关于人力资本产权特征的探讨

纵观人力资本理论演变过程,由于人力资本产权特征对企业内部产权安排具有非常重要的意义,所以它一直是经济界争论的焦点。人力资本产权作为人类社会的一种产权形态,既具有一般属性,也有其特殊性。关于人力资本产权特征的探讨主要围绕三个方面:第一,人力资本所有权是否天然属于其载体;第二,人力资本所有者是否能够承担风险;第三,人力资本是否具有可抵押性。     

经营者人力资本产权与企业经济效率

现代产权理论的一个重要贡献是区分了产权和物公的不同含义,认为物权是侧重于对所有者拥有物的状态描述,而产权则关注的是经济活动中人的行为,它的核心是对人的行为,人与人之间利益关系的界定。这表明缔结契约的当事人并不一定由传统的物的所有者承担,拥有人力资本的经济个体同样由于一定的行为关系和利益关系的界定也可以成为产权主体,称之为人力资本产权主体。     

军事人力资本产权特征研究

人力资本产权特征是确立人力资本产权制度的基础.而军事人力资本产权特征除具有排他性、可分解性和可交易性等一般人力资本产权的属性外,还具有产权相对残缺性、产权激励的困境、产权交易的困难性等特殊性.     

人力资本产权浅论

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应。这个定义反映了人力资本产权的基本含义。     

试论人力资本产权的主客体关系

在法学意义上，财产权主体是由个人（公民、自然人）、法人、非法人团体或组织以及国家构成的集合。一个现代市场经济社会中凡是有可能或有资格承担法律权利和义务的主体，都可以在其中找到自己的位置。人力资本产权的主体，自然不可能游离于这一集合之外。具体而言，围绕着人力资本而发生或形成权利与义务关系的主体，主要有四种：一是个人与家庭，投资人力资本是每个人获得生存和发展机会的基本需求。在受教育的过程中，本人（或者法定监护人、代理人），或者是家长，将作为主体与其他主体发生产权关系。在人力资本的使用中，个人作为占有者和所有者，是当然的主体。二是国家，在当今世界上，几乎所有国家的人力资本生产都主要由国家（政府）投资进行。国家作为主体对其投资形成的人力资本享有多种权利。三是各级各类学校和教育与培训机构。学校和教育培训机构，是生产人力资本的法人（或非法人）组织，与投资主体及其他主体自然要发生产权关系。四是经济性（或非经济性）法人（非法人）组织。     

从人力资本的角度看企业合约关系及所有权安排

由于劳务的购买和使用,市场里的企业需要一个特别合约来协调劳务(人力资本)与非人力资本的关系,以激励人力资本充分发挥才能,促进企业发展。为此,应肯定人力资本所有者的产权主体地位,并在企业所有权的安排上让人力资本所有者分享企业所有权。     

企业合约中人力资本产权的内涵及其转换分析

现有理论对企业合约中人力资本个人产权与人力资本企业产权交易关系的解释值得商榷,因为人力资本的所有权和使用权被不恰当地分解。该文在明确界定人力资本个人产权和人力资本企业产权内涵的前提下,基于合约理论,针对＂资本个人产权分解论＂提出了＂资本产权转换论＂的观点,认为投入企业的人力资本个人产权并未发生分解,而是转化为人力资本企业产权,以此为前提,人力资本个人所有者获得与其人力资本价值相当的企业权利。文章最后讨论了企业实践中人力资本个人产权与人力资本企业产权之间的主要转换形式。     

关于人力资本产权理论的研究综述

本文关于人力资本产权问题研究主要从两方面进行综述。首先，在判断人力资本所有权归属问题上．同样应该适用“谁投资，谁所有”的产权原则，即人力资本可以有多个所有者，而非专属于人力资本的承载者个人；第二，人力资本的收益权问题只有一个，人力资本应否及如何分享企业利润的问题，不应与企业所有权问题混淆，将人力资本产权与企业所有权问题联系在一起是一种错误的研究思路。     

建立完善的国有企业经营者激励约束机制

如何建立科学有效的法人治理结构,在产权关系明确、责权利统一的基础上,实现资源的合理配置,在所有者和经营者之间形成相互制衡机制以及对经营者建立有效的激励约束机制,最大限度地提高国有企业的运行效率,是国有企业在改制过程中所面临的迫切问题。一、国有企业经营者的物质激励现状１．目前,国有企业经营者收入现状不理想,与其付出相比,所获收入太低。国有企业经营者的人力资本,没有作为生产要素参与企业利润分配。这是国有企业在与其他性质企业争夺人才时非常不利的一个因素,应该引起国家有关部门的重视,否则国有企业人才流失…     

