳市建委下发了《关于进一步解决我市建设领域拖欠工程款问题的通知》（以下简称《通知》），对拖欠农民工工资、工程款的施工企业将给予严厉的“制裁”。《通知》指出，施工企业拖欠农民工工资、工程款的，在招投标活动中视该企业为有严重违约行为，按有关规定，拒绝其投标。或对其投标作废标处理；审批管理部门对该企业停止办理相关基建手续；     

企业校园招聘的目标院校选择现状及问题探析

随着企业之间人才竞争的激烈竞演、高校毕业生人数的不断增加,校园招聘逐渐成为企业招募优秀人才、塑造企业形象的重要渠道。而校园招聘目标院校选择作为企业校园招聘成功的关键步骤,其正确与否直接关系到招聘成果的好坏,但也有部分企业忽视了目标院校选择的重要性,需要相关部门引起重视。文章拟对当前企业校园招聘的目标院校选择现状和问题进行剖析,为帮助企业理性选择招聘院校提出对策和建议。     

企业招聘中的信息不对称问题分析及对策

在知识经济时代，企业之间的竞争根本上是人才的竞争。招聘作为人力资源获取的第一环节，越来越受到企业的重视。但在信息不对称的条件下，企业的招聘工作是一项难度很大的工作，因为应聘者为求得自身效用的最大化，会选择弄虚作假，从而严重影响着招聘方的甄选。文章就企业招聘中的信息不对称问题进行了分析探讨，并提出了相应的解决对策。     

基于层次分析法的企业研发人员招聘决策模型实证研究

文章提出基于AHP的招聘决策模型,并通过对某IT企业实际招聘研发人员实践数据的实证分析,验证了企业员工招聘环节采用科学合理的招聘测评模型,应用合适的测评工具,从多方位地对应聘者进行考察,而非只注重技术水平和能力的考察,不仅可以提高招聘结果的科学性和合理性的,而且也从＂源头＂遏止住研发人员频繁流失的势头,进而为企业研发绩效的提高提供可靠的保证。     

在员工招聘心理测评中运用层次分析法

该文以某大型企业员工招聘中心理测评的运用为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法（AHP）对心理测评进行分析,确定了在测评环节表现优秀的候选人。结果表明,所建立的应聘者心理测评评估体系是实际可操作的。     

我国将严惩拒检企业

国家质量技术监督局近日宣布，国家将采取措施，加大对拒绝国家监督抽查的企业的处理力度。为维护产品质量国家监督抽查工作的严肃性，国家质量技术监督局日前加大了对拒检企业的处理力度。1．凡拒绝国家监督抽查的企业，按照有关规定，其产品一律按不合格论处。2．对于拒绝国家监督抽查工作的企业，国家质量技术监督局将专门组织有关质量监督检验机构再次实施突击抽查。3．凡再次拒绝国家监督抽查或经第二次突击抽查抽样检验产品质量不合格的企业，将建议有关方面免去企业厂长（经理）职务或吊销企业营业执照。我国将严惩拒检企业     

加强合同管理的风险意识及对策

合同是一种契约，是当事人之间依法确定、变更、终止民事权利义务关系的协议。市场经济要求公平有序地竞争，竞争的秩序要靠法规来规范。本文通过对企业合同管理中存在的问题和加强和完善企业合同管理的对策的阐述，强调企业管理必须要以合同管理为基础，没有规范有序的合同行为，企业就没有效益可言。     

团聘模式浅析

随着中国经济的发展,现代企业也迅速发展,企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视,然而招聘也便成了企业吸收人才的重要渠道。招聘是人力资源工作中的一个重要部分,招聘渠道也越来越受到HR的重视。传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等,这些渠道已经被很多企业广泛采用,并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外,越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用,尤其随着网络招聘的广泛应用,一些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。团购引发新型招聘方式团聘悄然风行京城。     

警惕鞋类出口的中间商风险

国际贸易中，有相当一部分企业通过中间商来获得订单。然而，有些信誉不佳或风险承受能力较弱的中间商无视自己的合同义务，当最终买家因种种原因未按时付款或拒收货物时。常常延迟甚至拒绝对出口商付款。     

基于铁路施工企业校园招聘的探讨

校园招聘目前已作为铁路施工企业获取外部专业技术和管理人才的一条重要途径和方法，本文笔者结合多年校园招聘工作实践深入探究其所遇困难以及存在的问题与成因，并在此基础上提出了相关解决策略及建议，建立了可供参考的校园招聘模型，亦对同类性质企业具有积极的借鉴作用。     

从有效沟通到成功招聘—论“望、闻、问、切”在招聘高职学生中的作用

高校毕业生已成功走向“自主择业、双向选择”的轨道。企业要想成功发掘最适合自己的人才，招聘人员与应聘者沟通就显得尤为重要。“望、闻、问、切”是成功招聘的基本要素。     

好企业为何会被淘汰

许多知名企业都曾在过去取得过优异辉煌的业绩,但随着时间的推移,又有许多企业逐渐销声匿迹,被淘汰出局。这些被淘汰的企业为什么会由强变弱、由好变坏、产生危机的?