人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角

随着我国现代化建设水平的不断提升,当前人力资源绩效管理体系在各大企业中的应用也变得越来越普遍。基于胜任力模型视角对人力资源绩效管理改革,就必须认识胜任力的概念与人力资源绩效管理的特征,通过分析构建胜任力模型的意义与基本方法,对人力资源绩效管理体系的构建策略进行了系统的分析与阐述,也希望可以为我国企业人力资源管理工作的顺利开展创造新的条件。     

基于管理伦理视角的胜任力模型应用分析

近来，基于胜任力的研究为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法，越来越成为现代人力资源研究的重点，许多企业也已建立了关键职位的胜任特征模型，其在人力资源管理中的优势也逐渐得到大家的认可。但在肯定胜任力模型在管理实践中的积极意义时，还需对其在实际中的应用具有正确的认识，避免僵化地看待、应用胜任力模型，以至不能有效地发挥其在人力资源管理中的积极作用。对此，笔者基于管理伦理的视角，从模型的建立、人力资源配置、培训、绩效考核四个方面进行分析如下：     

管理教育与管理胜任力差异实证研究——基于企业人力资源管理人员的视角

当前,管理教育与管理胜任力之间存在差异.本研究通过比较人力资源管理毕业生与其未来主要职业--企业人力资源管理人员,对企业人力资源管理人员胜任力的理解,结果发现:1.二者在61个胜任力项目上无显著差异(p<0.05);2.二者在11个胜任力项目上存在显著差异(p<0.05).文章提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路.     

创新驱动发展时期人力资源管理岗位胜任力研究

随着我国资源环境约束日益强化和互联网经济的强势发力,经济发展进入创新驱动发展的新时期,人力资源的作用更加凸显。当前,人力资源管理已进入了“量化”和“质化”并重的新时代,对人力资源管理人员也提出了新的挑战。从岗位胜任力视角,研究创新驱动发展时期的人力资源管理岗位胜任力,优化人力资源管理岗位胜任力模型,对于组织选拔符合实施创新驱动发展战略时期要求的人才以及高校培养符合社会需求的合格人力资源管理人才具有重要的现实意义。     

对胜任力研究的思考

胜任力研究作为人力资源管理领域的一个热点问题,其模型已经在一些先进企业中得到了普遍接受和广泛运用。然而对胜任力理论研究则逐渐减少,为此,文章从胜任力的认识、胜任力的设计以及胜任力的应用三个方面来阐述胜任力,并对国内外关于胜任力模型的研究进行梳理和分析,希望对研究者在胜任力的研究上能起到参考作用。     

中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究

自McClelland(1973)提出"胜任力"之后,胜任力方面的研究大量涌现,至今仍是人力资源管理研究的热点问题之一.文章在文献回顾的基础上,结合对7省市20位人力资源管理人员的电话访谈,编制了<中国企业人力资源管理人员胜任力量表>,并发放给10省市的600位人力资源管理人员,构建包括职能胜任力和个人胜任力两个构面的中国企业人力资源管理人员胜任力模型:赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识.     

以胜任力为导向的人力资源管理

人力资源已成为企业的第一资源,人力资源竞争优势是企业的核心竞争力之一。面对知识经济的到来,传统的人力资源管理显现了种种弊端,如何使人力资源管理更适应知识管理是管理界所探索的问题。胜任力的概念提出后,为知识经济时代的人力资源管理提供了新思路,人力资源管理从基于岗位（工作）的传统人力资源管理向基于胜任力的人力资源管理转变。     

企业人力资源管理过程中的人员胜任力模型研究

在激烈的市场竞争中企业的生存与发展与人力资源管理有着密切的关系.现代企业对于人力资源管理工作的考核主要是从其是否能够有效的组织企业员工积极投入到企业的整体发展及企业目标的实现工作当中.人员胜任力模型是整合人力资源服务和功能的方法,它能够帮助企业员工在充满竞争的工作岗位上提高工作效率.本文将重点讨论企业人力资源管理过程中人员胜任力模型的构成要素及其在帮助企业步入良性发展道路上的重要作用.     

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

企业的竞争最终是人才的竞争,企业只有建立起一支经验丰富的人才队伍,才能保障各项生产运营活动的顺利进行。然而企业的岗位多种多样,员工的能力有参差不同,想要将企业员工都安排到合适的岗位上,就必须考虑员工的胜任力问题。员工的胜任力是企业人力资源部门在招聘时应该慎重考虑的问题,只有认真协调员工的胜任能力,才能具体地提高企业人事管理工作的效率。做好员工胜任力工作,是促进企业人力资源有效利用,使企业更快更好发展的必然途径。文章具体研究了胜任力模型的概念,对该模型在企业人力资源招聘工作中的应用前景做出了展望。     

基于胜任力模型的营销人员培训分析

胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的主要工具,本文在分析和介绍营销人员胜任力模型基础上,分析了针对营销人员胜任力的培训体系,包括培训需求分析、培训内容确定、培训方法选择、培训效果评估等。     