人力资本产权理论影响下的中小企业治理机制

传统的公司治理理论是以货币资本为中心提出来的,股东为企业的所有者,经理层以“代理者”的身份对企业进行日常经营管理。但由于二者根本利益的不一致及信息的不对称性,导致企业经营不善或“内部人”控制而损害股东的利益。要解决这一问题,只有给予人力资本平等的产权地位,这尤其适用于中小企业。人力资本产权化后,物质资本投入者与经营者的关系不再是传统意义上的委托—代理关系,而是合作关系。人力资本所有者以企业所有者的身份出现,人力资本的投入以企业所有权的形式确定下来,通过制度安排实现所有者的权益和权能。这将从根本上抑制代理问题的产生,有利于中小企业的健康发展。     

论人力资本与劳动力的共同性和差异性

本文界定了人力资本与劳动力的基本内涵,认为人力资本的资本属性与劳动力的劳动属性是人力资本与劳动力本质差别。在此基础上,分析了人力资本与劳动力在产权主体、投资生成、使用状态、价值实现、监督激励、产权残缺与时效再生等方面的共同性,以及在内在本质、人员数量、科层使用、边际贡献、主体需要、管理方法、利益分配与风险抵押等方面的差异性。     

人力资本产权化与公司治理的内在关联性

在两权分离条件下，传统一元化的公司治理结构必然会产生委托代理问题。人力资本具有鲜明的产权特征．人力资本所有者拥有企业所有权并参与公司治理是形势发展的必然要求。人力资本产权化与公司治理结构具有内在的关联性。解决企业的代理问题，提高经营效率，关键在于建立一套规范的、承认人力资本产权的新型公司治理制度。     

企业组织中人力资本的制度经济学分析

20世纪60、70年代人力资本理论在本方兴起,增强了经济学对社会经济现象的解释力。近10年来,这一理论逐渐被介绍到国内,引起了理论界及业界的关注。对人力资本这一概念的承认,改变了人们对人的价值的理解及企业治理结构的认识。本文试图使用产权经济学的分析工具,深入剖析人力资本的内涵、人力资本制度的形成原因及其对企业产权结构与企业治理机制的影响。     

论人力资本产权与人力资本效率

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用.人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率.探讨人力资本产权对人力资本效率的影响并进行有效的制度设计,对提高人力资本效率具有重要意义.     

机会成本、交易成本理论对我国西部地区人力资本政策的启示

机会成本是指当资源用于一种用途时所必须放弃的其他用途中的最高收益,是一种资源保持现有的使用状态所必须获得的最低报酬.从长期来看,机会成本是决定人力资本流动方向的最终因素.在人力资本市场上,交易成本是指人力资本所有权权利交换的成本.一个人的交易成本越高,说明他的流动过程就越艰巨.短期内,交易成本决定着人力资本流动的速度.     

人力资本的审计行为特征分析

本文首先从人类行为基本假设分析人力资本的审计行为特征，从人的经济有限理性、机会主义解释了人力资本的审计合谋特征，从有限理性分析了人力资本的审计失败特征；之后从人力资本产权方面解释了人力资本审计行为的应受激励性与应受约束性。     

人力资本投资风险生成机制分析

本文在界定人力资本投资风险概念和揭示人力资本产权特征的基础上,从产权经济学角度分析了人力资本投资的三种风险:人力资本多元投资主体产权要求与单一载体之间的矛盾风险、人力资本在使用中的风险以及人力资本流动性风险.并从信息经济学视角揭示了信息不完全带来的人力资本投资主体决策失误风险、投资未来收益不确定风险以及信息不对称导致的"逆向选择"和"道德风险".     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力.人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益.追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性.要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库.     

论新经济时代的人力资本产权

一、人力资本要求产权具有客现性西奥多·舒尔茨最早创立了现代经济学人力资本理论,他是从探索经济增长和社会富裕的秘密而逐步踏上人力资本研究之路的。舒尔茨认为,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释世界各国生产力提高的全部原因,除了那些已知的经济增长要素外,一定还有重要的生产要素被“遗漏”掉了,这个要素就是人力资本。所谓人力资本,即为人们花费在教育、培训、保健等方面的开支所形成的资本,这种资本凝结和贮存在特定的人身上,体现为人的智力、知识和技能等。当代西方经济学认为:资本采取两种形式,即物力资本和人力…     

核心人力资本激励机制研究

根据现代经济学理论,激励经营者和技术创新者实质上是对其所拥有的人力资本进行激励。因为人力资本是能动性资本,具有与其所有者天然不可分的产权特征。有的学者将企业的这些核心人才所拥有的人力资本称为“核心人力资本”。西方现代企业在产权变革和治理机制方面非常重视对这类核心人力资本的安排,把对核心人力资本的激励置于企业制度和经营管理的中心环节。于是现代企业就成为“激励性契约”的组合。换言之,建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先,要以物质…