西部地区国企人力资源开发的现状、机遇与对策

我国西部地区国有企业人力资源的现状是总量不足、结构失衡和投入偏低,这严重影响了西部国有企业的核心竞争力.当前,西部国有企业面临着以下机遇和挑战:国有企业市场地位的增强;人才竞争的压力与人才跨地区流动的加速;劳动力市场的深化.要解决西部国企人力资源的困境,需要建设完善的制度系统,包括:高效发挥政府作用的制度;教育培训制度;有效的评估体系;有利于教育培训成果转化的工作制度.     

现代企业人才资源管理的角色定位

面临新世纪知识经济发展的现状，人力资源已成为企业的首要战略性资源。国有企业延续了几十年的人事管理制度必须实现思想观念的彻底转变和制度创新，与时俱进，逐步过渡到现代人力资源管理与人才开发阶段。本文就西部矿业改革发展的经验探讨现代企业人力资源管理的角色定位。     

现代企业人力资源管理的角色定位

面临新世纪知识经济发展的现状,人力资源已成为企业的首要战略性资源.国有企业延续了几十年的人事管理制度必须实现思想观念的彻底转变和制度创新,与时俱进,逐步过渡到现代人力资源管理与人才开发阶段.本文就西部矿业改革发展的经验探讨现代企业人力资源管理的角色定位.     

浅谈国有企业人才流失的成因及对策

在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策：1、用企业文化凝聚人才；2、薪酬待遇吸引人才；3、激励强化培养人才；4、制度优化保留人才；5、加强培训开发人才。     

浅谈国企人力资源管理问题及对策

随着我国市场经济的逐步发展和完善，我国国有企业面临着旧体制的不合时宜问题，弊端正逐步暴露出来，这就是我国进行国有企业改革的主要原因。国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。     

国企如何应对人才争夺战

在知识经济时代，企业的关键资产不再是固定资产和金融资产，而是掌握知识的人力资源；企业之间的竞争根本是人力资源的竞争，尤其是加入WTO后，人才对于企业来说显得更为重要。而我国国有企业由于观念、制度和资金等方面的原因，在人力资源的管理上一直处于落后状态，这将对国企在全球化经济的竞争中构成极大威胁。根据国企中现存的人力资源管理方面的缺陷，文章阐述了国企应如何应对“人才争夺战”。     

我国西部地区人力资源开发管理存在的问题及原因分析

西部人力资源的一个很大的瓶颈问题就是对人力资源开发的投入不足，在西部一些农牧业地区生产力水平较低，缺乏对教育需求的投入；人力资源配置不合理，导致人才分布不均与人不尽其才并存；机制不健全，导致人才奇缺与外流并存。西部人力资源开发存在着种种问题，形成这些问题的原因非常复杂，有长期社会历史的影响，也有西部独特的地理位置的影响，但深层次原因，还要从经济角度分析。     

西部小康社会建设与人力资源开发

人是生产力中的核心因素，特别是在世界经济步入信息时代的今天，拥有高素质的人力资源已成为一个国家和地区经济持续发展的决定性因素。我国西部地区人力资源总量丰富，但总体素质偏低，高素质人才短缺，人才外流严重，严重制约了西部地区的发展。因此，西部小康社会建设应以其人力资源开发为中心，把教育摆在优先发展的战略地位，提高西部地区的人口素质；营造良好的人才成长和创新环境，以人为本，推进西部地区社会经济的全面发展。     

西部优先开发人力资源的战略措施初探

人力资源是经济发展的第一要素,西部地区最大的资源是人力资源,西部开发应优先实施人力资源开发战略。文章认为,实施该战略可采取如下措施：（１）转变观念,解放思想,充分认识人力资源开发战略成为西部开发的首要战略的必然性和紧迫性;（２）深化分配领域改革,构建人才投资与回报的合理机制;（３）采取新举措,培育和发展人才市场,完善人才市场体系,优化人才资源配置;（４）加大西部地区企业人力资源的开发与管理,推进“     

培育国企高素质人才队伍的五大机制

国有企业是我国实现工业化和现代化的重要力量。在我国经济市场化程度不断提高、经济全球化和科技进步不断加快的形势下，国有企业面临的竞争压力越来越大，迫切需要进行制度创新，建立现代企业制度。但是，再好的制度要靠人来执行，再好的机制也要靠人来运行。当今市场竞争和国际竞争，说到底是人才素质高低和争夺人力资源的较量。国有企业要在激烈的市场竞争中求得生存发展，必须造就一支高素质经营管理人才和企业家队伍。     

西部地区创新人力资源开发管理的市场机制

加强对西部地区人力资源开发管理的研究,是摆在我们面前的重要课题和艰巨任务。合理配置人才资源,坚持人才适用原则：以市场为需求为导向,建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制;优化人力资源结构;盘活本地人才,引进外来人才和智力,充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性,是人力资源开发管理的重要内容。     