人力资源管理的发展逻辑:辩证的卓越者

人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。顺从心理定式导致现有人力资源所面对的困境,基于胜任力的人力资源管理有助于克服上述困境,追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心,但基于胜任力的人力资源管理也面临着挑战。     

胜任素质、积极性、协作性的员工能力与企业人力资源体系重构

在转型经济下,企业内员工的工作绩效是其胜任素质、积极性和协作性的函数。高胜任素质、高积极性和高协作性的员工能力开发已成为企业获取持续竞争优势的源泉,这对传统人力资源管理实践提出了新的挑战。在这一背景下,企业开发和管理高胜任素质、高积极性和高协作性的人力资源,须变革原有的人力资源管理体系,创新并丰富管理实践。     

HR如何胜任

企业对员工价值日益重视,从人力成本到人力资源,直至被＂尊奉＂为人力资本。直接影响着员工价值发挥的HR从业者,作用也愈发关键。但是,不少HR抱怨在企业中得不到重视,原因真的是上层视野不足吗？其实,不如先从自身胜任力上找找原因。近日,中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（简称中智）发布了＂2012-2013变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告＂,从中可管中窥豹。战略角色还不够所谓人力资源胜任力,     

我国企业建立和应用胜任力模型中的问题与对策分析

20世纪70年代初。美国著名心理学家McClelland在其有标志意义的文章《Attesting for competence rather than for intelligence》中提出胜任力概念。随即，胜任力的理论研究和应用在西方发达资本主义国家风靡一时，成为一个前沿的管理理念，许多世界知名企业建立了自己的胜任特征体系。我国管理界于90年代开始以企业中高层管理者为对象的研究和应用，现阶段，管理和工商业界已经充分认识到对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。胜任力模型成为我国管理界和学术界研究的热点领域，许多以胜任特征建模服务为主要业务的咨询公司创建和构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任特征字典，在沿海经济发达城市，以建立胜任模型和开展相关培训为业务的管理咨询公司如雨后春笋般成立起来。研究胜任力模型在我国企业建立和应用中存在的问题，并提出有针对性的对策，对促进企业人力资源管理，提升企业竞争力有重要意义。     

企业完善人力资源统计工作的有益探索

企业的规模逐渐扩大，企业的人力资源管理工作对于企业的发展有着十分关键的作用。人力资源统计工作作为人力资源管理的重要组成部分在企业的管理中发挥着十分重要的作用。在今后的企业的管理中需要进一步重视人力资源管理中的统计工作，保障企业的健康发展。本文主要是对入力资源统计工作的重要性进行分析，并就如何促进企业的入力资源统计工作提出合理的建议。     

基于胜任力模型的绩效管理

员工绩效管理是企业人力资源管理的核心之一。随着社会经济发展,市场竞争环境日益复杂多变,传统绩效管理重绩效结果、忽略员工潜在能力考察与开发的管理体系,已经无法有效区分普通员工和优秀员工,不能满足企业发展需要。而基于胜任力模型的绩效管理更注重员工工作中的能力和行为表现,将员工个人成长与组织战略目标实现相结合,实现双赢。     

高校教师胜任力对工作绩效的影响研究

在理论分析的基础上,将高校教师胜任力概括为个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度,构建了高校教师胜任力与工作绩效关系的理论模型,利用问卷调查取得的数据和多元回归分析技术对模型进行验证,结果表明,高校教师胜任力对工作绩效有显著的预测功效,并且外显的行为技能在潜在的人格特征与工作绩效的关系中起到了不完全中介作用。所得研究结论不仅丰富了胜任力理论,同时也为高校的人力资源管理实践提供了有益启示。     

胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析

近年来,胜任素质模型日益受到企业的关注,一些企业已经开始在人力资源管理实践中应用胜任素质模型.但是,胜任素质模型的有效应用需要企业具备一定的条件,中小民营企业由于条件所限,基于胜任素质模型的人力资源管理不是其最佳选择.     

胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用策略探究

文章通过查阅相关的文献资料,总结一线工作经验,从招聘、培训以及绩效三个方面阐述了胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用。具体来看,笔者认为在高职院校招聘的过程中,需要在岗位分析、构建胜任力模型、选择合适的招聘方式、初选、笔试、面试以及录用等不同的步骤中有效融合胜任力模型。对于培训工作来说,则要以学校的战略以及实际情况为基础,结合员工的胜任力缺陷,有针对性的开展培训工作。在绩效工作中,则要在岗位分析的基础上,通过360°评价法对员工进行综合性的评价。     

胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析

近年来，胜任素质模型日益受到企业的关注，一些企业已经开始在人力资源管理实践中应用胜任素质模型。但是，胜任素质模型的有效应用需要企业具备一定的条件，中小民营企业由于条件所限，基于胜任素质模型的人力资源管理不是其最佳选择。