完善人才市场的几个政策要点

调查表明，我国已形成初步完善的人才市场，不同类型、规模和地域的企业都已经比较认可当地人才市场。但企业对人才市场的满意度低于政府及人才中介机构；国有企业和集体企业低于非国有企业；西部企业低于东部和中部企业。建议各地将“解决人才档案、劳动关系、社会保障等问题”作为完善本地企业人才政策时的首要问题，分阶段逐步建立全国统一的社会保障体系，推进人才档案、劳动关系的管理逐步社会化、契约化，促进人才市场的完善。     

试论国有企业人力资源管理的创新

随着我国社会经济不断发展，各个行业均得到快速发展。当前，我国市场经济竞争日益激烈，中小型企业经济不断壮大，使得我国国有企业之间的竞争也呈现白炽化状态。人才和技术成为国有企业竞争的核心，因此，国有企业间的竞争也是人才竞争。如何提升企业人才竞争力是当前企业人力资源管理重点研究课题，由此可见，国有企业应要创新人力资源管理，提高人力资源管理水平，跟进时代发展步伐，才能提高自身竞争力。本文就国有企业人力资源管理创新展开相应的探讨。     

中国推行企业年金制尚待时日

按说，实行企业年金，对于企业有着积极意义，如改善员工薪酬结构，妥善解决员工退休后的生活保障；优化人力资源管理，实施人才发展战略；改进企业文化，增强企业凝聚力；利用年金税收优惠降低企业税收成本。但中国市场面临转轨时期，环境复杂，企业制度、市场制度、法律制度尚不健全，企业年金计划如何促进自身发展，还应进一步探讨．     

构筑西部民营企业人力资源竞争力的七条对策

造成西部民营企业人力资源管理层次低、水平落后的主要原因一是思想观念陈旧，没有把人力资源管理提升到战略高度，而只是停留在事务层；二是民营企业大多采用家族式管理模式，没有建立现代化的管理体系，难以为人力资源管理提供有力保证；三是缺乏行之有效的激励机制，既不能充分地开发现有的人力资源，也不可能有效地引进外部的高层次人才。这就造成了人力资源管理水平偏低，部分主要主管者缺位。随着我国加入WTO，西部民营企业日益面临着高新技术革命所带来的严峻挑战，引进和培养人才已成为关系到西部民营企业生存和发展的关键问题。…     

西部人力资源开发的核心是提高老百姓的整体素质——访中国社科院工业经济研究所工业布局与区域经济研究室主任魏后凯

记者:西部开发中一个关键因素是人力资源问题,能否谈一下如何提高西部人力资源水平? 魏后凯:西部人力资源也有一个二元结构问题。实际上西部并不缺高级人才,我们曾测算过青海、甘肃、陕西等地区,发现每万人拥有的技术人员并不低,西南地区可能稍低一些。有些专业方面的人才缺乏如对外经贸方面、经济管理方面,懂得市场经济、专业技术、外语等的复合型人才更缺乏;但有些方面的高级人才如科技方面并不缺,只是没有充分利用。西部国有企业比重较大,也没有充分利用。由于体制方面原因有大量     

西部人力资本的自生机制初探

本文在分析西部地区人力资本现状的基础上，探讨该地区人力资本投资的自生机制，并提出了对策建议：加大投资是改善西部地区人力资本现状的基本途径；在“干中学”中充分利用西部地区现有的人力资源；建立弹性引进人才的机制；用激励机制盘活现有人才资源可以成为一个切实有效的西部人力资源工作的突破口。     

中国公共部门人力资源开发的理论与实践

现代国家之间的竞争，实质是人才的竞争；人才竞争的实质，是人才制度和人力资源开发水平的竞争。经济全球化和知识经济的到来，对公共部门人力资源的素质和能力提出了更高的要求。公共部门人力资源开发具有前所未有的重要性和紧迫性。因此，必须有效地开发和利用我国现有的公共部门人力资源，建立合理的人力资源管理模式，探索出既符合国际规范、又适应中国国情的公共部门人力资源开发理论和实践。     

从东西部差距中找寻西部大开发的契机

兰州大学经管学院杨林、侯振春撰文指出：我们有很多人认为，西部落后是因为非国有经济不发达，而事实上，西部的国有企业无论从规模、效益、发展速度上看，都和东部有很大差距。1994年，东部国有企业固定资产合计为5332亿元，工业产值为8413亿元，利税总额为836亿元；而同期西部国有企业固定资产合计为3435亿元，工业产值为3977亿元，利税总额为554亿元。这就说明，在国有企业规模上东部是西部的1.55倍，在国有企业工业总产值上东部是西部的2.2倍，而在所创造的利税上东部是西部的1.5倍，东部明显高于西部。有些人将这种差距归因于西部的领…     

浅析国有企业员工职业生涯规划

本文简介了国有企业员工职业生涯规划的涵义，概述了建立员工职业生涯规划的价值，就健全员工的职业生涯规划提出建议：加强人才测评建设，对员工个性进行评估；做好岗位分析，设计科学的职位体系；建立合理的岗位轮换制；建立完善的培训制度；实施系统管理办法。